Programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs Archives

2024

S’intégrer et se maintenir en emploi avec une maladie dite invisible

janvier 9, 2024By Amelie Almonacil

Par Daniel Trudel (lauréat du prix GSEP de Cannexus24)

Problématique

Imaginez-vous vivre avec de la douleur, des étourdissements, de la confusion, de l’euphorie et aussi vous sentir irritable, et ce, de façon cyclique pour toute votre vie ou une période de celle-ci (Comité de classification des céphalées, 2018). Vivre avec un mal qui est peu connu, un mal que personne dans votre entourage ne semble comprendre. Au mieux, on vous conseille de prendre de l’acétaminophène et d’attendre que cela passe. On confond malheureusement un simple mal de tête (céphalée) avec la condition de migraine chronique (Leroux, 2015) qui est une maladie invalidante (Donnet, 2018). Elle touche près de 8,3% de la population Canadienne âgée de plus de 15 ans (Ramage-Morin et Guilmour, 2014). Elle est considérée par l’Organisation mondiale de la santé (OMS; 2016) comme étant la 7e cause d’invalidité dans le monde. Cette condition de santé causerait une perte de 25 millions de jours/an de travail ou scolaire au Royaume-Uni (OMS, 2016). S’il est aisé de trouver des données pharmaceutiques ou statistiques sur l’absentéisme et le présentéisme au travail des personnes vivant avec une condition de migraine chronique, trouver des données sur le vécu professionnel de ces personnes s’avère une tâche plus ardue. L’objectif de cette étude réalisée dans le cadre d’un mémoire en science de l’orientation à l’Université Laval est de mieux comprendre l’expérience vécue au travail des personnes atteintes de migraine chronique et les dimensions qui influencent les choix professionnels, l’intégration au travail et le maintien en emploi.

Méthodologie

Dans le cadre de cette recherche, 8 personnes actuellement en emploi (âgées entre 20 et 65 ans), ayant reçu un diagnostic de migraine chronique il y a plus de 5 ans ont été rencontrées pour participer à une entrevue individuelle de recherche qualitative. Les entrevues ont été transcrites, codifiées, puis analysées selon la méthode de l’analyse thématique de Paillé et Mucchielli (2021).

Résultats

Les résultats préliminaires démontrent que le choix de la profession a été fait sans considération pour la maladie. Or, l’arrivée sur le marché du travail présente quelques défis pour cette population : des rapports aux collègues difficiles en lien avec une incompréhension de la condition de santé pour certaines personnes, des effets secondaires liés à la médication ou aux symptômes de la maladie qui impactent le travail (par exemple : tremblements, discours décousu, photosensibilité), la dynamique travail et phases de la migraine, ne sont que quelques éléments soulevés par ces personnes. Ces différents impacts amènent ces personnes à centraliser leur condition de migraine chronique dans leur vie (personnelle et professionnelle) afin de se maintenir en emploi. Ce changement amène certaines personnes à se réorienter dans un environnement qui est plus en adéquation avec leur autogestion de la maladie.

Discussion

Cette condition de santé impacte le vécu professionnel de la personne qui doit naviguer entre crise de migraine, intégration au travail, maintien en emploi, dévoilement ou non-dévoilement du diagnostic et mener un combat pour avoir sa place dans la sphère professionnelle. Combat avec les autres, mais aussi avec soi-même. Un combat pour la compréhension de la dynamique de la migraine chronique avec toutes les sphères de vie. L’acceptation des deuils et tenter de gérer sa maladie avec toutes les exigences provenant du marché du travail, mais aussi le respect de soi, de la reconnaissance de ses limites et le souhait de se développer professionnellement, sur un continuum parfois chargée d’émotions. L’ensemble des participants à la présente étude ont soulevés qu’ils ont besoin d’une ressource professionnelle afin de les aider à s’intégrer et se maintenir en emploi dans un contexte d’un vécu avec la migraine chronique.

Daniel Trudel est étudiant à la maîtrise en sc. de l’orientation recherche et intervention avec mémoire à l’école de counseling et orientation de l’Université Laval sous la direction de Mariève Pelletier. Ses sujets d’intérêts sont notamment : réadaptation, maladie chronique, migraine chronique, l’équité et l’intégration et maintien en emploi.

Références

Comité de classification des céphalées (ICHD3). (2018). Société international des céphalées : La classification internationale des céphalées (3è edition) https://ichd-3.org/wp-ontent/uploads/2019/06/ICHD3-traduction-française-VF-à-publier.pdf

Donnet, A (2018). La migraine chronique : du concept à la prise en charge thérapeutique, Pratique Neurologique. FMC, Volume 9, Issue 2, p.105 – 110 https://doi.org/10.1016/j.praneu.2018.01.014.

Leroux, E. (2015) La migraine : Au-Delà du mal de tête. Les éditions du TRÉCARRÉ. ISBN 978-2- 89568-614-9

Organisation mondiale de la santé (2016). Céphalées https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/headache-disorders

Paillé, P., & Mucchielli, A. (2021). L’analyse qualitative en sciences humaines et sociales-5e éd. Armand Colin.

Ramage-Morin, P., et Guilmour, H. (2014). Prévalence de la migraine chez la population à domicile au Canada. Statistique Canada https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/82-003-x/2014006/article/14033-fra.htm

2024

Analyse de travail réel et des besoins de formation pour la conception de formation

janvier 9, 2024By Amelie Almonacil

Par Jihène Hichri (lauréate du prix GSEP de Cannexus24)

Par Jihène Hichri

La formation continue est un pilier essentiel du développement de carrière dans le monde du travail. Pour qu’elle soit réellement efficace et pertinente, il faut prendre en considération le travail réel et les besoins réels de formation dans la conception de programmes de formation. Lorsqu’il s’agit de préparer les individus à évoluer dans leur carrière, il est important d’identifier les compétences leur permettant de s’adapter à un environnement professionnel en constante évolution et de leur fournir des outils pour agir sur ces environnements afin que ceux-ci soient favorables au développement et au maintien en emploi.

Tout d’abord, il est crucial de reconnaître que le travail réel diffère du travail prescrit (Teiger, 1993). La manière dont les tâches sont effectivement accomplies peut varier en raison de l’influence de divers facteurs liés notamment à la situation et au contextes auxquelles les travailleuses et les travailleurs sont confrontés dans leur emploi. Par conséquent, il est essentiel d’effectuer une analyse systémique du travail réel au sein de l’organisation. Une compréhension approfondie du travail réel permet aux concepteurs de formation de créer des programmes qui sont liés aux situations et aux défis auxquels les travailleurs sont confrontés. Grâce à l’analyse de l’activité, des savoirs professionnels pourront être identifiés par la verbalisation des modes opératoires et du processus cognitif qui s’y rattache et ensuite d’intégrer ces savoirs dans le contenu de formation (Ouellet, 2009). Le recours à l’expérience et aux savoirs professionnels permettra d’élaborer un contenu de formation adapté aux besoins individuels, collectifs et organisationnels (Caroly, 2010; Delgoulet, 2015). De plus, cette analyse permettra au concepteur d’identifier une variété de situations d’apprentissage représentatives de la situation réelle de travail (Ouellet, 2013) et des ressources à mobiliser (Chatigny, 2013) qui facilitent le transfert des nouvelles compétences dans des contextes variés (Denis, 2016).

Ensuite, il est important de prendre en compte l’évolution constante de l’environnement professionnel. Les avancées technologiques, les changements dans les méthodes de travail et les nouvelles exigences du marché peuvent avoir un impact significatif sur les besoins de formation. Par conséquent, les programmes de formation doivent être adaptables et orientés vers des compétences transférables dans différentes situations de travail pour garder leur pertinence au fil du temps (Ghaffari et al., 2023). Par exemple, les compétences en TIC, telles que la maîtrise des logiciels, la gestion des données et la communication en ligne, sont devenues cruciales dans de nombreux domaines. Les individus qui développent ces compétences peuvent améliorer leur employabilité, à de nouveaux postes et évoluer dans leur carrière. Ainsi, l’investissement dans le développement de compétences en TIC peut être un facteur déterminant dans la progression professionnelle, offrant aux apprenants la possibilité de s’adapter aux besoins changeants du marché du travail et de saisir de nouvelles opportunités de carrière (Guerrero, 2001).

En un mot, les résultats de ma recherche seront mobilisés pour formuler des recommandations quant à la prise en compte du travail réel dans la conception de formation permettant aux individus de développer les compétences nécessaires pour réussir dans leur carrière. L’objectif sera également de favoriser la satisfaction au travail, la rétention des employés et la compétitivité de l’organisation sur le marché. En investissant dans le développement de carrière de ses employés, dans les conditions d’apprentissage et de maintien en emploi, une organisation démontre son engagement envers la croissance et le succès à long terme de ses employés. Tout d’abord, elle permet de combler plus efficacement les lacunes de compétences spécifiques et d’assurer la pertinence de la formation pour le travail à effectuer. Ensuite, elle favorise la motivation des employés en observant les effets de la formation sur leur développement professionnel (Ghaffari et al., 2023).

Jihène Hichri est doctorante en science de l’éducation. Sa recherche vise à examiner la prise en compte du travail réel de répartiteurs médicaux d’urgence œuvrant dans une entreprise Montréalaise, dans les démarches de conception de formation. Jihène s’intéresse également à l’évaluation des effets de la formation et au transfert des apprentissages.

Références

Caroly, S. (2010). Activité collective et réélaboration des règles : des enjeux pour la santé au travail [HDR, Université Victor Segalen – Bordeaux II]. https://dumas.ccsd.cnrs.fr/PACTE/tel- 00464801v2

Chatigny, C. (2013). Entre ressources allouées et ressources mise en œuvre, un astucieux travail de construction. Dans Catherine Teiger et Marianne Lacomblez (Éds). (Se) former pour transformer le travail. Presse de l’Université Laval, Québec.

Delgoulet, C. (2015). L’expérience à l’épreuve des apprentissages professionnels : conflit ou harmonie ? Construire la pertinence interne et externe des dispositifs d’apprentissage pour le développement des femmes et des hommes au travail [Thèse d’HDR, Université de Bordeaux]. http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.1.4214.0880

Denis, D. (2016). Entre vouloir et pouvoir : une perspective ergonomique de la problématique du transfert des apprentissages. Dans M. Lauzier, D. Denis (dir.), Accroître le transfert des apprentissages : Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences (p. 263-291). PUQ.

Ghaffari, A., Moyon, M., Vanhoolandt, C., et Bégin, C. (2023). Évaluation d’une formation pour le développement de l’adaptabilité de carrière Peut-on activer les capacités d’adaptabilité des adultes face à des changements de carrière? évaluation d’une formation de type «construire sa vie».

Guerrero, S. (2001). La contribution des TIC au développement des nouvelles carrières. Contribution des TIC au développement de nouvelles carrières), les Actes du 21ème congrès de l’AGRH La GRH dans la société de l’information, Université de Liège, 449-464.

Ouellet, S. (2009). Acquisitions d’habiletés motrices à la découpe de viande et prévention des troubles musculo-squelettiques : apport de l’analyse ergonomique à la conception de formations [Thèse de doctorat, Université du Québec à Montréal]. Archipel. https://archipel.uqam.ca/2474/1/D1821.pdf

Ouellet, S. (2013). Contribution de l’ergonomie à la conception d’un outil de formation. Activités, 10(2). https://doi.org/10.4000/activites.690

Teiger, C. (1993). L’approche ergonomique : du travail humain à l’activité des hommes et des femmes au travail. Éducation permanente, 116(3), 71–96. (hal-02279703)

2024

Technologies de l’information et des communications (TICs) en orientation scolaire et professionnelle : quelques constats

janvier 8, 2024By Amelie Almonacil

Par Annie Gourde (lauréate du prix GSEP de Cannexus24)

Par Annie Gourde

La profession de conseiller et conseillère d’orientation (CO) a eu 60 ans en 2023 et elle a su se démarquer par sa pertinence sociale qui est maintenant libellée comme suit : « Les c.o., par leur expertise de la relation individu-travail-formation, visent le mieux-être personnel et professionnel en mobilisant le potentiel des personnes et en les aidant à prendre leur place dans la société tout au long de leur vie » (OCCOQ, 2023). La pertinence sociale de la profession s’est accompagnée par une diversification de ses secteurs de pratiques des CO. Parallèlement à la transformation de la profession, les TICs ont pris de plus en plus de place dans les activités d’orientation scolaire et professionnelle. Dans les recherches réalisées en développement de carrière, on constate que le numérique est utilisé de plusieurs façons dans la pratique des CO. Principalement, l’utilisation des TICs permet la transmission d’informations scolaire et professionnelle et la réalisation de tests psychométriques en ligne (OCCOQ, 2020 ; Turcotte et Goyer, 2017a; 2017b; 2018). Il y a également d’autres interventions répertoriées par les personnes chercheuses, soit l’utilisation de la vidéoconférence, du téléphone, des médias sociaux, des messages textes, des chats, des courriels et les communications via une plateforme sécurisée (Haddouk, 2018 ; Paterson et al., 2017 ; Sampson et al., 2020 ; Turcotte et Goyer, 2017a; 2017b; 2018).

L’utilisation des TICs en orientation scolaire et professionnelle a ses avantages, mais également ses inconvénients. Pour ce qui est des constats positifs, les TICs facilitent l’accès à des informations scolaires et professionnelles, à des évaluations en ligne, aux CO directement en vidéoconférence sur l’ordinateur ou avec le téléphone intelligent, aux amis.es, à la famille pour avoir des avis et permettre une réduction des coûts pour les services de carrière (Lambrette, 2021 ; Sampson et al. 2020). L’intervention en ligne permettrait aussi d’augmenter l’efficacité en groupe et d’offrir des services aux personnes éloignées géographiquement (Haddouk, 2018 ; Leroux et Lebobe, 2015; Paterson et al., 2017). Pour ce qui est des limites potentielles à l’utilisation des TICs, il apparait qu’il n’est pas toujours possible de vérifier la qualité et la fiabilité des informations et des évaluations proposées en ligne (Sampson et al., 2020). Pour les CO, les indices de communication non verbale sont plus difficiles à détecter et ils ont le devoir de s’assurer que les échanges en ligne sont confidentiels (Lambrette, 2021 ; Leroux et Lebobe, 2014 ; Sampson et al. 2020). D’autres contraintes peuvent aussi limiter l’accès à Internet et aux consultations pour certaines personnes, telles que les contraintes financières, le manque de disponibilité d’Internet, le manque de compétences informatiques générales et pour l’utilisation des logiciels, etc. (Haddouk, 2018 ; Paterson et al., 2017 ; Sampson et Maleka, 2014). Enfin, il est important, pour les personnes conseillères, de tenir compte des différences de compétences et de la capacité d’adaptation de chaque personne envers les technologies de l’information et des communications.

Des travaux plus approfondis sont nécessaires (Gourde et Goyer, 2023) et ils ont comme objectif d’analyser l’évolution de la présence et de l’utilisation des TICs dans le domaine de l’orientation scolaire et professionnelle au Québec. Ces travaux utilisent notamment l’approche par les capabilités d’Amartya Sen (2000; 2005; 2010) comme cadre conceptuel. Une analyse de contenu documentaire ainsi que des entrevues semi-dirigées seront faites afin de répondre à cet objectif général.

Annie Gourde, M.A., co, est conseillère d’orientation, chargée de cours et doctorante en sciences de l’orientation sous la direction de Liette Goyer, professeure titulaire à l’Université Laval. Elle s’intéresse à la supervision et la formation des CO ainsi qu’aux technologies présentes dans le domaine de l’orientation.

Références

Haddouk, L. (2018). Télépsychologie et visioconsultation. Annales Médico-psychologiques, Revue psychiatrique, 176(3), 278-281. https://doi.org/10.1016/j.amp.2018.01.004

Lambrette, G. (2021). La télépsychologie, opportunité et continuité de soins ? Vie sociale et traitements, 1(147), 5-8. https://www.cairn.info/revue-vie-sociale-et-traitements-2021-1-pages-5.htm

Leroux, Y., et Lebobe, K. (2015). Que peut faire un thérapeute d’adolescents avec Internet ? Adolescence, 33(3), 511-521. https://doi.org/10.3917/ado.093.0511

Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec. (2023). Trouver un c.o. – Expertises et services offerts. https://www.orientation.qc.ca/fr/expertises-et-services-offerts

Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec. (2020). Services d’orientation à distance pour le public (COVID-19). https://www.orientation.qc.ca/fr/actualite/covid-19/services-dorientation-a-distance-pour-le-public-covid-19

Paterson, S. M., Laajala, T., et Lehtelä, P. L. (2017). Counsellor students’ conceptions of online counselling in Scotland and Finland. British Journal of Guidance and Counselling, 47(3), 292-303. https://doi.org/10.1080/03069885.2017.1383357

Sampson, J. P., Kettunen, J., et Vuorinen, R. (2020). The role of practitioners in helping persons make effective use of information and communication technology in career interventions. International Journal for Educational and Vocational guidance, 20(1), 191-208. https://doi.org/10.1007/s10775-019-09399-y

Sampson, J. P., et Makela, J. P. (2014). Ethical issues associated with information and communication technology in counseling and guidance. International Journal for Educational and Vocational guidance, 14(1), 135-148. https://doi.org/10.1007/s10775-013-9258-7

Sen, A. (2000). Repenser l’inégalité. Éditions du Seuil.

Sen, A. (2005). Human Rights and Capabilities. Journal of Human Development, 6(2), 151-166. https://doi.org/10.1080/14649880500120491

Sen, A. (2010). L’idée de justice. Flammarion.

Turcotte, M. et Goyer, L. (2017a). L’utilisation des technologies de l’information et des communications dans la pratique des conseillers et conseillères d’orientation du Québec. Revue canadienne de développement de carrière, 16(2). 6-11.

Turcotte, M. et Goyer, L. (2017b). The use of information and communication technologies (ICT) in the practice of Quebec career guidance counsellors? Revue canadienne de développement de carrière, 17(2), 101-105.

Turcotte, M. et Goyer, L. (2018). L’accompagnement en orientation à distance à l’ère du numérique : nouvelle forme d’accompagnement ou nouvel environnement? Revue d’éducation de l’Université d’Ottawa, 5(3), 55-59.

2022

Vivez votre expérience Cannexus23, les inscriptions sont ouvertes

juillet 20, 2022By Rachel So

Le congrès en développement de carrière Cannexus 2023 – qui se tiendra pour la première fois comme un événement hybride – est maintenant ouvert aux inscriptions. Ce double format mis en place pour le 17e congrès annuel offrira le meilleur des deux mondes, proposant une occasion accessible, riche en contenu et en valeur aux communautés spécialisées en développement de carrière du Canada pour qu’elles puissent se réunir, échanger et apprendre. Le plus grand congrès bilingue sur le développement de carrière Cannexus23 aura lieu du 23 au 25 janvier 2023, à la fois virtuellement et à Ottawa, au Canada.

Cannexus rassemble des personnes de l’ensemble de l’écosystème du développement de carrière et de la main-d’œuvre pour explorer la recherche, les politiques et la pratique. Le congrès examinera l’impact global de l’évolution de carrière sur l’éducation, l’économie et la justice sociale, et proposera un contenu de renforcement des compétences. Les participants partageront des approches innovantes et échangeront des informations avec leurs pairs. Par le passé, nos congrès en direct ont attiré plus de 1 200 délégués et notre congrès virtuel plus de 2 300 délégués.

Le programme de Cannexus, tant pour la partie en personne que pour la partie virtuelle, est disponible. Le programme complet sera publié d’ici la fin du mois de septembre. Le contenu couvrira les sujets d’actualité et émergents en matière de développement de carrière, notamment : l’avenir du travail et des lieux de travail, le renforcement de la santé mentale et de la résilience, et les tendances du marché du travail post-COVID. Qu’il s’agisse de la partie en personne ou du congrès virtuel, les délégués pourront accéder à :

Plus de 150 séances en direct et sur demande
Des présentations de conférenciers provenant de tout le Canada et du monde entier
Des enregistrements disponibles pour tous les participants pendant six mois
Des possibilités de réseautage
La présence d’exposants

Pour cette édition de Cannexus, des tarifs spéciaux d’appréciation sont toujours offerts, ainsi que des réductions importantes pour les groupes, les étudiants et les membres d’un large éventail d’organisations collaboratives. Des bourses sont également disponibles pour aider les personnes à assister à la partie virtuelle du congrès. La Bourse Marilyn Van Norman sera décernée à 13 candidats d’organismes communautaires canadiens de bienfaisance ou sans but lucratif. De plus, la Bourse des jeunes professionnels soutiendra la participation de 12 nouveaux professionnels, la préférence étant accordée à ceux qui appartiennent à des groupes en quête d’équité. La date limite pour faire une demande de bourse est le 30 septembre 2022. Pour la première fois cette année, l’Association Asie-Pacifique pour le développement de carrière offrira également des bourses pour participer à Cannexus23.

Cannexus vous est présenté par le CERIC avec le soutien de The Counselling Foundation of Canada et d’un vaste réseau de partenaires. Pour plus d’informations sur le congrès virtuel et pour vous inscrire au tarif d’appréciation avant la date limite du 9 septembre, visitez cannexus.ceric.ca.

Logiques de participation des jeunes dans les mesures d’emploi au Québec

juin 18, 2022By Rachel So

Par Mouhamadou M. Sow (Cannexus23 – Lauréate du prix GSEP)

Malgré la panoplie de programmes et mesures publiques d’emploi, la question de la non-participation des jeunes sans emploi se pose aujourd’hui avec acuité au Québec et partout dans le monde(Binet, 2019; Longo et al., 2020). Les jeunes sont souvent les premiers touchés par les bouleversements du marché du travail (Lima, 2012), à côté d’autres groupes sous-représentés sur le plan de l’emploi au Québec (prestataires del’assistance sociale, travailleuses et travailleurs expérimentés, personnes immigrantes et personnes en situation de handicap (Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, 2020)). De plus, des études effectuées au niveau provincial, fédéral et international (Longo et al., 2020, 2021; OIT, 2020; Statistique Canada, 2020)montrent que la crise sociosanitaire liée à la COVID-19 a été particulièrement éprouvante pour la participation des plus jeunes (15-24 ans) aux mesures et aux programmes publics d’emploi, d’autant plus s’il s’agissait de jeunes femmes, de jeunes moins scolarisés, ou de jeunes immigrants récents ayant passé moins de 5 ans sur le marché du travail au Québec (Longo et al., 2020, 2021). Cette crise sociosanitaire aurait en effet renforcé les contraintes déjà connues auxquelles est confrontée depuis longtemps une bonne frange de la jeune population québécoise. Cela amène à nousquestionner sur les enjeux autour dela participationdes jeunesdans lesmesures d’emploi (Lima et Trombert, 2013; Provencher et Turcotte, 2014).

Les mesures d’emploi visant la mise en actiondes personnes sous-représentées sur le marché du travail constituent un élément central des réformes actuelles des politiquespubliquesvisant à mobiliserles ressources de main-d’œuvre, à développer des compétences reliées à l’emploi et à favoriser le bon fonctionnement dumarché du travail (Provencher et Turcotte, 2014).Pour y arriver, le régime québécois d’aide à l’emploi des personnes éloignées du marché du travail utilise un modèle de développement du capital humain qui mise sur la formation, l’éducation et l’encadrement rapproché des prestataires. Toutefois,ce type de régime est particulièrement favorable au durcissement des critères de participation avec l’introduction de contrepartiesou conditionnalités: par exempledans le cadred’Objectif Emploi, les primodemandeurs de l’aide socialesans contraintes à l’emploidevrontdisposer d’un plan d’intégration en emploi auprès d’une agente ou d’un agent d’aide à l’emploi pour ne pas avoir unebaisse del’aide sociale. Cela pourrait remettre en cause le principe de liberté de choix et de garantie des droitset influersurla propension au non-recours aux droits et services (Lima et Trombert, 2013; Nussbaum, 2012, Sen, 2010).

Plusieurs recommandations peuvent ressortir pour répondre aux enjeux actuels de la participation aux mesures d’emploi :1) Les politiques qui encouragent l’action doivent porter une attention particulière aux conditions des jeunes éloignés du marché du travail face à leur participation aux mesures. Il importe de concevoir des stratégies d’intervention flexibles et évolutives visant l’accompagnementglobal etpersonnalisé des jeunes (selon leurs besoins et leurs situations); 2) Les personnes intervenantes en employabilité gagneraient à être davantage outillées pour être en mesure de mettre à jour et de prévenir les différents facteurs d’éviction ou de non-réception des demandes.

Mouhamadou M. Sow Doctorant en éducation, Faculté d’éducation, Université de Sherbrooke. Il s’intéresse plus particulièrement à la définition, au déploiement et à l’accès effectif à des ressources plus inclusives au service du développement de carrière et d’une plus grande juste sociale

Références

Binet, J. (2019). Les jeunes NEEF : Enjeux de définition et d’usage d’une catégorie d’action publique. Reflets : revue d’intervention sociale et communautaire, 25(1), 94‑110. https://doi.org/10.7202/1064669ar

Dufour, P., Boismenu, G., et Noël, A. (2003). L’aide au conditionnel: la contrepartie dans les mesures envers les personnes sans emploi en Europe et en Amérique du Nord. Presses de l’Université de Montréal.

Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité Sociale (2020). Rapport annuel 2019-2020. Québec, Canada : Gouvernement du Québec. Repéré à https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/min/travail-emploi-solidarite-sociale/publications-adm/rapport/RAG_MTESS_2019-2020.pdf

Lima, L. (2012). Les jeunes vulnérables : laboratoire de l’État social actif ?. Dans L. Francine (dir.), Inégalités entre jeunes sur fond de crise (p. 186-200). La Documentation française.

Lima, L. et Trombert, C. (2013). L’assistance-chômage des jeunes sous condition d’accompagnement. De quelques mécanismes du non-recours par éviction. Accompagnement des jeunes en difficulté, 70, 29-43.

Longo, M. E., Bourdon, S., Fleury, C., St-Denis, X., Gallant, N., Lechaume, A., Vultur, M. et Vachon, N. (2021). Du premier confinement au rebond partiel : l’impact de la première vague de la pandémie de la COVID-19 sur l’emploi des jeunes de 15 à 34 ans au Québec. INRS.

Longo, M. E., Fleury, C., Lechaume, A., Gallant, N., Bourdon, S. et Vultur, M. (2020). La chute de l’emploi touche davantage les 15-24 ans et les femmes. Réseau de recherche sur la jeunesse du Québec. http://chairejeunesse.ca/node/1145

Nussbaum, M. C. (2012). Capabilités. Comment créer les conditions d’un monde plus juste ? Éditions Climats.

Organisation International du Travail. (2020). Les jeunes et le Covid-19 : impacts sur les emplois, l’éducation, le droit et les bien être mental. Repéré à https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/publication/wcms_753053.pdf

Provencher, Y. et Turcotte, D. (2014). L’aide à l’insertion professionnelle des personnes inscrites à l’assistance sociale au Québec : tendances de la participation à la mesure de formation de la main-d’œuvre 2005-2011. Mesures de soutien aux clientèles vulnérables, 60(2), 53-70.

Sen, A. (2010). L’idée de justice (P. Chemla, trad.). Flammarion. (Ouvrage original publié en 2009)

Statistiques Canada. (2020). Mesurer le marché du travail pour la période du 15 au 21 mars : Ce n’est pas un exercice ordinaire (publication n° 11-001-X). Repéré à https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/200409/dq200409a-fra.htm?CMP=mstatcan

L’autocompassion une approche bienveillante pour favoriser la motivation autodéterminée en contexte d’indécision de carrière

juin 18, 2022By Rachel So

Par Viviane Poirier (Cannexus23 – Lauréate du prix GSEP)

La prise de décision de carrière est une tâche développementale importante chez les jeunes adultes ayant un impact majeur sur leur statut économique et social ainsi que leur bien-être émotionnel (Amir et Gati, 2006; Gati et al., 1996). Cependant, le caractère instable et changeant du marché du travail ainsi que la multiplication des opportunités de carrière rendent ce type de décision particulièrement complexe (Gray et al., 2021; Lent et Brown, 2013). La démarche d’orientation de carrière, auparavant composée d’un seul choix vocationnel, est maintenant un processus de réévaluation continue face au marché du travail (Savickas, 2011). Les jeunes adultes, ayant moins d’information et d’expérience sur la prise de décision vocationnelle, sont particulièrement susceptibles de vivre de l’indécision de carrière (Amir et Gati, 2006). Par exemple, Academos (2021) rapporte que 57 % des Canadiens de 14 à 30 ans ont remis en question leur choix de carrière depuis mars 2020. Ainsi, il s’avère plus important que jamais d’identifier les facteurs permettant d’élaborer un choix de carrière éclairé chez les jeunes adultes.

Il semblerait que les individus basant leur choix de carrière sur des raisons davantage instrumentales ou pour éviter des émotions négatives (culpabilité, anxiété) auraient tendance à moins persister dans leurs activités d’exploration de carrière, ce qui aurait un impact sur leur niveau d’indécision. À l’inverse, les individus basant leurs choix sur leurs intérêts et leurs valeurs auraient tendance à être plus engagés dans leurs activités d’exploration, ce qui diminuerait leur sentiment d’indécision (Paixão et Gamboa, 2021). Selon la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2000), cela fait référence à la motivation autodéterminée (davantage liée aux valeurs profondes et aux intérêts de l’individu) alors que la motivation contrôlée, par contraste, est liée à des facteurs tels qu’une pression personnelle, sociale ou financière. Chez les jeunes adultes, plusieurs études indiquent que la motivation autodéterminée serait associée à de meilleurs résultats scolaires ainsi qu’à moins d’indécision et de décrochage scolaire que la motivation contrôlée (Guay, 2005; Taylor et al., 2014). Il est ainsi pertinent de s’intéresser aux facteurs pouvant y contribuer.

Selon l’étude de Kotera et ses collaborateurs (2021), une plus grande disposition à l’autocompassion faciliterait la motivation autodéterminée en favorisant une approche davantage axée sur le développement personnel et l’apprentissage, plutôt que sur la peur d’échouer ou l’approbation des autres. Plusieurs études démontrent que l’autocompassion, une attitude de bienveillance et de non-jugement envers soi-même (Neff, 2003), favoriseraient le plaisir et la motivation à apprendre ainsi qu’une meilleure capacité à faire face à l’échec (Neff et al., 2005). En ce sens, l’autocompassion favoriserait la motivation intrinsèque, puisque les choix seraient davantage formulés en fonction de l’expression de soi, du bien-être et de l’apprentissage continu (Hope et al., 2014; Kotera et al., 2019). Par ailleurs, des études démontrent que des interventions d’autocompassion peuvent avoir un impact significatif sur le bien-être, l’auto-efficacité et la motivation à apprendre (Ferrari et al., 2019; Smeets et al., 2014). Favorisant le développement personnel, le bien-être et l’autodétermination, l’autocompassion pourrait être particulièrement pertinente pour réduire l’indécision de carrière chez les jeunes adultes. À ce jour, aucune étude ne s’est penchée sur cette question.

En ce sens, une étude longitudinale est présentement menée auprès de jeunes de 18 à 35 ans en démarches d’employabilité dans le cadre de mon mémoire. Cette étude permettra de mieux comprendre le lien entre l’autocompassion et l’indécision de carrière à travers l’effet médiateur de la motivation autodéterminée. De futures publications permettront d’en présenter les résultats.

Viviane Poirier est une étudiante à la maitrise en counseling de carrière à l’UQÀM sous la direction de Geneviève Taylor. Également bachelière en psychologie, ses intérêts de recherche portent principalement sur les enjeux de carrière des jeunes adultes, notamment en ce qui concerne la formulation des objectifs vocationnels et la persévérance envers ceux-ci.

Références

Academos. (2021). Impact de la pandémie sur le choix de carrière des étudiants québécois et canadiens. Récupéré de https://academos.qc.ca/wp-content/uploads/2021/02/Academos_rapport_pandemie_carriere_mix.pdf

Amir, T. et Gati, I. (2006). Facets of career decision-making difficulties. British Journal of Guidance and Counseling, 34, 483–503. doi:10.1080/03069880600942608

Deci, E. L. et Ryan, R. M. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020

Ferrari, M., Hunt, C., Harrysunker, A., Abbott, M. J., Beath, A. P. et Einstein, D. A. (2019). Self-compassion interventions and psychosocial outcomes: A meta-analysis of RCTs. Mindfulness, 10(8), 1455-1473. https://doi.org/10.1007/s12671-019-01134-6

Gati, I., Krausz, M. et Osipow, S. H. (1996). A taxonomy of difficulties in career decision-making. Journal of Counseling Psychology, 43, 510-526. doi:10.1037/0022-0167.43.4.510

Gray, M., Kim, M. et Lee, S. (2021). Simplifying the measurement of college students’ career planning: The development of career student planning scale during the COVID-19 pandemic. Experimental Results, 2 (4), 1-11. doi:10.1017/exp.2020.69

Guay, F. (2005). Motivations underlying career decision-making activities: The career decision-making autonomy scale (CDMAS). Journal of Career Assessment, 13(1), 77‑97. doi: 10.1177/1069072704270297

Hope, N., Koestner, R. et Milyavskaya, M. (2014). The role of self-compassion in goal pursuit and well-being among university freshmen. Self and Identity, 13(5), 579‑593. https://doi.org/10.1080/15298868.2014.889032

Kotera, Y., Conway, E. et Van Gordon, W. (2019). Ethical judgement in UK business students: Relationship with motivation, self-compassion and mental health. International Journal of Mental Health and Addiction, 17(5), 1132‑1146. https://doi.org/10.1007/s11469-018-0034-2

Kotera, Y., Taylor, E., Fido, D., Williams, D. et Tsuda-McCaie, F. (2021). Motivation of UK graduate students in education: self-compassion moderates pathway from extrinsic motivation to intrinsic motivation. Current Psychology, 1-14. https://doi.org/10.1007/s12144-021-02301-6

Lent, R. W. et Brown, S. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span. Journal of Counseling Psychology, 60, 557–568. doi:10.1037/a0033446

Neff, K. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85‑101. doi: 10.1080/15298860309032

Neff, K. D., Hsieh, Y.-P., & Dejitterat, K. (2005). Self-compassion, achievement goals, and coping with academic failure. Self and Identity, 4(3), 263–287.

Neely, M. E., Schallert, D. L., Mohammed, S. S., Roberts, R. M., & Chen, Y.-J. (2009). Self-kindness when facing stress: The role of self-compassion, goal regulation, and support in college students’ well-being. Motivation and Emotion, 33(1), 88–97. https://doi.org/10.1007/s11031-008-9119-8

Paixão, O. et Gamboa, V. (2021). Autonomous versus controlled motivation on career indecision: The Mediating Effect of Career Exploration. Journal of Career Development 1, 1-14. https://doi.org/10.1177/0894845321992544

Savickas, M. L. (2011). Career counseling. Washington, DC: American Psychological Association.

Smeets, E., Neff, K., Alberts, H. et Peters, M. (2014). Meeting suffering with kindness: Effects of a brief self‐compassion intervention for female college students. Journal of clinical psychology, 70(9), 794-807. https://doi.org/10.1002/jclp.22076

Taylor, G., Jungert, T., Mageau, G. A., Schattke, K., Dedic, H., Rosenfield, S. et Koestner, R. (2014). A self-determination theory approach to predicting school achievement over time: The unique role of intrinsic motivation. Contemporary Educational Psychology, 39(4), 342-358.

L’ère de intelligence artificielle en milieu de travail

juin 18, 2022By Rachel So

Par Mimoudi Aziz

L’économie mondiale est influencée par la digitalisation de l’industrie, les technologies émergentes ne modifient pas seulement le domaine de la formation et de l’éducation, elles modifient aussi notre relation avec l’information, affectant ainsi notre manière de penser, d’interagir de se développer et de travailler (Walcutt et Schatz, 2019).

Le forum économique mondial de 2020, avait prévu une forte demande sur le marché de l’emploi de plusieurs spécialités qu’on ne connaissait pas avant, notamment dans le domaine de l’économie verte, l’économie des données et de l’intelligence artificielle, ainsi que dans l’ingénierie, l’informatique en nuage et le développement de produits.

Dans une perspective de réponse à ces appels au changement inéluctable, et dans un contexte économique mondial difficile et plongé dans l’incertitude et la concurrence rude (Sahay, 2014), un grand nombre d’entreprises a déjà commencé à mettre en place des stratégies de développement de compétences, permettant à leurs employés de mettre à jour et de perfectionner leurs savoir-faire et savoir être. Il y en a qui ont opté pour les conférences, les forums et le coaching professionnel pour accompagner leurs personnels dans ces initiatives, d’autres ont préféré investir dans la formation continue. Ainsi, de plus en plus de firmes se rendent compte que l’adoption des nouvelles technologies dans leur quotidien doit-être une priorité dans leur plan de développement stratégique et doit aller de pair avec le développement interne des talents.

Lors d’une enquête récente, Pluralsight, (2022) a interrogé plus de 900 leaders technologiques et directeurs à travers le monde. Parmi ceux-ci, 70 % croient que le succès dans les prochaines années dépend de leur capacité à utiliser la technologie pour générer des résultats commerciaux et à avoir les bonnes personnes possédant les bonnes compétences pour mettre rapidement des innovations sur le marché.

Dans plusieurs pays, les directeurs des ressources humaines commencent à dresser des inventaires des compétences à développer chez leurs employés, et créer des planifications de programmes de formation continue autour de celles à acquérir dans les prochaines années, et élaborer des stratégies à adopter pour entrer dans le monde de demain (Emily, 2018).

Cette opération aussi grande et complexe soit-elle, a recours de plus en plus à l’intelligence artificielle (IA) comme pilier pour mettre en place, recommander, différencier, personnaliser et adapter l’offre de formation et augmenté les chances d’avoir des objectifs bien ciblés et des résultats plus efficaces.

L’IA est implémentée de plus en plus dans les différentes étapes de ce processus, surtout lorsqu’il est question d’une grande masse salariale, et ce, depuis le recrutement jusqu’à la rétention des travailleurs talentueux (Allal-Chérif et al. 2021).

L’IA est utilisée en phase de recrutement pour mesurer le degré de compatibilité des candidats avec le poste auquel ils postulent, et avec la culture de l’entreprise choisie. L’analyse des données facilite la sélection de meilleurs profils à travers la mise en relation entre les objectifs de l’entreprise et ceux du candidat. L’IA est utilisée aussi dans la formation continue, que ce soit dans un but de développement ou de reconversion professionnel, elle commence à faire preuve de sa capacité à accompagner, recommander, et guider les formés sur les plateformes d’apprentissage assistée par l’IA (Kerr, 2016).

Le recours à l’IA dans le domaine de la formation en milieu de travail paraît gagner du terrain au niveau mondial, certes c’est une technologie conteuse qui nécessite une bonne marge d’investissement et demande beaucoup d’efforts pour mise en place, mais sans impact et son efficacité évoluent rapidement.

Bio de l’auteure

Mimoudi Aziz, est étudiant au doctorat depuis 2020, à l’Université de Sherbrooke, ayant enseigné depuis plusieurs années dans différents cycles en éducation, il s’intéresse à l’étude de l’impact de l’usage de l’intelligence artificielle dans l’enseignement à distance. Il est aussi assistant de recherche dans un projet piloté par l’institut d’informatique cognitive et l’environnement de formation (LICEF) et par une entreprise de conseil en gestion de projets, basée à Montréal.

Bibliographie

Allal-Chérif, O., Yela Aránega, A., et Castaño Sánchez, R. (2021). Intelligent recruitment: How to identify, select, and retain talents from around the world using artificial intelligence. Technological Forecasting & Social Change, 169, 120822–. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.120822

Emily, R., M. (2018). Opinion | réinventer les ressources humaines à l’ère de l’intelligence artificielle. Les Echos. http://login.ezproxy1.lib.asu.edu/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy1.lib.asu.edu/newspapers/opinion-réinventer-les-ressources-humaines-à-lère/docview/2120199496/se-2?accountid=4485

Jacob, S., Souissi, S. (2022). L’intelligence artificielle dans l’administration publique au québec. Cahiers de recherche sur l’administration publique à l’ère numérique, (5)1-43. Québec. https://www.administration-numerique.chaire.ulaval.ca/sites/administration-numerique.chaire.ulaval.ca/files/uploads/Cahier%20%235%20-%20IA%20au%20Qu%C3%A9bec%20(2).pdf

Kerr, P. (2016). Personalization of language learning through adaptive technology: Part of the Cambridge Papers in ELT series. Cambridge University. Presshttps://www.cambridge.org/us/files/1915/7488/5061/CambridgePapersinELT_AdaptiveLearning_2017_ONLINE.pdf

Pluralsight. (2022). Technology Skill Development: the strategy for building better teams. Playbook guide. https://mytotalretail.tradepub.com/free-offer/free-offer/w_plur263?sr=adv&_t=adv:Pluralsight

Sahay, P. (2014). Design thinking in talent acquisition: a practitioner’s perspective. Strategic HR Review. 13 (4/5), 170–180. http://doi.org/10.1108/SHR-04-2014-0027

World Economic Forum (2020). Jobs of Tomorrow: Mapping Opportunity in the New Economy. Geneva. https://www.weforum.org/platforms/shaping-the-future-of-the-new-economy-and-society

Le métavers en formation

juin 18, 2022By Rachel So

Par Emilie Beauchamps St-Onge

Mars 2020, scénario catastrophe digne des films d’Hollywood. Un virus se propage sur toute la planète et a pour effet de remettre en question le système économique, scolaire, de formation et de santé, de nombreux pays. Le Québec, tout comme le reste du Canada vit de nombreuses périodes de confinement où les travailleurs se voient imposer le télétravail, les professeurs et enseignants doivent offrir des cours en ligne au lieu de les offrir en présentiel. On constate une accélération de la transformation numérique, de même que de la fracture numérique. Plus que jamais, les besoins en formation numérique, de littératie et de numératie se font sentir.

Les outils de communication, de collaboration, de rédaction et de recherche, de création et les nombreux logiciels ont été mis de l’avant et beaucoup de nouveautés ont été créées afin de faciliter le travail, les études et les besoins engendrés par cette pandémie.

Une technologie, inconnue jusqu’ici, surprend le monde entier soit le métavers. Un article paru dans La Presse mentionne que « le terme, tiré de l’anglais metaverse, est une contraction de « meta » (provenant du grec : au-delà) et « univers ». Le mot a été inventé par l’écrivain Neal Stephenson dans son roman Snow Crash paru en 1992. » Caractérisé comme « l’Internet de demain », le métavers est un univers virtuel fictif dans lequel il est possible d’évoluer, de développer un avatar et de créer des interactions en 3D. Ce monde pourrait permettre d’étudier avec des personnes de partout dans le monde entier, de visualiser la galaxie, de créer des apprentissages.

Du point de vue de l’éducation et de la formation, le métavers permettra d’établir des environnements d’apprentissage social, où les apprenants participent à des cours expérientiels et utilisent des plateformes numériques pour interagir et apprendre des formateurs, mais aussi les uns des autres. Le tout est développé à l’aide des outils de réalité augmentée, virtuelle, voire hybride, soit un casque de réalité virtuelle, des senseurs moteurs et autres technologies à venir. Il serait intéressant que les fonctionnalités s’inspirent des jeux vidéo tels Fornite, monde précurseur de cette technologie, et puissent s’adjoindre au métavers éducatif afin d’augmenter la part de créativité des apprenants et créer des espaces sociaux.

Ce changement de paradigme déclenche toutefois des signaux d’avertissements, car l’émergence des plateformes de réseaux sociaux, la polarisation des idées et la désinformation soulèvent des problématiques que la société peine à régler. Comme il est question de la dématérialisation de nos corps dans des avatars et qui interagissant dans des mondes virtuels, certains enjeux sociétaux se démarquent tels que l’absence de législation , de réglementation ou de gestion des droits de la personne et de l’intégrité.

En somme, tout comme les appareils numériques, l’utilisation du métavers n’apporterait rien en ce qui a trait à l’aspect pédagogique si le but du formateur/enseignant est de répliquer des cours classiques. Il importe d’effectuer une nouvelle réflexion sur les usages pédagogiques de ces technologies, dans l’objectif de les élargir et d’ainsi en faciliter l’apprentissage. Par ailleurs les ressources pédagogiques qui seront mises dans le métavers, lui permettront de lui attribuer un potentiel éducatif.

Emilie Beauchamps St-Onge: Candidate au Doctorat en technologies éducatives à l’Université Laval, je détiens un MBA en gestion des affaires numériques, profil professionnel, un diplôme du programme court de 2e cycle en Gestion contemporaine des ressources humaines, pour lequel j’ai obtenu un certificat d’excellence, et un baccalauréat en administration concentration gestion des ressources humaines. Je suis membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréées. Je suis passionnée par les technologies, la formation et la place des femmes dans cet écosystème.

Bibliographie

La Presse. (2021, November 6). Bienvenue dans le métavers. https://www.lapresse.ca/actualites/2021-11-06/bienvenue-dans-le-metavers.php

L’orientation et le nouveau monde

juillet 13, 2021By Lindsay

Par Zoée St-Amand

Un an passé, je me suis réveillée dans une nouvelle réalité. Sans crier gare, un virus s’est présenté, bouleversant tout sur son passage. Planétairement, chaque individu est touché personnellement, de près ou de loin, par la situation actuelle. Sans contredit, le marché du travail est secoué et subira une transformation sans précédent. Jusqu’à présent, les travailleurs et les travailleuses ont eu à s’adapter, mais ils devront continuer à le faire, car il est bien difficile, de prédire ce que sera le marché du travail de demain.

Toutefois, la transformation s’était bel et bien entamée, et ce, bien avant la pandémie. Néanmoins, cette dernière ne fera assurément que précipiter les changements. En 2019, l’Organisation internationale du Travail (OIT) émettait un texte qui annonçait que de nombreux facteurs affecteraient profondément le marché du travail. L’OIT prévoit que d’ici quelques années, l’automatisation, l’intelligence artificielle et la technologie, notamment, auront des effets qui toucheront plusieurs millions de travailleurs dans tous les secteurs. Revenons à aujourd’hui, les effets de la pandémie sur le marché du travail demeurent inconnus, mais il reste que déjà, des impacts se font lourdement ressentir dans le milieu de la restauration, du tourisme et de la santé, entre autres. Pourquoi est-ce si important? Parce que l’emploi, la profession, son occupation sont importants dans la vie des gens. En 2007, les chercheurs Mercure, Vultur et Fleury ont effectué une recherche auprès de 1000 jeunes travailleurs québécois. Cette recherche démontre qu’au moins 7 jeunes sur 10 placent la sphère professionnelle parmi les valeurs les plus importantes de leur vie. Ils renchérissent que la valeur travail est aussi très importante chez les travailleurs plus âgés. Aussi, les chercheuses Dionne et Girardin (2021) mettent en lumière que la profession joue un rôle bien plus important qu’un simple gagne- pain. Elle a une incidence sur le développement identitaire, l’intégration sociale et sur le bien-être en général.

Je suis allée à ma boîte aux lettres hier matin et j’ai récupéré mon magazine l’orientation (2021, février), diffusé par l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec. La présidente, Josée Landry, présente un billet dans lequel elle déplore la méconnaissance par la population de la valeur du service offert et de l’expertise des conseillers d’orientation sur le marché du travail et de la formation. Je me suis alors mise à réfléchir à mon futur en tant que professionnelle dans le domaine. J’ai eu un sentiment que les années à venir pourraient être des moments déterminants pour la profession. Une occasion à saisir pour que le domaine puisse prendre la place qui lui revient et que les conseillers d’orientation arrivent finalement à démontrer leur pertinence dans la sphère sociale. D’ailleurs, une étude menée par les professeurs et chercheurs Milot-Lapointe, Savard et Le Corf (2018) démontre l’efficacité de l’intervention en counseling de carrière individuelle envers la réduction de l’indécision de carrière et de la détresse psychologique. Considérant les nombreux soubresauts dans le marché du travail, j’ose imaginer qu’il y aura de nombreuses problématiques et que les conseillers d’orientation pourraient être d’un grand service envers la clientèle qui les vit.

J’ai été à mon cours aujourd’hui, mon professeur a parlé d’advocacie, autant pour le bien-être de la clientèle que pour la reconnaissance de la profession et tout mon cœur à dit Oui, je lève ma main. Oui, je veux faire partie de l’effort collectif afin que notre profession soit mieux connue du public, car je sens que dans les années à venir, notre pertinence et expertise pourraient venir en aide à un grand nombre d’individus. Quel moment palpitant pour l’orientation, à nous de le saisir, de le mettre à notre avantage et au même moment, accompagner notre clientèle au meilleur de nos capacités au travers ce futur inconnu.

Zoée St-Amand, étudiante à la maîtrise en orientation, Université de Sherbrooke. Provenant du milieu administratif, un ardent désir de travailler avec les gens m’a poussée à me réorienter vers le domaine de l’orientation. J’ai un fort intérêt envers la compréhension des changements dans le monde du travail et leurs répercussions sur les individus, la sociologie et l’humain.

Références

Dionne, P. et Girardin, V. (2021, février) Travail et suicide : au-delà des chiffres. l’orientation, 22-24. Landry, J. (2021, février) L’orientation n’est pas un luxe. l’orientation, 4-5.

Mercure, D., Vultur, M. et Fleury, C. (2012). Valeurs et attitudes des jeunes travailleurs à l’égard du travail au Québec : une analyse intergénérationnelle. Relations industrielles, 67(2), 177-198. doi: 10.7202/1009083ar

Milot-Lapointe, F., Savard Réginald, & Le Corff, Y. (2018). Intervention components and working alliance as predictors of individual career counseling effect on career decision-making difficulties. Journal of Vocational Behavior, 107, 15–24. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.03.001

Rani, U. et Grimshaw, D. (2019). Introduction – Travail, emploi, société: que nous réserve l’avenir? Revue internationale du Travail, 158(4), 633-650. doi: 10.1111/ilrf.12141

Prise de décision de carrière : les interventions en art-thérapie seraient-elles une voie à explorer?

juillet 13, 2021By Lindsay

Par Hélène Brisebois (Cannexus22 – Lauréate du prix GSEP)

La carrière occupe une place centrale dans la vie des individus et la prise de décision de carrière vise, entre autres, un emploi répondant à des besoins financiers, de reconnaissance sociale et de bien-être (Blustein, 2008; Gati et Tal, 2008, Milot-Lapointe, 2017). Afin de répondre à ces besoins, la personne choisit une carrière correspondant à ses intérêts et à ses objectifs (Gati, Krausz et Osipow, 1996; Milot-Lapointe, 2017). Cependant, ce choix peut s’avérer difficile et l’individu peut se sentir incapable de prendre la bonne décision, ce que l’on nomme indécision de carrière (Amir, Gati et Kleiman, 2008; Forner, 2007; Osipow, 1999).

Un choix de carrière satisfaisant ne peut se faire uniquement de manière linéaire et rationnelle: il faut également tenir compte des émotions et de l’intuition (Falardeau, 2007; Gelatt, 1989). La prise de décision de carrière requiert un espace de réflexion, d’imagination et de créativité, afin de permettre l’organisation et la réorganisation de l’information et des idées à partir d’une perception subjective de la réalité (Gelatt, 1989). Ce processus doit s’ancrer dans la dimension rationnelle et la dimension intuitive (Lecomte et Savard, 2008, 2009). La première comprend la rationalité, la réflexion et l’introspection, alors que la seconde regroupe l’intuition, les émotions, la créativité et l’imagination (Falardeau, 2007; Gelatt, 1989; Young, Domene et Valach, 2015). Falardeau (2007) explique d’ailleurs que la prise de décision ne peut pas être strictement rationnelle et linéaire compte tenu de l’importance des émotions dans le processus, « les gens ne décident pas seulement avec leur tête, ils le font aussi et surtout avec leur cœur » (p. 76).

On peut alors se demander ce qui pourrait faciliter le contact, l’expression et la mise en lumière de la dimension intuitive. L’art, tout en facilitant l’introspection, donne accès à l’intuition et aux émotions, ce qui contribuerait à la réflexion concernant la prise de décision de carrière (Gladding, 2012; Hamel et Labrèche, 2015). Cette forme d’expression permet une communication qui n’est pas uniquement verbale et facilite l’expression de ce qui est ressenti (Hamel et Labrèche, 2015). L’art, qui est une activité de création, donne libre cours aux émotions et à l’imagination et, à travers un travail de réflexion, d’introspection et d’expression, permet d’ouvrir une porte sur le matériel inconscient du sujet, dont l’intuition, ce que d’autres approches ne peuvent pas faire (Gladding, 2012).

L’art-thérapie utilise l’art dans le cadre de ses interventions (Hamel et Labrèche, 2015 ; Hinz, 2020). En counseling, cette pratique permet de traiter l’estime de soi, l’anxiété, les aptitudes de résolution de problèmes et l’identité (Gladding, 2012; Hamel et Labrèche, 2015). On reconnaît ces difficultés comme étant également des facteurs d’indécision de carrière, ce qui amène à penser que ces interventions permettraient de travailler sur les facteurs faisant obstacle à la prise de décision en counseling de carrière. De plus, l’art-thérapie favorise le contact avec les émotions, le développement de l’intuition, la créativité et l’imagination dans un espace d’introspection et de réflexion (Gladding, 2012 ; Henderson, 1999 ; Hamel et Labrèche, 2015), des éléments essentiels à la prise de décision (Falardeau, 2007 ; Gelatt, 1989).

Est-ce que les interventions en art-thérapie faciliteraient la prise de décision en counseling de carrière? Cela semble être une piste d’intervention intéressante à étudier en orientation. Une méthode qualitative phénoménologique (Smith, Flowers et Larkin, 2009) permettra d’explorer l’expérience de professionnels qui mobilisent les interventions en art-thérapie au cours du processus de prise de décision en counseling de carrière.

Hélène Brisebois est étudiante de maîtrise en orientation à l’Université de Sherbrooke. Son sujet de mémoire traite de la mobilisation des interventions en art-thérapie au cours du processus de prise de décision en counseling de carrière.

Références

Amir, T., Gati, I et Kleiman, T. (2008). Understanding and interpreting career decision-making difficulties. Journal of Career Assessment, 16(3), 281-309.

Blustein, D.L. (2008). The role of work in psychological health and wellbeing. American Psychologist, 63(4), 228-240.

Falardeau, I. (2007). Sortir de l’indécision. Québec, QC : Septembre Éditeur.

Forner, Y. (2007). L’indécision de carrière des adolescents. Le travail humain, 70(3), 213-234.

Gati, I., Krausz, M. et Osipow, S.H. (1996). A taxonomy of difficulties in career decision making. Journal of Counseling Psychology, 43(4), 510-526.

Gati, I. et Tal, S. (2008). Decision-making models and career guidance. In J. Athanasou et R. Van Esbroeck (dir.), International handbook of career guidance (p. 157-185). Berlin, Germany : Springer.

Gelatt, H.B. (1989). Positive uncertainty: A new decision-making framework for counseling. Journal of Counseling Psychology, 36(2), 252-256.

Gladding, S.T. (2012). Art in counseling. In C.A. Malchiodi (dir.), Handbook of art therapy (p. 263-274). (2e éd.). New York, NY: The Guilford Press.

Hamel, J. et Labrèche, J. (2015). Art Thérapie : Mettre des mots sur les maux et des couleurs sur les douleurs. Livre de référence pour comprendre et pratiquer. Paris, France : Larousse.

Henderson, S.J. (1999). The use of Animal Imagery in Counseling. American Journal of Art Therapy, 38(1), 20-26.

Hinz, L.D. (2020). Expressive Therapies Continuum: A Framework for Using Art in Therapy. (2e éd.). New York, NY: Routledge.

Lecomte, C. et Savard, R. (2008). Counseling de carrière: enjeu d’orientation et d’insertion professionnelle. Document inédit.

Lecomte, C. et Savard, R. (2009). Counseling de carrière avec ses enjeux d’orientation, de réorientation, d’insertion, de réinsertion, d’adaptation et de réadaptation. Document inédit.

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