{"id":23429,"date":"2016-02-02T00:00:00","date_gmt":"2016-02-02T05:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/ceric.org\/2016\/02\/resilience-within-the-career-development-sector\/"},"modified":"2018-06-25T10:50:51","modified_gmt":"2018-06-25T14:50:51","slug":"resilience-within-the-career-development-sector","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2016\/02\/resilience-within-the-career-development-sector\/","title":{"rendered":"R\u00e9silience dans le domaine du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re"},"content":{"rendered":"

Par Deirdre Pickerell et Roberta Neault<\/em><\/p>\n

Le secteur du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re a besoin d\u2019une r\u00e9silience accrue afin de contrer le d\u00e9sengagement, l\u2019apathie, l\u2019\u00e9puisement et le sentiment de sous-utilisation<\/h6>\n

<\/p>\n

La r\u00e9silience est la capacit\u00e9 d\u2019adaptation au stress et \u00e0 l\u2019adversit\u00e9; c\u2019est une qualit\u00e9 qui permet aux gens de surmonter leurs d\u00e9fis, et m\u00eame d\u2019en ressortir plus forts que jamais[1]<\/a>. Bien que selon une partie de la d\u00e9finition extraite du dictionnaire anglais, la r\u00e9silience soit le pouvoir ou la capacit\u00e9 de retrouver l\u2019\u00e9tat initial[2]<\/a>, parfois l\u2019\u00e9tat initial n\u2019est pas l\u2019objectif souhait\u00e9. En effet, parfois, la r\u00e9silience concerne davantage la croissance, l\u2019\u00e9volution, et la capacit\u00e9 de se r\u00e9inventer chaque fois que cela est n\u00e9cessaire. De toute mani\u00e8re, la r\u00e9silience concerne g\u00e9n\u00e9ralement les personnes, la fa\u00e7on dont elles r\u00e9agissent au stress et s\u2019adaptent \u00e0 l\u2019adversit\u00e9, ou la rapidit\u00e9 avec laquelle elles surmontent les difficult\u00e9s. Et si nous consid\u00e9rions la r\u00e9silience du secteur canadien du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re (c.-\u00e0-d. sa capacit\u00e9 de se r\u00e9tablir apr\u00e8s avoir subi un revers, de demeurer souple et de s\u2019adapter en p\u00e9riode de changement)? Cette r\u00e9silience d\u00e9pend-elle uniquement de la r\u00e9silience de chacun des travailleurs, ou y a-t-il quelque chose que nous pouvons faire pour favoriser la r\u00e9silience du secteur dans son ensemble?<\/p>\n

En 2011, l\u2019Institut canadien d\u2019\u00e9ducation et de recherche en orientation (CERIC) a publi\u00e9 une \u00e9tude[3]<\/a>\u00a0qui r\u00e9v\u00e9lait notamment que 50\u00a0% des intervenants du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re canadiens qui avaient particip\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tude avaient l\u2019intention de quitter le secteur. Pickerell (2013) a relev\u00e9 des groupes de travailleurs du secteur qui doutaient de leur motivation \u00e0 l\u2019\u00e9gard leur carri\u00e8re. \u00c9trangement, ces groupes appartenaient aux extr\u00e9mit\u00e9s oppos\u00e9es quant \u00e0 l\u2019\u00e2ge et \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience; il s\u2019agissait soit de travailleurs parmi les plus exp\u00e9riment\u00e9s et les plus anciens du secteur, soit de travailleurs parmi les moins exp\u00e9riment\u00e9s et les plus jeunes. Ces travailleurs ont d\u00e9clar\u00e9 se sentir \u00e0 la fois d\u00e9bord\u00e9s et sous-utilis\u00e9s, en partie en raison des changements li\u00e9s \u00e0 leurs t\u00e2ches quotidiennes (p.\u00a0ex. la complexit\u00e9 accrue des cas, de nouveaux logiciels de suivi des clients) et de l\u2019\u00e9volution du march\u00e9 du travail ainsi que des mod\u00e8les de financement qui ont une incidence sur leur profession.<\/p>\n

Le mod\u00e8le d\u2019engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re (Neault et Pickerell, 2011)[4]<\/a>\u00a0offre une perspective unique de la r\u00e9silience du secteur. L\u2019engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re comporte deux composantes principales, soit le d\u00e9fi et la capacit\u00e9, et se concr\u00e9tise lorsque ces deux composantes sont en \u00e9quilibre. Toutefois, lorsque le d\u00e9fi est trop grand pour la capacit\u00e9 de la personne, elle peut se sentir d\u00e9pass\u00e9e par la situation; sans intervention, cela peut conduire \u00e0 l\u2019\u00e9puisement professionnel et, finalement, au d\u00e9sengagement ou \u00e0 l\u2019apathie. En revanche, si le d\u00e9fi est trop petit pour la capacit\u00e9 de la personne, elle peut avoir le sentiment d\u2019\u00eatre sous-utilis\u00e9e; \u00e0 long terme, cela peut entra\u00eener de l\u2019ennui et, finalement, un d\u00e9sengagement. Bien que le d\u00e9sengagement des travailleurs soit le m\u00eame r\u00e9sultat dans chacun de ces sc\u00e9narios, il est important de tenir compte des causes qui y ont men\u00e9 (c.-\u00e0-d. le fait d\u2019\u00eatre d\u00e9pass\u00e9 ou d\u2019\u00eatre sous-utilis\u00e9) au moment de d\u00e9terminer le type d\u2019interventions n\u00e9cessaires. Cette notion de \u00ab\u00a0direction du parcours\u00a0\u00bb est ce qui distingue le mod\u00e8le d\u2019engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re des autres mod\u00e8les d\u2019engagement.<\/p>\n

Les d\u00e9fis auxquels fait face le secteur du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re sont nombreux. Bien qu\u2019aucun d\u2019eux ne soit insurmontable, pris dans leur ensemble, ils semblent parfois l\u2019\u00eatre. Un des plus grands d\u00e9fis auxquels le secteur doit faire face, et il n\u2019y a pas de solution en vue, est la redistribution incessante du financement pour r\u00e9pondre aux changements dans les priorit\u00e9s politiques. D\u2019autres d\u00e9fis sont li\u00e9s \u00e0 la professionnalisation des travailleurs du secteur; partout au pays, les leaders en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re se sont efforc\u00e9s de cr\u00e9er des normes professionnelles et un syst\u00e8me de certification \u00e0 la fois suffisamment complet pour assurer la mobilit\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre et suffisamment souple pour tenir compte des diff\u00e9rences r\u00e9gionales. Le secteur a \u00e9t\u00e9 critiqu\u00e9 pour son vocabulaire confus et parfois arbitraire (p.\u00a0ex. pour tenter de faire la distinction entre emploi, carri\u00e8re, travail, profession et m\u00e9tier), et il y a peu de coh\u00e9rence dans les titres de postes[5]<\/a>,[6]<\/a><\/sup>. Il existe de nombreuses associations professionnelles desservant le secteur, et chacune d\u2019elles a ses propres priorit\u00e9s. Enfin, les intervenants en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re doivent s\u2019adapter \u00e0 l\u2019\u00e9volution vers une pratique fond\u00e9e sur les donn\u00e9es probantes, alors qu\u2019ils essaient d\u2019\u00e9quilibrer les exigences de l\u2019organisme subventionnaire avec leur d\u00e9sir de recueillir des donn\u00e9es afin de r\u00e9duire les r\u00e9percussions de leur travail sur la vie des clients.<\/p>\n

Le secteur, toutefois, a la capacit\u00e9 n\u00e9cessaire pour surmonter ces d\u00e9fis. Le fait de reconna\u00eetre et de souligner la capacit\u00e9 actuelle, en plus de se pr\u00e9parer pour l\u2019avenir, s\u2019apparente au d\u00e9veloppement de la r\u00e9silience. Le Conseil canadien pour le d\u00e9veloppement de carri\u00e8re (CCDC) a fait un travail consid\u00e9rable pour renforcer les capacit\u00e9s du secteur. Au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es, ses divers sous-comit\u00e9s (m\u00e9dias, certification, perfectionnement de la main-d\u2019\u0153uvre) ont lanc\u00e9 plusieurs initiatives importantes, y compris le Jeu-questionnaire sur le d\u00e9veloppement de carri\u00e8re\u00a0[7]<\/a>et la strat\u00e9gie\u00a0Votez emploi jeunesse<\/em>[8]<\/strong><\/em><\/a>\u00a0lanc\u00e9e durant la derni\u00e8re campagne \u00e9lectorale. La participation continue du Canada aux colloques internationaux sur le d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et la politique publique souligne l\u2019engagement profond des dirigeants du secteur \u00e0 d\u00e9gager et \u00e0 partager les pratiques exemplaires qui permettent \u00e9galement de renforcer la r\u00e9silience; le fait d\u2019apprendre de l\u2019exp\u00e9rience des dirigeants d\u2019autres pays renforce les capacit\u00e9s, permet de tisser des liens importants et contribue \u00e0 assurer que les leaders canadiens du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re sont au fait des initiatives de recherche et des pratiques de pointe qui pourraient \u00eatre mises en \u0153uvre au pays. Gr\u00e2ce aux collectivit\u00e9s en ligne ContactPoint et OrientAction du CERIC, au Congr\u00e8s national en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re Cannexus, aux autres \u00e9v\u00e9nements li\u00e9s au perfectionnement professionnel, \u00e0 la\u00a0Revue canadienne de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re<\/em>, ainsi qu\u2019au g\u00e9n\u00e9reux appui \u00e0 la recherche, le secteur du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re dispose de nombreuses ressources qui permettent de continuer \u00e0 renforcer les capacit\u00e9s et la r\u00e9silience tout en d\u00e9veloppant les comp\u00e9tences et les connaissances des professionnels du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re canadiens. Le Groupe de recherche canadien (GDRC) sur la pratique en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re fond\u00e9e sur les donn\u00e9es probantes[9]<\/a>\u00a0a r\u00e9alis\u00e9 une grande quantit\u00e9 de travaux de recherche qui d\u00e9montrent que les services d\u2019orientation professionnelle ont un impact qui va bien au-del\u00e0 de ce que les organismes subventionnaires examinent bien souvent. Bien que les professionnels du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re puissent se sentir facilement d\u00e9pass\u00e9s par les d\u00e9fis auxquels ils doivent faire face, nous esp\u00e9rons que le large \u00e9ventail de programmes et d\u2019initiatives pr\u00e9sent\u00e9s ici sera pour eux une source d\u2019inspiration et leur rappellera la vaste gamme de ressources qui sont \u00e0 leur disposition.<\/p>\n

Aux colloques internationaux, comme celui auquel nous avons toutes les deux eu le privil\u00e8ge d\u2019assister \u00e0 l\u2019\u00e9t\u00e9\u00a02015[10]<\/a>, il est clair que le secteur canadien du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re a des admirateurs aux quatre coins du monde. Toutefois, au pays, de nombreux professionnels du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re ne semblent pas \u00eatre conscients de cette r\u00e9alit\u00e9. Il est tentant de consid\u00e9rer ce que nous avions auparavant ou ce que nous souhaiterions avoir, mais il ne faut pas perdre de vue la force du secteur dans son ensemble, un secteur dont la r\u00e9silience est \u00e9prouv\u00e9e, qui a su surmonter les difficult\u00e9s et qui continue \u00e0 se d\u00e9velopper malgr\u00e9 les changements de priorit\u00e9s et ses ressources limit\u00e9es.<\/p>\n

Le secteur est peut-\u00eatre maintenant en mesure d\u2019aider \u00e0 renforcer la r\u00e9silience de ses travailleurs, en leur fournissant un milieu de travail dynamique qui permet \u00e0 chacun d\u2019entre eux de s\u2019\u00e9panouir, personnellement et professionnellement. Pour commencer, nous encourageons les dirigeants du secteur \u00e0 ne pas supposer que les travailleurs de premi\u00e8re ligne sont au courant de l\u2019importante contribution du Canada dans les discussions internationales sur le d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et \u00e0 partager l\u2019information de mani\u00e8re active et g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e. Nous encourageons \u00e9galement les directeurs et les gestionnaires des organismes \u00e0 \u00e9viter d\u2019accaparer les renseignements; bien que ce comportement ne soit pas d\u00e9lib\u00e9r\u00e9, le rythme effr\u00e9n\u00e9 de la vie impose souvent aux directeurs et aux gestionnaires de r\u00e9gler des probl\u00e8mes urgents, et ils peuvent ainsi oublier de transmettre les renseignements re\u00e7us par l\u2019entremise de leurs r\u00e9seaux et de leurs fonctions en tant que b\u00e9n\u00e9voles au sein du secteur et membres de conseils d\u2019administration. L\u2019espoir est essentiel au d\u00e9veloppement de la r\u00e9silience, et des recherches ant\u00e9rieures ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que l\u2019optimisme \u00e9tait l\u2019indicateur le plus important pour pr\u00e9voir la r\u00e9ussite professionnelle et la satisfaction au travail[11]<\/a>. Le fait de partager les r\u00e9ussites, les pratiques prometteuses et les faits saillants pertinents est \u00e0 la fois encourageant et inspirant, et peut contribuer \u00e0 renforcer la r\u00e9silience et \u00e0 favoriser l\u2019engagement des travailleurs dans le secteur du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re.<\/p>\n

 <\/p>\n

Deirdre Pickerell<\/strong>,\u00a0Ph.\u00a0D., CRHA, GCDF-i, est vice-pr\u00e9sidente de Life Strategies Ltd. Elle est r\u00e9cipiendaire du prix Stu\u00a0Conger 2014 de leadership en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et en orientation professionnelle et du Prix d\u2019excellence 2006 de la Human Resources Management Association. Elle est la cofondatrice du mod\u00e8le d\u2019engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re et elle a consacr\u00e9 sa th\u00e8se de doctorat \u00e0 l\u2019engagement des professionnels du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re. Elle a dirig\u00e9 \u00c9quipe Canada au Symposium international de 2015 sur les politiques publiques et le d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et a prononc\u00e9 une allocution pendant le symposium qui portait sur les technologies \u00e9mergentes.<\/em><\/p>\n

Roberta Neault,<\/strong>\u00a0Ph.\u00a0D., CCC, CCDP, GCDF-i, est pr\u00e9sidente de Life\u00a0Strategies\u00a0Ltd et doyenne associ\u00e9e du programme de ma\u00eetrise \u00e8s arts en psychologie de l\u2019orientation de la Yorkville University. Roberta, qui est une chef de file prim\u00e9e du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, au Canada et \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, a plus de 35\u00a0ans d\u2019exp\u00e9rience pertinente en consultation, en recherche, en r\u00e9daction, en conception de programmes de formation, en formation, et en accompagnement et en orientation professionnelle. Elle est la cofondatrice du mod\u00e8le d\u2019engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la carri\u00e8re et elle \u00e9crit des articles et donne des conf\u00e9rences sur l\u2019optimisme, l\u2019espoir et la r\u00e9silience.<\/em><\/p>\n

[1]<\/a> https:\/\/www.psychologytoday.com\/basics\/resilience<\/a>
\n[2]<\/a> http:\/\/www.merriam-webster.com\/dictionary\/resilience<\/a>
\n[3]<\/a> Canadian Education and Research Institute for Counselling (2011). Survey of career service professionals: Highlights report<\/em>. Retrieved from ceric.ca\/survey-of-career-service-professionals\/<\/a>
\n[4]<\/a> Neault, R. A., & Pickerell, D. A. (2011). Career engagement: Bridging career counseling and employee engagement. Journal of Employment Counseling, 48(4), 185-188.
\n[5]<\/a> Pickerell, D. A., & Neault, R. A. (2012). Where\u2019s the work? Helping career practitioners explore their career options. Aldergrove, BC: Life Strategies Ltd.
\n[6]<\/a> Bezanson, L., O\u2019Reilly, E., & Magnusson, K. (2009). Pan-Canadian mapping study of the career development sector. Retrieved from http:\/\/www.ccdf.ca\/ccdf\/wp-content\/uploads\/2011\/01\/PAN-CANADIAN-MAPPING-STUDY-OF-THE-CAREER-DEVELOPMENT-SECTOR.pdf
\n[7]<\/a> http:\/\/www.careerchallenge.ca\/<\/a>
\n[8]<\/a> http:\/\/www.voteyouthjobs.ca\/
\n[9]<\/a> http:\/\/www.crwg-gdrc.ca\/crwg\/
\n[10]<\/a> http:\/\/www.is2015.org\/
\n[11]<\/a> http:\/\/cjcdonline.ca\/wp-content\/uploads\/2014\/11\/Thriving-in-the-New-Millennium.pdf<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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