{"id":46987,"date":"2021-06-22T10:09:17","date_gmt":"2021-06-22T14:09:17","guid":{"rendered":"https:\/\/ceric.ca\/?p=46987"},"modified":"2021-06-22T10:26:54","modified_gmt":"2021-06-22T14:26:54","slug":"accompagner-les-demandeurs-demploi-atypiques-differents-employes-memes-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ceric.ca\/fr\/2021\/06\/accompagner-les-demandeurs-demploi-atypiques-differents-employes-memes-competences\/","title":{"rendered":"Accompagner les demandeurs d’emploi atypiques : diff\u00e9rents employ\u00e9s, m\u00eames comp\u00e9tences"},"content":{"rendered":"
Cet article pr\u00e9sente diff\u00e9rentes fa\u00e7ons de recruter et int\u00e9grer les personnes \u00e0 besoins atypiques pour cr\u00e9er un partenariat gagnant entre l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9<\/strong><\/em><\/h5>\n

Claudia Grenier<\/em><\/p>\n

\"authorLa p\u00e9nurie de main d\u2019\u0153uvre qui frappe le pays depuis plusieurs ann\u00e9es est une pr\u00e9occupation constante pour la majorit\u00e9 des entreprises, pand\u00e9mie ou pas. \u00a0Au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, certaines strat\u00e9gies ont aid\u00e9 \u00e0 y pallier, telles que la robotisation et l\u2019immigration, mais la menace demeure. Les employeurs doivent donc revoir leurs fa\u00e7ons de faire en d\u00e9veloppement de talents pour combler les postes vacants. Cet article sugg\u00e8re une autre strat\u00e9gie, pas plus co\u00fbteuse en temps et en argent, et qui met de l\u2019avant un bassin de main d\u2019\u0153uvre au potentiel tr\u00e8s int\u00e9ressant\u00a0: les personnes \u00e0 besoins atypiques (PBA). Vous serez introduit \u00e0 diff\u00e9rentes fa\u00e7ons de les recruter et de les int\u00e9grer pour cr\u00e9er un partenariat gagnant entre l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9.<\/p>\n

Qui sont les personnes \u00e0 besoins atypiques (PBA)?<\/strong><\/h6>\n

Ce bassin de main d\u2019\u0153uvre est bien pr\u00e9sent et volontaire. Malheureusement, les personnes \u00e0 besoins atypiques sont souvent victimes de rejet \u00e0 cause du c\u00f4t\u00e9 insidieux de leurs probl\u00e9matiques. Ici nous ne parlons pas de handicap physique (moteur, auditif ou visuel) ni de personnes vivant de la discrimination fond\u00e9e sur leur religion, leur origine ethnique, la couleur de leur peau, leur orientation sexuelle, leur \u00e2ge ou leur sexe. M\u00eame si la r\u00e9alit\u00e9 de ces personnes engendre diverses probl\u00e9matiques d\u2019int\u00e9gration en emploi, nous abordons ici les probl\u00e9matiques dont les limites se situent aux niveaux biologique, social, personnel et professionnel (trouble anxieux, trouble d\u00e9ficitaire de l\u2019attention, d\u00e9linquance, d\u00e9ficience intellectuelle, trouble de la personnalit\u00e9, etc). Sensibiliser les employeurs au grand potentiel de ces personnes, qui exigent une attention particuli\u00e8re, permettra non seulement de combler des postes vacants efficacement, mais d\u2019amener une philosophie d\u2019empathie \u00e0 l\u2019entreprise, ce qui risque de b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 l\u2019ensemble des employ\u00e9s.<\/p>\n

Que les probl\u00e9matiques soient neurod\u00e9veloppementales, psychosociales ou mentales, l\u2019unicit\u00e9 de chaque PBA est \u00e0 la base de cette approche de recrutement et d\u2019int\u00e9gration. Par exemple, une personne avec un trouble du spectre de l\u2019autisme (TSA) est souvent vue comme\u2026 une personne avec un trouble. Toutefois, au-del\u00e0 du trouble, il y a le potentiel de la personne. L\u2019employeur pourrait \u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019un employ\u00e9 efficace, ax\u00e9 sur la t\u00e2che, qui consacre enti\u00e8rement son temps \u00e0 une routine de travail constante.\u00a0En r\u00e9pondant aux besoins de cette personne, l\u2019employeur peut trouver une entente tr\u00e8s satisfaisante pour les deux parties.<\/p>\n

Il en va de m\u00eame pour une personne ex-d\u00e9tenue. Les \u00ab\u00a0trous\u00a0\u00bb dans son CV et la stigmatisation dont elle est victime peuvent donner une image n\u00e9gative de son potentiel. Elle souhaite pourtant de tout c\u0153ur int\u00e9grer le march\u00e9 du travail. Pour ce faire, elle a besoin d\u2019ouverture et de bienveillance de la part de son employeur, et que celui-ci la voit au-del\u00e0 de la d\u00e9linquance. Mais quelles sont les forces d\u2019une personne ayant commis des d\u00e9lits et \u00ab\u00a0pay\u00e9\u00a0\u00bb pour ceux-ci? Elle peut \u00eatre d\u00e9brouillarde, r\u00e9siliente et r\u00e9agir rapidement aux impr\u00e9vus et au danger. Elle a probablement un grand d\u00e9sir de mener une vie normale et sans histoire, apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 us\u00e9e par la criminalit\u00e9.\u00a0Elle a sans doute besoin d\u2019un coup de pouce particulier pour r\u00e9pondre aux attentes de l\u2019employeur, mais si elle est bien accueillie et bien int\u00e9gr\u00e9e, cette nouvelle recrue a le potentiel de rendre la pareille \u00e0 son employeur par sa comp\u00e9tence et sa loyaut\u00e9.<\/p>\n

Alors comment recruter et faciliter l\u2019int\u00e9gration des PBA? Cette approche se veut une adaptation du mod\u00e8le traditionnel, de la recherche du candidat jusqu\u2019aux premi\u00e8res semaines de travail. Essayer une diff\u00e9rente approche \u00e0 chaque \u00e9tape permet d\u2019avoir un r\u00e9sultat diff\u00e9rent. Oser peut \u00eatre payant. Voici quelques exemples de moyens diff\u00e9rents, parfois pas plus compliqu\u00e9s ni plus co\u00fbteux que les moyens traditionnels.<\/p>\n

La recherche de candidats<\/strong><\/h6>\n

Outre l\u2019affichage et les salons de l\u2019emploi, comment d\u00e9nicher des personnes volontaires mais qui n\u2019ont pas forc\u00e9ment la capacit\u00e9 de se mettre en valeur ni de chercher un emploi? Les PBA ont parfois besoin d\u2019un filet social pour faciliter leur quotidien, et qui dit filet social, dit communautaire. Les employeurs peuvent donc solliciter les organismes d\u2019aide \u00e0 l\u2019emploi du territoire pour cr\u00e9er des alliances avec des conseillers qui connaissent bien les PBA. Ces conseillers peuvent les accompagner tout au long du recrutement en favorisant le contact avec les candidats.<\/p>\n

L\u2019entrevue<\/strong><\/h6>\n

\u00ab\u00a0O\u00f9 vous voyez-vous dans cinq ans? Parlez-moi de vous. Que feriez-vous dans cette situation?\u00a0\u00bb Ces questions, d\u00e9j\u00e0 stressantes pour un candidat r\u00e9gulier, peuvent \u00eatre insurmontables pour une personne avec un trouble anxieux g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 et poss\u00e9dant peu d\u2019exp\u00e9rience positive sur le march\u00e9 du travail. L\u2019employeur peut toutefois prendre quelques minutes avant la rencontre pour lui faire visiter le milieu. Ce court moment peut permettre au recruteur de poser des questions non mena\u00e7antes sur l\u2019exp\u00e9rience de la personne avec certains outils de travail, par exemple. Ce contexte peut \u00eatre beaucoup plus r\u00e9v\u00e9lateur du potentiel de la personne que celui de l\u2019entrevue traditionnelle.<\/p>\n

L\u2019arriv\u00e9e en poste<\/strong><\/h6>\n

Former la personne ad\u00e9quatement est une chose. L\u2019accompagner dans son quotidien jusqu\u2019\u00e0 ce que ses rep\u00e8res soient bien ancr\u00e9s en est une autre. \u00c0 ce titre, le mentorat interne est une fa\u00e7on efficace de s\u2019assurer qu\u2019une personne \u00e0 besoins atypiques a tous les outils pour s\u2019int\u00e9grer rapidement. Le mentor peut ainsi lui pr\u00e9senter ses t\u00e2ches, son environnement, ses coll\u00e8gues et les habitudes du milieu de travail, en plus de r\u00e9pondre \u00e0 ses diff\u00e9rentes questions. Dans plusieurs entreprises, cette formule est rassurante et favorable au maintien en emploi du nouvel employ\u00e9.<\/p>\n

Les descriptions de t\u00e2ches<\/strong><\/h6>\n

Pourquoi ne pas adapter la description de t\u00e2ches \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de ses nouveaux employ\u00e9s? Certaines personnes ont de la facilit\u00e9 \u00e0 lire et sont s\u00e9curis\u00e9es par les d\u00e9tails. Elles appr\u00e9cieront donc la version d\u00e9taill\u00e9e. D\u2019autres, moins enthousiastes envers la lecture, seront plus \u00e0 l\u2019aise avec la version abr\u00e9g\u00e9e. Enfin, celles qui ne lisent pas (ou difficilement) et qui sont plus interpel\u00e9es par les images appr\u00e9cieront une version film\u00e9e (ou dessin\u00e9e, ou en photos). Cette strat\u00e9gie requiert un peu plus de travail initial de la part de l\u2019employeur, mais elle fait gagner du temps \u00e0 tout le monde au bout du compte.<\/p>\n

Vous voyez? Il est possible de r\u00e9inventer toutes les \u00e9tapes du recrutement et de l\u2019int\u00e9gration, et de les adapter \u00e0 chaque candidat pour qui le moule traditionnel ne convient pas. Par ailleurs, hormis un peu de temps, aucune des strat\u00e9gies mentionn\u00e9es n\u2019implique de cout financier. En ce sens, ce bassin de main d\u2019\u0153uvre potentielle gagne \u00e0 \u00eatre connu. C\u2019est \u00e0 tort qu\u2019on se sent intimid\u00e9 face \u00e0 leur r\u00e9alit\u00e9\u00a0: les comp\u00e9tences des personnes \u00e0 besoins atypiques d\u00e9passent bien souvent les contraintes. Et pour les employeurs, il y a une foule d\u2019autres strat\u00e9gies \u00e0 d\u00e9couvrir et \u00e0 appliquer pour les recruter et les int\u00e9grer de fa\u00e7on profitable. Il suffit d\u2019\u00eatre ouvert et de s\u2019informer!<\/p>\n

Claudia Grenier,<\/strong> conseill\u00e8re d\u2019orientation, travaille depuis 2007 chez Trajectoire-emploi, \u00e0 L\u00e9vis, aupr\u00e8s d\u2019une client\u00e8le universelle, typique ou atypique. Elle est la r\u00e9dactrice du guide \u00ab\u00a0Diff\u00e9rents et comp\u00e9tents, recruter et int\u00e9grer des personnes \u00e0 besoins atypiques\u00a0\u00bb (Septembre \u00c9diteur, 2021).<\/em><\/p>\n

R\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n

Grenier, C. (2021). Diff\u00e9rents et comp\u00e9tents\u00a0: recruter et int\u00e9grer des personnes \u00e0 besoins atypiques.<\/em> Septembre \u00c9diteur. septembre.com\/livres\/differents-competents-1734.html<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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