{"id":23360,"date":"2014-05-27T00:00:00","date_gmt":"2014-05-27T04:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ceric.org\/2014\/05\/busting-the-myths-about-people-with-disabilities\/"},"modified":"2018-06-25T10:16:15","modified_gmt":"2018-06-25T14:16:15","slug":"busting-the-myths-about-people-with-disabilities","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2014\/05\/busting-the-myths-about-people-with-disabilities\/","title":{"rendered":"D\u00e9boulonner les mythes sur les personnes handicap\u00e9es"},"content":{"rendered":"

Par Kayla Altman<\/em><\/p>\n

D\u2019importants obstacles \u00e0 l\u2019emploi subsistent pour les personnes handicap\u00e9es. Voici quelques conseils pratiques pour les \u00e9liminer.<\/h6>\n

<\/p>\n

Les obstacles \u00e0 l\u2019emploi pour les personnes handicap\u00e9es constituent une question d\u00e9rangeante, puisqu\u2019ils \u00e9branlent nos structures culturelles, financi\u00e8res, sociales, physiques et institutionnelles. Je vais traiter des obstacles dont je suis le plus souvent t\u00e9moin, et proposer quelques suggestions visant \u00e0 les supprimer.<\/p>\n

Recruteurs, prospecteurs d\u2019emplois et conseillers<\/h4>\n

J\u2019ai \u00e9t\u00e9 re\u00e7ue comme candidate dans bon nombre d\u2019organisations qui soutiennent l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es et, chaque fois, on m\u2019a demand\u00e9 \u2013 avant m\u00eame d\u2019examiner mon cv \u2013 si j\u2019accepterais de travailler au salaire minimum et si j\u2019\u00e9tais capable de soulever des bo\u00eetes et d\u2019accomplir d\u2019autres menues t\u00e2ches.<\/p>\n

Il est dommage que les organisations d\u00e9sireuses d\u2019\u00e9liminer les obstacles \u00e0 l\u2019emploi contribuent elles-m\u00eames si souvent \u00e0 renforcer le pr\u00e9jug\u00e9 voulant qu\u2019une personne handicap\u00e9e ne puisse \u00eatre un employ\u00e9 qualifi\u00e9, apte \u00e0 mener une carri\u00e8re et digne d\u2019un salaire. J\u2019ai c\u00f4toy\u00e9 dans ces organisations une incroyable diversit\u00e9 de personnes \u2013 des gens qui d\u00e9tenaient des doctorats et une expertise technologique inou\u00efe, d\u2019autres qui \u00e9taient polyglottes et dipl\u00f4m\u00e9s en finances. Pourtant, les personnes handicap\u00e9es y sont syst\u00e9matiquement d\u00e9valoris\u00e9es lorsqu\u2019on leur demande \u00e0 quel point elles accepteraient de r\u00e9duire leurs attentes salariales et de quelles t\u00e2ches subalternes elles se contenteraient.<\/p>\n

Comment corriger le tir?<\/h4>\n

Les recruteurs et conseillers en emploi devraient chercher activement \u00e0 s\u2019associer \u00e0 des employeurs dont l\u2019engagement en mati\u00e8re d\u2019accessibilit\u00e9 et d\u2019inclusion est clairement d\u00e9fini. Les candidats devraient se voir proposer des postes qui comportent tout un \u00e9ventail de possibilit\u00e9s refl\u00e9tant leurs multiples comp\u00e9tences et besoins. Cela signifie la recherche de postes dans des domaines et des march\u00e9s aussi vari\u00e9s que la technologie, les arts, l\u2019h\u00e9bergement et la vente au d\u00e9tail. Selon une \u00e9tude de 2009 publi\u00e9e par la Commission canadienne des droits de la personne, seulement 44,9\u00a0% des Canadiens handicap\u00e9s de 15\u00a0ans et plus d\u00e9tiennent un emploi \u00e0 temps plein, ce qui signifie que plus de 55\u00a0% d\u2019entre eux sont sous-employ\u00e9s, partiellement employ\u00e9s, inactifs ou sans-emploi. Il y a donc parmi ces derniers beaucoup de candidats pour occuper des postes sur le march\u00e9 du travail canadien.<\/p>\n

Il est \u00e9galement important que les postes recherch\u00e9s offrent une situation stable assortie d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration ad\u00e9quate. Les personnes handicap\u00e9es sont souvent sous-pay\u00e9es et sous-estim\u00e9es dans la population active. \u00c0 titre d\u2019organismes de soutien, vous devriez vous assurer que les employeurs reconnaissent la valeur de vos candidats.<\/p>\n

Obstacles institutionnels<\/h4>\n

Souvent sans s\u2019en rendre compte, les employeurs dressent des obstacles devant les candidats potentiels d\u00e8s le moment o\u00f9 ils affichent un nouveau poste. C\u2019est parfois en ayant recours \u00e0 un syst\u00e8me de postulation excessivement complexe, ou en affichant une description du poste et des directives incompatibles avec la technologie de lecture sonore-\u00e9cran. Et puis, dans la description m\u00eame du poste, bon nombre des employeurs ne font aucune mention d\u2019un engagement en faveur de l\u2019inclusion ou du fait que des mesures seront prises sur demande pour accommoder les besoins sp\u00e9ciaux des candidats handicap\u00e9s pendant le processus de recrutement (et de maintien en poste). Par cons\u00e9quent, un candidat handicap\u00e9 qui consulte une telle offre d\u2019emploi peut supposer que l\u2019organisation ne soutient pas les candidats et employ\u00e9s handicap\u00e9s.<\/p>\n

Les employeurs qui ne font aucune r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des am\u00e9nagements sp\u00e9ciaux en milieu de travail dans une description de poste donnent aussi l\u2019impression qu\u2019ils n\u2019appuient pas les employ\u00e9s handicap\u00e9s apr\u00e8s l\u2019embauche. Il ne devrait pas incomber aux personnes handicap\u00e9es d\u2019\u00eatre les vecteurs de changement \u00e0 chaque \u00e9tape de leur int\u00e9gration. M\u00eame une organisation qui est pr\u00eate \u00e0 adapter ses politiques apr\u00e8s l\u2019embauche d\u2019un candidat handicap\u00e9 laisse \u00e0 l\u2019employ\u00e9 l\u2019initiative de ce qui devrait relever d\u2019un engagement de la part de l\u2019organisation.<\/p>\n

Comment ouvrir les portes de votre milieu de travail?<\/h4>\n

R\u00e9digez des descriptions de poste claires et concises, formul\u00e9es en langage simple et diffus\u00e9es sur des supports accessibles. Vous n\u2019acceptez que les postulations en ligne? Dans ce cas, sachez que tous les candidats ne disposent pas de la technologie d\u2019assistance n\u00e9cessaire pour soumettre leur candidature sous cette forme.<\/p>\n

Lorsque vous faites appel \u00e0 des organismes de recrutement de votre collectivit\u00e9, choisissez ceux qui assurent un soutien \u00e0 l\u2019emploi aux groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s. Faites preuve de souplesse dans la planification de vos entrevues. Prenez en consid\u00e9ration les diverses mani\u00e8res de communiquer, et acceptez de vous adapter \u2013 en usant de cr\u00e9ativit\u00e9 s\u2019il le faut \u2013 au moment de rencontrer les candidats. Si possible, donnez aux candidats un aper\u00e7u du contenu et de la forme de l\u2019entrevue. Rencontreront-ils une personne ou plut\u00f4t trois? Une entrevue est une exp\u00e9rience stressante, mais se retrouver sans pr\u00e9avis devant trois intervieweurs peut repr\u00e9senter un d\u00e9fi difficile \u00e0 surmonter. En pr\u00e9cisant aux candidats dans quel contexte ils seront re\u00e7us, vous leur donnez la possibilit\u00e9 de se pr\u00e9parer. Pr\u00e9venez-les \u00e9galement si vous avez l\u2019intention de tester leurs comp\u00e9tences dans certaines technologies ou certains programmes, et donnez-leur un aper\u00e7u de la dur\u00e9e de l\u2019entrevue, afin qu\u2019ils puissent prendre les arrangements n\u00e9cessaires en ce qui concerne le transport.<\/p>\n

Fid\u00e9lisation<\/h4>\n

Les employeurs supposent souvent \u00e0 tort que l\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es se traduira par un taux de roulement du personnel plus \u00e9lev\u00e9. M.\u00a0Marc Wafer, propri\u00e9taire de plusieurs franchises de Tim Hortons au Canada, s\u2019est taill\u00e9 une r\u00e9putation de chef de file en mati\u00e8re de pratiques d\u2019embauche inclusives. Lors de la conf\u00e9rence nationale de 2013 d\u2019Aptitudes Ici et Maintenant (AIM)<\/a>\u00a0sur les pratiques d\u2019embauches inclusives, M.\u00a0Wafer a parl\u00e9 des avantages associ\u00e9s \u00e0 l\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es, dont\u2026\u00a0un taux de fid\u00e9lisation plus \u00e9lev\u00e9!<\/b>\u00a0La fid\u00e9lisation est \u00e9galement accrue dans un milieu de travail caract\u00e9ris\u00e9 par des salaires concurrentiels, par des programmes d\u2019avantages sociaux et de soutien pour les employ\u00e9s, ainsi que par une impression de stabilit\u00e9 d\u2019emploi. Les postes qui s\u2019accompagnent d\u2019une faible r\u00e9mun\u00e9ration, d\u2019horaires irr\u00e9guliers et d\u2019un manque de souplesse ne favorisent pas la fid\u00e9lisation, les employ\u00e9s se sentant sous-estim\u00e9s et incertains de leur poste. Les personnes occupant ce genre de postes continueront souvent \u00e0 chercher un meilleur emploi.<\/p>\n

Culture organisationnelle<\/h4>\n

La stigmatisation et les st\u00e9r\u00e9otypes sont au nombre des questions les plus largement d\u00e9battues parmi celles qui nuisent \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience des personnes handicap\u00e9es. Pour certains, le handicap est synonyme de manque\u00a0: une personne handicap\u00e9e serait moins comp\u00e9tente et elle poss\u00e9derait moins de connaissances ou d\u2019aptitudes sociales. Ces pr\u00e9jug\u00e9s ont tendance \u00e0 se r\u00e9pandre dans la culture organisationnelle. Ils transparaissent dans les soupirs que poussent les employ\u00e9s des ressources humaines quand on leur demande de prendre en compte l\u2019accessibilit\u00e9 dans leurs efforts de recrutement. Ils se r\u00e9v\u00e8lent lorsqu\u2019un coll\u00e8gue emploie un terme p\u00e9joratif de mani\u00e8re d\u00e9sinvolte.<\/p>\n

Il est important que les prospecteurs d\u2019emplois et conseillers en emploi expliquent aux employeurs les caract\u00e9ristiques d\u2019un milieu de travail inclusif et les pratiques qui font obstacle au recrutement et au maintien en poste des personnes handicap\u00e9es. Au-del\u00e0 des v\u0153ux pieux, les employeurs doivent adopter des pratiques d\u2019inclusion et veiller \u00e0 soutenir les candidats potentiels et les employ\u00e9s d\u00e8s la cr\u00e9ation d\u2019un poste.<\/p>\n

Pour tout dire, la majorit\u00e9 des obstacles et des solutions pr\u00e9sent\u00e9s ici s\u2019appliquent \u00e0 tous, handicap ou pas. S\u2019attaquer \u00e0 ces obstacles et faire en sorte que l\u2019inclusion ne se limite pas aux personnes handicap\u00e9es se r\u00e9v\u00e9lera avantageux pour l\u2019ensemble de l\u2019organisation.<\/p>\n

 <\/p>\n

Kayla Altman<\/strong>\u00a0(B.A., Beaux-arts et Anglais) est sp\u00e9cialiste en accessibilit\u00e9,\u00a0<\/b>en plus d\u2019\u00eatre\u00a0<\/b>auteure et \u00e9ditrice b\u00e9n\u00e9vole \u00e0 l\u2019Institut canadien de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion. Elle cumule une exp\u00e9rience consid\u00e9rable en \u00e9laboration de politiques, en gestion de projets et en communications. Elle a pris part aux initiatives en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019\u00e9quit\u00e9 de l\u2019Universit\u00e9 OCAD, o\u00f9 est n\u00e9e sa passion pour la recherche d\u2019un \u00e9quilibre entre accessibilit\u00e9, arts et culture. \u00c9galement \u00e9crivaine, elle a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e dans diverses revues litt\u00e9raires canadiennes et am\u00e9ricaines.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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