Les outils d’évaluation sont toujours en tête des listes de souhaits en matière de perfectionnement professionnel

par Mario R. Gravelle

Des études révèlent aussi une baisse importante de la recherche en développement de carrière depuis cinq ans.

Le présent article vise à comparer certains des résultats du Sondage des spécialistes de l’orientation professionnelle 2011 mené par le CERIC à ceux des sondages semblables menés en 2006 et en 2007. Les trois éditions du sondage portaient sur des sujets tels que le perfectionnement professionnel, la recherche, les compétences et la mobilité, ainsi que sur des questions liées à la technologie. Bien que ces sondages comportaient des éléments différents, la comparaison des résultats a néanmoins permis de dégager des conclusions très intéressantes. En bref, les outils d’évaluation continuent de susciter un grand intérêt, et le perfectionnement professionnel des adultes en cours de réorientation professionnelle est de plus en plus au coeur des préoccupations. De plus, on a remarqué une baisse importante du pourcentage d’entreprises qui font de la recherche en développement de carrière. Enfin, les praticiens qui ont répondu au sondage en 2007 et en 2011 sont du même avis quant aux compétences qu’ils doivent perfectionner pour répondre aux besoins de leurs employeurs, principalement en matière de leadership et d’initiative individuelle. Voici un aperçu des conclusions découlant de la comparaison des trois éditions du sondage:

Perfectionnement professionnel et formation

En 2006 et en 2011, on a demandé aux répondants dans quels domaines ils aimeraient concentrer leurs efforts en matière de perfectionnement professionnel au cours de l’année à venir. Dans les deux sondages, les cinq réponses les plus populaires présentaient des différences intéressantes. En 2006, les techniques d’orientation professionnelle et les interventions venaient au premier rang (44 %), suivies de près par les outils d’évaluation professionnelle de même que l’information sur les carrières et sur le marché de l’emploi (les deux à 41 %); les techniques d’orientation individuelle liées à la prestation de services de développement de carrière arrivaient au même rang que les tendances et les préoccupations en milieu de travail (38 %). Grimpant de 3 %, les outils d’évaluation professionnelle ont obtenu 44 % et occupaient le premier rang dans le sondage de 2011. Les autres préoccupations étaient l’information sur les carrières et le marché de l’emploi (en baisse de 5 % à 36 %), l’exploration des tendances futures, par exemple les questions relatives à la macroéconomie (32 %), et aux populations diversifiées, notamment les néo-Canadiens, la population rurale et les personnes handicapées (27 %). Les techniques d’orientation individuelle liées à la prestation de services de développement de carrière se sont classées au cinquième rang des préoccupations et ont obtenu 26 %; en 2006, ce point retenait la faveur de 38 % des répondants et arrivait au huitième rang.

Dans les sondages de 2006 et de 2011, le CERIC a aussi demandé aux spécialistes de l’orientation professionnelle quel était le groupe cible auquel ils aimeraient principalement offrir des services de perfectionnement professionnel. Dans les deux éditions du sondage, les répondants ont indiqué qu’ils visaient principalement les adultes effectuant une réorientation professionnelle. Fait à remarquer, ce groupe cible a pris une importance considérable en cinq ans, passant de 48 % en 2006 à 63 % en 2011. Parmi les autres groupes mentionnés le plus souvent dans le sondage de 2006, mentionnons les étudiants et les diplômés (45 %), les jeunes (37 %), les néo-Canadiens et les immigrants (32 %) et les travailleurs plus âgés (26 %). L’écart entre le premier et le deuxième choix est beaucoup plus marqué en 2011. En effet, en 2006, on enregistrait une différence de 3 % seulement, tandis qu’en 2011, on remarque un écart de 23 %, le groupe des étudiants postsecondaires arrivant loin derrière les adultes effectuant une réorientation professionnelle (40 %). Les personnes sans emploi occupent le troisième rang (37 %), suivies des néo-Canadiens et des immigrants (34 %) et des personnes appartenant à une minorité sexuelle (33 %).

Recherche

Dans les sondages de 2006 et de 2011, plusieurs questions concernant la recherche ont permis d’effectuer des comparaisons intéressantes. Par exemple, plus de la moitié (58 %) des répondants de 2006 ont indiqué que leur entreprise faisait de la recherche en développement de carrière, comparativement à moins d’un quart (23 %) en 2011. De plus, les réponses à une question connexe sur le type de recherche effectué révèlent aussi des différences au fil du temps. La recherche qualitative a plus que doublé (de 22 % à 50 %), comme l’a aussi fait la recherche quantitative (de 19 % à 38 %). En comparaison, des études de suivi ont démontré une légère hausse de 2006 à 2011 (de 25 %  à 28 %). Par conséquent, cet aspect est passé du premier au dernier rang des types de recherche en développement de carrière.

Le pourcentage de spécialistes de l’orientation professionnelle qui évaluent l’impact des programmes ou des services d’orientation professionnelle et de développement de carrière est demeuré sensiblement le même de 2006 à 2011. Un pourcentage de 54 % des répondants ont mentionné avoir effectué cette tâche dans le cadre du sondage précédent par rapport à 60 % dans le sondage le plus récent. Dans les deux sondages figurait une question sur le type d’information visé par ces évaluations. Bien qu’on note une baisse dans chaque catégorie, les changements liés à l’attitude, aux connaissances ou aux aptitudes des clients après une intervention ont diminué de près de la moitié (de 74 % en 2006 à 38 % en 2011). Il s’agit de loin de la mesure la moins populaire faisant l’objet d’un suivi par les spécialistes de l’orientation professionnelle dans le cadre d’évaluations.

Faits saillants concernant les compétences et la mobilité des spécialistes de l’orientation professionnelle

Les sondages de 2007 et de 2011 comportaient une question sur la façon dont les spécialistes de l’orientation professionnelle croyaient pouvoir améliorer leurs compétences afin de répondre aux besoins de leurs employeurs. La promotion du travail d’équipe et la motivation (77 %) ont obtenu la première place en 2007 tandis que le leadership et l’initiative individuelle (66 %) ont reçu les notes les plus élevées des répondants au sondage de 2011. Dans le cadre du sondage de 2007, les quatre réponses suivantes ont été : la négociation et la gestion des conflits (76 %); le leadership et l’initiative individuelle (72 %); le jugement et la prise de décisions (71 %); et l’établissement des priorités, la gestion du travail, la délégation et le suivi (70 %). En 2011, les cinq réponses les plus fréquentes ont été l’évaluation des performances et le soutien (65 %), la promotion du travail d’équipe et la motivation (64 %), la négociation et la gestion des conflits (63 %) de même que le jugement et la prise de décisions (59 %). Il est intéressant de noter que deux choix ont considérablement diminué de 2006 à 2011. Tandis que 62 % des répondants ont mentionné que l’amélioration de leurs compétences en ce qui a trait à la sensibilité au fonctionnement opérationnel répondait aux besoins de leur employeur en 2007, seulement 36 % des répondants étaient de cet avis lors du plus récent sondage. Avec 22 points en moins de 2007 à 2011 (de 70 % à 48 %), la prédisposition au service à la clientèle a connu une baisse semblable. Par conséquent, ce critère a perdu du terrain pour passer du cinquième au dixième rang en importance.

Pour connaître les conclusions détaillées du sondage de 2011, veuillez consulter le Sondage des spécialistes de l’orientation professionnelle (en français et en anglais) sur le site Web du CERIC (ceric.ca). Une présentation PowerPoint portant sur ce contenu est également disponible, ainsi que des présentations contenant des données par région. Trois articles thématiques seront également publiés dans Le Bulletin en 2012. Ces articles examineront plus en détail certains sujets.

Mario R. Gravelle s’est joint à The Counselling Foundation of Canada au début de 2011 à titre d’analyste de l’innovation et de l’apprentissage. Il est responsable notamment d’organiser et de superviser les activités d’acquisition et de transfert de connaissances dans le cadre de projets soutenus par la fondation. M. Gravelle termine actuellement sa thèse de doctorat en histoire à l’Université York. Il possède en outre un baccalauréat de l’Université Concordia et une maîtrise de l’Université d’Ottawa.