{"id":28486,"date":"2012-11-05T10:35:44","date_gmt":"2012-11-05T15:35:44","guid":{"rendered":"http:\/\/ceric.ca\/?p=28486"},"modified":"2018-06-07T10:39:14","modified_gmt":"2018-06-07T14:39:14","slug":"peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2012\/11\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\/","title":{"rendered":"Peut-on encore parler de gestion de carri\u00e8re?"},"content":{"rendered":"

Par Dominique Clavier<\/em><\/p>\n

Aujourd\u2019hui le ph\u00e9nom\u00e8ne de l’or noir, qui a cr\u00e9\u00e9 avec la premi\u00e8re crise \u00e9conomique les vagues de demandeurs d’emploi surgissant de nulle part, se multiplie. Les impr\u00e9vus de la globalisation des march\u00e9s, des subprimes<\/em>, des changements technologiques, provoquent tour \u00e0 tour des vagues toujours plus grandes de d\u00e9croissance et leurs effets, la croissance des chiffres des demandeurs d\u2019emploi. Comment se prot\u00e9ger? Comment conserver cet emploi que l\u2019on a eu, parfois, tant de difficult\u00e9s \u00e0 obtenir? En travaillant deux fois plus que ses coll\u00e8gues? En \u00e9tant disponible jour et nuit au service de son hi\u00e9rarchique? En \u00e9tant corv\u00e9able \u00e0 merci?<\/p>\n

Un mouvement s\u2019observe actuellement dans les pays occidentaux et \u00e9conomiquement d\u00e9velopp\u00e9s : certaines administrations consid\u00e8rent de plus en plus qu\u2019il est important de mettre aussi l\u2019accent sur les personnes au travail, de leur apporter un service soutenu en gestion de carri\u00e8re pour leur \u00e9viter les ruptures d\u2019emploi, de favoriser le bien-\u00eatre \u00e0 la fois au travail et au sein des familles plut\u00f4t que de placer totalement l\u2019\u00e9nergie dans les personnes en grandes difficult\u00e9s. Sans pour autant abandonner ces derni\u00e8res, la r\u00e9flexion se porte sur comment pr\u00e9venir plut\u00f4t que gu\u00e9rir. Certes nous avons con\u00e7u et travaill\u00e9 sur le Bilan de Comp\u00e9tences dans les ann\u00e9es 80 et identifi\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019impact d\u2019un projet professionnel en lien avec les motivations intrins\u00e8ques sur la r\u00e9ussite dans son emploi. Mais quels sont les outils dont nous disposons aujourd\u2019hui et qu\u2019en est-il du d\u00e9veloppement personnel des individus et de leur \u00e9volution? Celle-ci peut-elle toujours uniquement porter sur une \u00e9volution du statut? Du genre : \u00ab si vous rentrez dans notre organisation avec votre dipl\u00f4me de . . . vous serez directeur du d\u00e9partement \u00ab \u2026 \u00bb \u00e0 48 ans et \u00e0 tel niveau avant de partir \u00e0 la retraite \u00bb.<\/p>\n

Peut-on parler de gestion de carri\u00e8re ou plut\u00f4t de g\u00e9rer sa carri\u00e8re ou encore d\u2019\u00e9laboration de projet de vie? De gestion de vie . . . La tendance aujourd’hui est de consid\u00e9rer la carri\u00e8re comme un ensemble de composantes de la vie, pla\u00e7ant le travail au centre de ces composantes : l’\u00e9l\u00e9ment travail est en relation \u00e9troite avec la famille, les loisirs, les passions, les relations sociales, les actions de la vie sociale, etc…<\/p>\n

L’expression \u00ab\u00a0faire une belle carri\u00e8re\u00a0\u00bb revient \u00e0 dire : b\u00e9n\u00e9ficier d’un travail valorisant pour l’int\u00e9ress\u00e9 et valoris\u00e9 par la soci\u00e9t\u00e9, vivre une vie de famille, participer \u00e0 la vie sociale de son environnement et d\u00e9velopper des int\u00e9r\u00eats personnels.<\/p>\n

Aujourd\u2019hui, l\u2019\u00e9volution, le changement, c\u2019est la norme…<\/h4>\n

Une n\u00e9cessit\u00e9 vitale pour les organisations et leurs collaborateurs.\u00a0 Les changements sont permanents.
\nCe qui force en permanence les dirigeants \u00e0 valider leur strat\u00e9gie et \u00e0 repositionner leur organisation.
\nCe qui oblige les collaborateurs de l\u2019entreprise \u00e0 s\u2019interroger de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re sur leur positionnement et \u00e0 remettre p\u00e9riodiquement en cause leur projet de vie au travail.
\nLe mouvement qui ne semble pas r\u00e9versible actuellement, c\u2019est de passer d\u2019une culture de production \u00e0 une relation complexe avec les clients qu\u2019il faut \u00e9couter. Une n\u00e9cessit\u00e9 vitale pour les organisations: Se rapprocher de ses clients, les \u00e9couter<\/strong> … (et pour y parvenir, \u00e9couter ses collaborateurs!).<\/p>\n

C\u2019est aussi le plus dur \u00e0 vivre pour les personnes au travail!
\nPar exemple: passer d\u2019une fonction de production ou de back office<\/em> \u00e0 la vente d\u2019un nouveau produit ou du suivi de clients. Ce n\u2019est pas \u00e9vident. Cela met souvent en \u0153uvre des int\u00e9r\u00eats professionnels oppos\u00e9s. Cela signifie souvent de passer:<\/p>\n

    \n
  • d\u2019un statut d\u2019op\u00e9rateur, qui g\u00e9n\u00e9rait une certaine s\u00e9curit\u00e9, \u00e0 une situation de prise de risques de la comp\u00e9tence ;<\/li>\n
  • d\u2019une relation rassurante \u00e0 un objet de production clairement d\u00e9fini, aux exigences de personnes en attente d\u2019\u00e9coute de ses besoins et de services.<\/li>\n<\/ul>\n

    Le secret de la r\u00e9ussite pour les organisations ? R\u00e9pondre aux exigences nouvelles:<\/p>\n

      \n
    • des situations,<\/li>\n
    • des contextes,<\/li>\n
    • des clients.<\/li>\n<\/ul>\n

      Ce qui n\u00e9cessite un \u00abalignement\u00bb :<\/p>\n

        \n
      • des produits,<\/li>\n
      • de la culture,<\/li>\n
      • des comp\u00e9tences.<\/li>\n<\/ul>\n

        Et :<\/p>\n

          \n
        • d\u2019utiliser le potentiel de chacun,<\/li>\n
        • d\u2019aider \u00e0 produire du sens dans le travail,<\/li>\n
        • de cr\u00e9er un sentiment d\u2019efficacit\u00e9 collective.<\/li>\n<\/ul>\n

          … Alors, on parle de plus en plus:<\/p>\n

            \n
          • des entreprises qui r\u00e9ussissent et o\u00f9 les gens ont du plaisir \u00e0 vivre ;<\/li>\n
          • du bien-\u00eatre au travail comme un droit pour chacun et plus uniquement de recherche de satisfaction au travail ;<\/li>\n
          • des craintes des responsables des ressources humaines face aux exigences non r\u00e9alistes ;<\/li>\n
          • de la gestion de carri\u00e8re dans les entreprises comme une compensation, voire un alibi, face aux probl\u00e9matiques de changement des organisations.<\/li>\n<\/ul>\n

            Les changements sont permanents<\/h4>\n

            Les \u00e9volutions forcent en permanence les dirigeants \u00e0 valider leur strat\u00e9gie et \u00e0 repositionner leur organisation.\u00a0 Ce qui oblige les collaborateurs de l\u2019entreprise \u00e0 s\u2019interroger de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re sur leur positionnement et \u00e0 remettre p\u00e9riodiquement en cause leur projet de vie au travail.<\/p>\n

            Chaque entit\u00e9, salari\u00e9s ou organisation, est confront\u00e9e \u00e0 des probl\u00e9matiques pour lesquelles elle n\u2019est pas encore v\u00e9ritablement outill\u00e9e.<\/h4>\n

            Ce contexte mouvant p\u00e8se de plus en plus sur la position de chaque salari\u00e9 :<\/p>\n

              \n
            • On le souhaite adaptable, voire mall\u00e9able \u00e0 souhait et capable de prendre en main son devenir pour participer \u00e0 la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/li>\n
            • Coinc\u00e9 entre le pouvoir hi\u00e9rarchique et l\u2019obligation de bouger, ses choix sont souvent forc\u00e9s par son contexte ou par sa hi\u00e9rarchie, peu soutenus par la r\u00e9flexion, reposant fr\u00e9quemment sur les seuls crit\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 ou de salaire.<\/li>\n
            • Il est beaucoup plus facile de parler de trajectoire, c\u2019est-\u00e0-dire de comp\u00e9tences et d\u2019adaptation des savoir-faire que de r\u00e9fl\u00e9chir en terme d\u2019avenir satisfaisant et d\u2019\u00e9volution dans l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n

              Le salari\u00e9 va, en cons\u00e9quence, tenter de d\u00e9finir cette trajectoire, qu\u2019elle soit montante ou \u00e0 l\u2019horizontale. Sur quels crit\u00e8res va-t-il la construire?<\/p>\n

              De quels outils dispose-t-il aujourd\u2019hui ? Voici un rappel :<\/p>\n

              86,5 % des personnes ayant un projet professionnel sont en situation de r\u00e9ussite<\/strong><\/p>\n

              85,5 % des personnes n\u2019ayant pas un projet professionnel sont en situation d\u2019\u00e9chec<\/strong><\/p>\n

              Le projet de vie au travail le plus pertinent face aux besoins et aux exigences de l\u2019entreprise : \u00ab Un projet professionnel pour un projet d\u2019entreprise \u00bb1<\/sup>. La carri\u00e8re des salari\u00e9s, leurs choix ne d\u00e9pendent pas que d\u2019eux, mais aussi du contexte de travail et des strat\u00e9gies en ressources humaines mises en place par la direction de l\u2019entreprise.<\/p>\n

              Une \u00e9tude focalis\u00e9e sur les strat\u00e9gies de carri\u00e8re utilis\u00e9es par les salari\u00e9s nous a fourni des indicateurs sur ce qui favorise la r\u00e9ussite professionnelle. 8547 personnes volontaires ont permis une premi\u00e8re validation.\u00a0 Cette \u00e9tude a pris en compte l\u2019\u00e2ge du r\u00e9pondant et un certain nombre de facteurs li\u00e9s aux diff\u00e9rents stades d\u2019\u00e9volution de la carri\u00e8re.<\/p>\n

              Et pour l\u2019organisation quels sont les moyens disponibles?<\/h4>\n

              Il existe d\u2019excellents outils qui permettent d\u2019\u00e9laborer des strat\u00e9gies de d\u00e9veloppement \u00e0 partir :<\/p>\n

                \n
              • de l\u2019analyse de la performance,<\/li>\n
              • des comp\u00e9tences acquises,<\/li>\n
              • de l\u2019\u00e9volution des valeurs,<\/li>\n
              • des points de carri\u00e8re.<\/li>\n<\/ul>\n

                Bien que pr\u00e9sentant un grand int\u00e9r\u00eat sur le plan individuel, il est difficile pour l\u2019entreprise d\u2019utiliser cette d\u00e9marche de fa\u00e7on pertinente. Son reproche : ne pas suffisamment nourrir la r\u00e9flexion en mati\u00e8re de gestion des ressources humaines.\u00a0 Elle fournit g\u00e9n\u00e9ralement les points forts du salari\u00e9 et ce qui \u00e9taye son projet professionnel. Il manque cependant:<\/p>\n

                  \n
                • des informations sur la dynamique du collaborateur,<\/li>\n
                • l\u2019impact du type de management sur son efficacit\u00e9 quotidienne et son d\u00e9veloppement,<\/li>\n
                • ses types d\u2019interactions avec son environnement professionnel, culturel, \u00e9conomique,<\/li>\n
                • la fa\u00e7on dont il interagit avec ses pairs, sa hi\u00e9rarchie, ses sources d\u2019informations.<\/li>\n<\/ul>\n

                  Ce qui pose la question de la responsabilit\u00e9 de la gestion de carri\u00e8re<\/h4>\n

                  \u00c0 qui revient la responsabilit\u00e9 de la gestion de carri\u00e8re des individus dans les organisations?<\/p>\n

                  Si la r\u00e9ponse est \u00ab l\u2019entreprise \u00bb, en partant de l\u2019analyse de ses besoins futurs et de ses mesures de performance ou de l\u2019observation des comportements, nous phagocytons toute capacit\u00e9 d\u2019autod\u00e9termination chez les personnes concern\u00e9es. Dans ce cas, elles ne peuvent qu\u2019accepter ou refuser avec tout ce que cela comporte comme risques. Autant pour elles que pour l\u2019entreprise. Dans une r\u00e9cente enqu\u00eate o\u00f9 nous posions la question suivante : \u00abQu’est-ce qui peut \u00eatre le plus mena\u00e7ant pour vous dans votre travail?\u00bb, une des r\u00e9ponses les plus marquantes fut : \u00abque l\u2019on d\u00e9cide \u00e0 ma place quel sera mon avenir dans l\u2019organisation\u00bb.<\/p>\n

                  Un autre type de r\u00e9ponse est \u00abl\u2019individu\u00bb. Mais est-ce r\u00e9ellement \u00e0 lui de porter tout le poids de la situation? Par exemple, en cas d\u2019obsolescence, l\u2019entreprise n\u2019a-t-elle pas, elle aussi, sa part de responsabilit\u00e9 ? Son manager l\u2019a-t-il aid\u00e9 \u00e0 progresser? \u00c0 se d\u00e9velopper? \u00c0 s\u2019adapter aux nouvelles situations?<\/p>\n

                  L\u2019individu doit prendre ses responsabilit\u00e9s en faisant des choix, mais nous ne devons pas oublier qu\u2019il est en interaction avec son hi\u00e9rarchique, ses coll\u00e8gues, le management, l\u2019outil de production, les clients de l\u2019organisation, la culture du m\u00e9tier, la culture de l\u2019entreprise, elle-m\u00eame en interaction avec l\u2019\u00e9volution \u00e9conomique et sociale.<\/p>\n

                  Pour que celui-ci accepte de prendre des risques et s\u2019engage pleinement dans l\u2019action, dans cet ensemble syst\u00e9mique o\u00f9 chaque composante interagit et influence les autres parties, il y a des conditions que nous estimerons obligatoires. Notamment ce que nos travaux, visant \u00e0 identifier l\u2019ensemble des facteurs qui influencent la gestion de sa carri\u00e8re dans l\u2019entreprise, ont permis de mettre en \u00e9vidence. L\u2019un des plus importants facteurs identifi\u00e9s : La confiance dans l\u2019avenir dans l\u2019entreprise<\/strong>. Dix indicateurs favorisent le facteur \u00abConfiance dans l\u2019avenir\u00bb comme le pr\u00e9sente le tableau ci-dessous. Sans cette confiance, il semble difficile de prendre le risque d\u2019un engagement.<\/p>\n

                  La recherche a permis d\u2019identifier 36 facteurs qui facilitent une carri\u00e8re satisfaisante pour l\u2019individu. Nous entendons par \u00ab Satisfaisante<\/strong> \u00bb : r\u00e9pondant aux valeurs, aux int\u00e9r\u00eats et aux choix de vie de la personne et correspondant aux besoins de l\u2019entreprise. Les deux sont indissociables pour r\u00e9pondre \u00e0 la dynamique de l\u2019entreprise et au bien-\u00eatre au travail du salari\u00e9.<\/p>\n

                  Dans cette perspective, la d\u00e9marche du conseiller, pour \u00eatre efficace, demandera une approche contextuelle rigoureuse et une attention accrue sur chaque \u00e9l\u00e9ment du contexte, chaque indicateur.<\/p>\n

                  1<\/sup> D. Clavier Ed. Entreprise Moderne d\u2019Edition 1987<\/em><\/p>\n

                  \n

                  Dominique Clavier<\/strong>, psychologue du travail, psychologue clinicien et chercheur, a r\u00e9alis\u00e9 depuis 30 ans de nombreux travaux et recherches sur les th\u00e8mes\u00a0 de la perte d’emploi, de l’insertion professionnelle et de la gestion de carri\u00e8res et des freins face au changement, au Conservatoire des Arts et M\u00e9tiers, \u00e0 la facult\u00e9 de Rouen et \u00e0 l’Universit\u00e9 de Sherbrooke (Canada), o\u00f9 il a enseign\u00e9.<\/em><\/p>\n

                  Il a collabor\u00e9 depuis 1980 avec l’ANPE et avec de nombreux gouvernements sur les politiques d’insertion professionnelle. Il conna\u00eet bien l’univers du conseil en ressources humaines et a dirig\u00e9 la recherche du cabinet BPI. Les outils d’analyse qu’il a d\u00e9velopp\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient de 15 ann\u00e9es d’exp\u00e9rience au travers de 780 groupes de bilan et d’orientation et de 12 000 utilisateurs et de l’expertise de nombreux psychologues du travail, cliniciens et conseillers en orientation professionnelle.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                  Par Dominique Clavier Aujourd\u2019hui le ph\u00e9nom\u00e8ne de l’or noir, qui a cr\u00e9\u00e9 avec la premi\u00e8re crise \u00e9conomique les vagues de demandeurs d’emploi surgissant de nulle part, [\u2026]<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"h5ap_radio_sources":[],"footnotes":""},"categories":[542,548],"tags":[],"class_list":["post-28486","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-le-bulletin","category-printemps-2012"],"yoast_head":"\nPeut-on encore parler de gestion de carri\u00e8re? - CERIC<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2012\/11\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Peut-on encore parler de gestion de carri\u00e8re?\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Par Dominique Clavier Aujourd\u2019hui le ph\u00e9nom\u00e8ne de l’or noir, qui a cr\u00e9\u00e9 avec la premi\u00e8re crise \u00e9conomique les vagues de demandeurs d’emploi surgissant de nulle part, [\u2026]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2012\/11\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"CERIC\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2012-11-05T15:35:44+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2018-06-07T14:39:14+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Norman Valdez\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@rachel@ceric.ca\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"\u00c9crit par\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Norman Valdez\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Dur\u00e9e de lecture estim\u00e9e\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"10 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2012\\\/11\\\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2012\\\/11\\\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Norman Valdez\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/444d77ede5f23ae98c74e54ab17e2da2\"},\"headline\":\"Peut-on encore parler de gestion de carri\u00e8re?\",\"datePublished\":\"2012-11-05T15:35:44+00:00\",\"dateModified\":\"2018-06-07T14:39:14+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2012\\\/11\\\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\\\/\"},\"wordCount\":1968,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/#organization\"},\"articleSection\":[\"Le Bulletin\",\"Printemps 2012\"],\"inLanguage\":\"fr-FR\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2012\\\/11\\\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2012\\\/11\\\/peut-on-encore-parler-de-gestion-de-carriere\\\/\",\"name\":\"Peut-on encore parler de gestion de carri\u00e8re? 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