{"id":36364,"date":"2020-02-04T13:07:28","date_gmt":"2020-02-04T18:07:28","guid":{"rendered":"https:\/\/ceric.ca\/?p=36364"},"modified":"2020-02-04T15:01:29","modified_gmt":"2020-02-04T20:01:29","slug":"au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2020\/02\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\/","title":{"rendered":"Au-del\u00e0 du binaire : contrer les discriminations fond\u00e9es sur l’identit\u00e9 de genre au travail"},"content":{"rendered":"
Cinq pratiques pour la cr\u00e9ation d\u2019environnements de travail inclusifs<\/strong><\/em><\/h5>\n

Julie-Christine Cotton et Annie Pullen-Sansfa\u00e7on<\/em><\/p>\n

\"\"Le quotidien dans les milieux professionnels \u00e9chappe rarement aux rep\u00e8res h\u00e9t\u00e9ronormatifs et cisnormatifs[1]<\/a> qui pr\u00e9dominent dans la soci\u00e9t\u00e9 qu\u00e9b\u00e9coise. En effet, il suffit de porter attention aux salles de bain d\u2019un milieu de travail, mais aussi \u00e0 ses codes vestimentaires, \u00e0 ses documents administratifs et aux salutations dans les courriels habituellement organis\u00e9s selon un mod\u00e8le binaire homme ou femme. Il n\u2019est pas surprenant que les milieux professionnels soient souvent peu ou pas outill\u00e9s pour soutenir leurs employ\u00e9es qui vivent des enjeux identitaires de genre (Pullen Sansfa\u00e7on, H\u00e9bert, Lee, Faddoul, Tourki et Bellot, 2018). Cet article se veut un effort de sensibilisation sur les enjeux v\u00e9cus par ces personnes, mais aussi un effort de promotion sur les pratiques \u00e0 adopter pour faciliter leur int\u00e9gration professionnelle. Il est effectivement important que les employeur(se)s et les professionnel(le)s de la carri\u00e8re aient une meilleure connaissance des exp\u00e9riences v\u00e9cues par les personnes trans et non binaires en contexte de travail, ainsi que les meilleures fa\u00e7ons d\u2019interagir avec elles.<\/p>\n

Depuis 2017, les organisations du travail f\u00e9d\u00e9rales sont dans l\u2019obligation de mettre en place des politiques et des mesures d\u2019accommodement visant \u00e0 contrer la discrimination des personnes trans et non-binaires (Laurier, 2017) notamment dans le cadre des m\u00e9thodes de recrutement, des processus d\u2019embauche et d\u2019assignation des t\u00e2ches. En effet, la Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em>\u00a0inclut d\u00e9sormais l\u2019identit\u00e9 de genre et l\u2019expression de genre \u00e0 la liste des motifs de discrimination (Parlement du Canada, 2017). Au-del\u00e0 des obligations l\u00e9gales, les pratiques inclusives ont le potentiel de bonifier les pratiques de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re et de gestion des ressources humaines, par leurs apports directs au bien-\u00eatre et \u00e0 la productivit\u00e9 de la main-d\u2019\u0153uvre. En effet, pour s\u2019actualiser dans un environnement de travail comme dans la vie, il importe d\u2019\u00eatre reconnu socialement et juridiquement.<\/p>\n

Vivre sa transition au travail<\/h6>\n

Tout d\u2019abord, il importe de pr\u00e9ciser que les parcours trans peuvent impliquer autant des d\u00e9marches sur le plan social, l\u00e9gal que m\u00e9dical, combin\u00e9es ou non (Dubuc, 2017). Ainsi, tous les parcours de transitude ne sont pas lin\u00e9aires, et encore moins d\u00e9pourvus de complexit\u00e9. Les personnes trans qui expriment leur identit\u00e9 de genre de mani\u00e8re binaire seront parfois mieux accept\u00e9es ou tol\u00e9r\u00e9es, puisqu\u2019elles passeront de caract\u00e9ristiques propres \u00e0 un genre aux caract\u00e9ristiques propres \u00e0 \u00ab l\u2019autre \u00bb genre. Les personnes non-binaires sortiront davantage du cadre cisnormatif puisque ni le genre masculin ni le genre f\u00e9minin permet de les d\u00e9finir.<\/p>\n

Une chose est certaine, la vuln\u00e9rabilit\u00e9 des personnes trans, non-binaires ou en questionnement est accrue pendant leur processus de r\u00e9flexion et de transition (Vogelsang et al., 2016). La peur d\u2019\u00eatre discrimin\u00e9es ou de perdre leur emploi est si important pour certaines qu\u2019elles \u00e9viteront de d\u00e9voiler leur identit\u00e9 de genre \u00e0 leurs coll\u00e8gues ou \u00e0 leurs employeurs (Cotton, Martin-Storey, Le Corff, Michaud et Touchette, 2019). Certaines attendront le moment de leur retraite pour effectuer leur transition (Phoenix et Ghul, 2016). D\u2019autres pr\u00e9f\u00e8reront abandonner leur emploi et plusieurs envisageront le suicide (Cotton et al., 2019; Phoenix et Ghul, 2016). Pour celles qui d\u00e9cideront de mener leur transition tout en travaillant, leur engagement et leur productivit\u00e9 au travail en seront souvent affect\u00e9s (Budge, Tebbe et Howard, 2010).<\/p>\n

Malheureusement, une large proportion de ces personnes vivra de la transphobie ou du cisgenrisme dans leur milieu de travail. Une \u00e9tude men\u00e9e en Ontario indique que 34\u00a0% des personnes trans interrog\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 victimes de harc\u00e8lement verbal ou physique au travail (Bauer et Scheim, 2015).\u00a0La transphobie d\u00e9signe les attitudes et comportements discriminatoires ou hostiles envers quelqu\u2019un en lien avec son identit\u00e9 de genre. Le concept du cisgenrisme permet d\u2019inclure plus ais\u00e9ment les exp\u00e9riences discriminatoires indirectes pouvant se traduire sur un plan purement normatif (Baril, 2013). Un exemple de cisgenrisme direct serait d\u2019accuser un manque de professionnalisme \u00e0 une personne qui porte du vernis \u00e0 ongle alors que son expression de genre implique principalement des \u00e9l\u00e9ments socialement reli\u00e9s \u00e0 la masculinit\u00e9. Un exemple de cisgenrisme indirecte serait d\u2019assigner cette m\u00eame personne \u00e0 des t\u00e2ches n\u2019impliquant pas de service \u00e0 la client\u00e8le sous de faux pr\u00e9textes. Qu\u2019elles soient effectu\u00e9 de mani\u00e8re directe ou indirecte, ces exp\u00e9riences discriminatoires peuvent entrainer de lourdes cons\u00e9quences chez les victimes.<\/p>\n

En s\u2019inspirant des recommandations de Pride at Work Canada<\/em>, nous pr\u00e9senterons cinq bonnes pratiques \u00e0 adopter en contexte de travail aupr\u00e8s des individus vivant des enjeux identitaires de genre.<\/p>\n

    \n
  1. N\u2019assumez pas l\u2019identit\u00e9 de genre d\u2019une personne.<\/strong> Plusieurs personnes vivent des enjeux identitaires de genre et choisissent que cela ne transparaisse pas au travail. D\u2019autres souhaiteront \u00eatre en mesure de l\u2019exprimer librement, via leur curriculum vitae par exemple. Quoiqu\u2019il en soit, donnez l\u2019occasion aux gens d\u2019exprimer leurs pr\u00e9f\u00e9rences relativement au pronom et au nom devant \u00eatre privil\u00e9gi\u00e9s pour les d\u00e9signer et s\u2019adresser \u00e0 eux. Cet espace de discussion peut se faire d\u00e8s l\u2019embauche des personnes employ\u00e9es et durant le processus d\u2019admission des client(e)s, en adressant simplement la question. Il est \u00e9galement possible de bonifier les documents administratifs avec des options plus inclusives et non cisnormatives, par exemple en demandant de pr\u00e9ciser le pronom \u00e0 utiliser. En cas de doute, utilisez des fa\u00e7ons neutres pour vous adresser \u00e0 ces personnes. En anglais, le pronom they<\/em> est souvent utilis\u00e9 en ce sens. En fran\u00e7ais, une fa\u00e7on de faire pourrait \u00eatre d\u2019utiliser le pr\u00e9nom de la personne au lieu de : \u00ab il <\/em>\u00bb<\/em> ou \u00ab elle \u00bb<\/em>. Le pronom \u00ab iel<\/em> \u00bb pourrait aussi \u00eatre utilis\u00e9 (r\u00e9sultant des pronoms il<\/em> et elle<\/em>).<\/li>\n
  2. \n
    \"illustration

    Exigez d\u2019\u00eatre mieux outill\u00e9s et form\u00e9s pour soutenir l\u2019inclusion des personnes trans et non-binaires dans votre milieu de travail. (iStock)<\/p><\/div>\n

    Utilisez le pronom et le nom appropri\u00e9s, m\u00eame en l\u2019absence des personnes concern\u00e9es.<\/strong> En d\u00e9montrant votre sensibilit\u00e9 et vos connaissances \u00e0 vos coll\u00e8gues ou \u00e0 vos employ\u00e9es, vous contribuerez concr\u00e8tement \u00e0 la promotion de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion dans votre milieu travail, en plus de leur donner l\u2019occasion de se familiariser avec ces nouvelles pratiques. \u00c0 titre d\u2019exemple, peu de gens connaissent le pronom \u00ab iel <\/em>\u00bb<\/em> qui est souvent utilis\u00e9 pour s\u2019adresser aux personnes non-binaires. Le fait d\u2019int\u00e9grer ce pronom de fa\u00e7on naturelle et spontan\u00e9e n\u00e9cessite une pratique r\u00e9guli\u00e8re.<\/li>\n

  3. Acceptez de faire des erreurs et de ne pas \u00eatre expert.<\/strong> Si vous vous trompez dans l\u2019utilisation du pronom, par exemple, excusez-vous aussit\u00f4t et sinc\u00e8rement, puis corrigez vos propos. Exigez d\u2019\u00eatre mieux outill\u00e9s et form\u00e9s pour soutenir l\u2019inclusion des personnes trans et non-binaires dans votre milieu de travail. Gardez en t\u00eate que ces derni\u00e8res sont les seules expertes de leur identit\u00e9 de genre. Par ailleurs, \u00e9changer humblement avec elles est l\u2019une des meilleures fa\u00e7ons de devenir une meilleure alli\u00e9e.<\/li>\n
  4. Prenez conscience de votre privil\u00e8ge d\u2019\u00eatre cisgenre<\/strong>, si tel est le cas. Le but n\u2019est pas de minimiser les difficult\u00e9s que vous exp\u00e9rimentez dans votre vie en g\u00e9n\u00e9ral, mais de vous rappeler que certains enjeux ne vous nuisent pas au quotidien, comme c\u2019est le cas pour ces personnes qui doivent lutter chaque jour pour que leur identit\u00e9 de genre soit reconnue dans leur vie professionnelle en plus de leur vie personnelle.<\/li>\n
  5. Sur le plan institutionnel, exigez que votre milieu de travail soit plus inclusif<\/strong> par la cr\u00e9ation d\u2019espaces neutres tels que des salles de bain et des vestiaires non genr\u00e9s. Demandez \u00e0 ce que les politiques antidiscriminatoires de votre milieu de travail incluent concr\u00e8tement l\u2019identit\u00e9 de genre et l\u2019expression de genre. Sugg\u00e9rez la r\u00e9vision des documents faisant preuve de cisnormativit\u00e9. D\u00e9noncez la transphobie et le cisgenrisme dans votre milieu de travail et supportez la recherche de solutions ainsi que l\u2019application des mesures pour les enrayer. Enfin, dans la mesure du possible, assurez-vous de consulter et d\u2019impliquer les personnes trans et non-binaires dans les d\u00e9cisions et changements envisag\u00e9s.<\/li>\n<\/ol>\n

    Ces cinq pratiques doivent id\u00e9alement s\u2019int\u00e9grer \u00e0 une culture organisationnelle o\u00f9 la diversit\u00e9 est non seulement tol\u00e9r\u00e9e mais c\u00e9l\u00e9br\u00e9e (Pichette, 2019). Nous croyons que les employeurs(ses) et les professionnel(lle)s de la carri\u00e8re ont des r\u00f4les fondamentaux pour aider les personnes issues de la diversit\u00e9 de genre \u00e0 s\u2019actualiser au travail selon leur plein potentiel. Enfin, nous souhaitons que cet article puisse inspirer les employeurs(ses) et les professionnel(lle)s de la carri\u00e8re pour la cr\u00e9ation d\u2019espaces inclusifs dans leurs milieux, mais aussi pour d\u00e9fendre au besoin les droits des employ\u00e9(e)s issu(e)s de la diversit\u00e9 de genre.<\/p>\n

    Julie-Christine Cotton<\/em> est professeure adjointe au d\u00e9partement d\u2019orientation professionnelle de l\u2019Universit\u00e9 de Sherbrooke et est d\u00e9tentrice d\u2019un PhD en psycho\u00e9ducation. Ses expertises cliniques et de recherche concernent l\u2019intervention et l\u2019\u00e9valuation aupr\u00e8s des personnes vuln\u00e9rables et \u00e0 risque de stigmatisation, notamment les populations trans, non-binaires ou en questionnement identitaire de <\/em>genre.<\/em><\/p>\n

    Annie Pullen Sansfa\u00e7on est professeure titulaire \u00e0 l\u2019\u00c9cole de travail social de l\u2019Universit\u00e9 de Montr\u00e9al. <\/em>Titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enfants transgenres et leurs familles, elle est d\u00e9tentrice d\u2019un PhD en \u00e9thique et travail social et co-fondatrice de l\u2019Organisme Enfants transgenres Canada. Elle est coauteure du livre Supporting transgender and gender creative youth\u00a0: Schools, Communities and Families in Action (Peter Lang, 2014 et 2018).<\/em><\/p>\n

    R\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n

    Baril, A. (2013). La normativit\u00e9 corporelle sous le bistouri : (re)penser l\u2019intersectionnalit\u00e9 et les solidarit\u00e9s entre les \u00e9tudes f\u00e9ministes, trans et sur le handicap \u00e0 travers la transsexualit\u00e9 et la transcapacit\u00e9<\/em>. Th\u00e8se de doctorat. Ottawa, Universit\u00e9 d\u2019Ottawa.<\/p>\n

    Bauer, G. R., & Scheim, A. I. (2015). for the Trans PULSE Project Team.\u00a0Transgender People in Ontario, Canada: Statistics to Inform Human Rights Policy. London, ON<\/em>.<\/p>\n

    Brewster, M. E., Velez, B., DeBlaere, C., & Moradi, B. (2012). Transgender individuals’ workplace experiences: The applicability of sexual minority measures and models.\u00a0Journal of Counseling Psychology<\/em>,\u00a059<\/em>(1), 60.<\/p>\n

    Budge, S. L., Tebbe, E. N., & Howard, K. A. (2010). The work experiences of transgender individuals: Negotiating the transition and career decision-making processes.\u00a0Journal of Counseling Psychology<\/em>,\u00a057<\/em>(4), 377.<\/p>\n

    Cotton, J. C., Martin-Storey, A., Le Corff, Y., Michaud, A. et Touchette, L. (2019). Le v\u00e9cu scolaire, professionnel et psychologique des personnes trans, non-binaires ou en questionnement identitaire de genre : r\u00e9sultats d’enqu\u00eate et discussion. S\u00e9minaire organis\u00e9 dans le cadre de la 7e \u00e9dition de Fi\u00e8re la f\u00eate. Sherbrooke, Canada, 23 ao\u00fbt.<\/p>\n

    Dubuc, D. 2017. Les mots de la diversit\u00e9 li\u00e9e au sexe, au genre et \u00e0 l\u2019orientation sexuelle. FNEEQ-CSN. 15 p<\/p>\n

    Laurier, J. (2017). Enjeux et conseils pratiques\u00a0: les personnes transgenres au travail. Magazine des conseillers en ressources humaines agr\u00e9\u00e9s (CRHA), 1 novembre 2017.<\/p>\n

    Parlement du Canada (2017). Statutes Of Canada 2017, Chapter 13: An Act to Amend the Canadian Human Rights Act and the Criminal Code.<\/p>\n

    Phoenix, N. et Ghul, R. (2016). Gender transition in the workplace: An occupational therapy perspective. Work, 55<\/em>(1), 197-205.<\/p>\n

    Pichette, J. (2019). LGBTQ2+ minority stress in the workplace: How discrimination hurts health. CareerWise<\/em>. https:\/\/careerwise.ceric.ca\/2019\/10\/11\/lgbtq2-minority-stress-in-the-workplace-how-discrimination-hurts-health\/#.XbyylpqTbIU<\/a><\/p>\n

    Pullen Sansfa\u00e7on, A. H\u00e9bert, W.\u00a0 Ou Jin Lee, E. Faddoul, M. Tourki, D et Bellot, C. (2018) Digging Beneath the Surface: Results from Stage One of a Qualitative Analysis of Factors Influencing the Well-being of Trans Youth in Quebec.\u00a0 Journal of Transgenderism. DOI\u00a0:10.1080\/15532739.2018.1446066<\/p>\n

    Vogelsang, A. C., Milton, C., Ericsson, I. et Str\u00f6mberg, L. (2016). \u2018Wouldn\u2019t it be easier if you continued to be a guy?\u2019\u2013a qualitative interview study of transsexual persons\u2019 experiences of encounters with healthcare professionals. Journal of clinical nursing, 25<\/em>(23-24), 3577-3588.<\/p>\n

    [1]<\/a> Ces m\u0153urs contribuent \u00e0 faire de l\u2019h\u00e9t\u00e9rosexualit\u00e9 un mod\u00e8le normatif (un homme est en relation avec une femme et vice versa). Le mod\u00e8le cisnormatif, sous-jacent \u00e0 l\u2019h\u00e9t\u00e9ronormativit\u00e9, pr\u00e9suppose que le genre est un concept binaire, statique et homog\u00e8ne, ayant pour point de d\u00e9part le sexe biologique d\u2019un individu (on nait\/est homme ou on nait\/est femme). Ce mod\u00e8le pr\u00e9sume que le sexe assign\u00e9 \u00e0 la naissance mande les r\u00f4les sociaux et professionnels d\u2019une personne, voire m\u00eame son orientation sexuelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Cinq pratiques pour la cr\u00e9ation d\u2019environnements de travail inclusifs Julie-Christine Cotton et Annie Pullen-Sansfa\u00e7on Le quotidien dans les milieux professionnels \u00e9chappe rarement aux rep\u00e8res h\u00e9t\u00e9ronormatifs et [\u2026]<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":36359,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"h5ap_radio_sources":[],"footnotes":""},"categories":[467,856,857],"tags":[],"class_list":["post-36364","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-careering-fr","category-hiver-2020","category-w20-fr-article-de-fond"],"yoast_head":"\nAu-del\u00e0 du binaire : contrer les discriminations fond\u00e9es sur l'identit\u00e9 de genre au travail - CERIC<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2020\/02\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Au-del\u00e0 du binaire : contrer les discriminations fond\u00e9es sur l'identit\u00e9 de genre au travail\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Cinq pratiques pour la cr\u00e9ation d\u2019environnements de travail inclusifs Julie-Christine Cotton et Annie Pullen-Sansfa\u00e7on Le quotidien dans les milieux professionnels \u00e9chappe rarement aux rep\u00e8res h\u00e9t\u00e9ronormatifs et [\u2026]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2020\/02\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"CERIC\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2020-02-04T18:07:28+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2020-02-04T20:01:29+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/ceric.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/gender-identity.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"2121\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"1414\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Lindsay\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"\u00c9crit par\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Lindsay\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Dur\u00e9e de lecture estim\u00e9e\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"11 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"Lindsay\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/9a7d797d509504ee0ad50ff9b20d29c7\"},\"headline\":\"Au-del\u00e0 du binaire : contrer les discriminations fond\u00e9es sur l’identit\u00e9 de genre au travail\",\"datePublished\":\"2020-02-04T18:07:28+00:00\",\"dateModified\":\"2020-02-04T20:01:29+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/\"},\"wordCount\":2140,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2020\\\/01\\\/gender-identity.jpg\",\"articleSection\":[\"Careering\",\"Hiver 2020\",\"W20 \u2013 FR \u2013 Article de fond\"],\"inLanguage\":\"fr-FR\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/ceric.ca\\\/fr\\\/2020\\\/02\\\/au-dela-du-binaire-contrer-les-discriminations-fondees-sur-lidentite-de-genre-au-travail\\\/\",\"name\":\"Au-del\u00e0 du binaire : contrer les discriminations fond\u00e9es sur l'identit\u00e9 de genre au travail - 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