Le CERIC publie son rapport annuel 2020 : une année sans précédent
Ayant pour thème « Se surpasser, se soutenir et s’efforcer », le rapport annuel 2020 du CERIC dresse le bilan d’une année sans précédent. Cette année nous a conduits hors des sentiers battus, aussi bien à l’échelle de l’organisation que du secteur. Nous avons entamé l’année avec une participation record au Congrès canadien en développement de carrière Cannexus, tenu à Ottawa en janvier 2020. À la mi-mars, notre personnel travaillait à domicile et le CERIC a dû commencer à répondre aux besoins en rapide évolution des intervenants en développement de carrière face à la crise sanitaire mondiale.
Comme le président du conseil d’administration André Raymond et le directeur général Riz Ibrahim le soulignent dans leur message de la direction, le CERIC s’est efforcé de mieux comprendre comment ces besoins se concrétisaient et quelles étaient les lacunes qui émergeaient. Pour ce faire, nous avons réalisé périodiquement des sondages éclair axés sur la reprise des activités, lesquels ont révélé une résilience et une innovation remarquables dans les services d’orientation professionnelle au Canada. Pour répondre aux besoins, nous avons notamment offert des webinaires gratuits sur des sujets d’actualité, comme le passage en ligne de services d’orientation professionnelle et d’emploi, ainsi que la gestion du bien-être mental et émotionnel chez les clients et les professionnels. La pandémie nous a également obligés à réinventer le congrès Cannexus de 2021 comme un événement virtuel. Compte tenu des incertitudes économiques, nous avons offert des tarifs attrayants. De plus, nous avons pu établir de nouveaux partenariats internationaux en pivotant vers le virtuel, le tout dans le but de repenser le développement de carrière dans cette nouvelle réalité que nous vivions.
À l’interne, le CERIC a pris le temps de parfaire son nouveau plan stratégique en 2020. Au début de l’année, nous avons revu notre vision (Les Canadiens ont la capacité d’utiliser leurs compétences et leurs talents au service d’un avenir plus gratifiant pour tous) et notre mission (Promouvoir le développement de carrière au Canada), et confirmé deux mandats qui orienteraient notre travail au cours des prochaines années. Il s’agit de « promouvoir le développement de carrière à titre d’intérêt public » en collaborant avec des intervenants dans tout le réseau du développement de carrière pour faire avancer les efforts visant à montrer la valeur sociale et économique ainsi que l’intérêt public du développement de carrière. Il est aussi question de « faire évoluer les connaissances, les mentalités et les compétences en développement de carrière », et de mettre l’accent sur l’expertise et les compétences grandissantes des professionnels du développement de carrière ainsi que des enseignants par le biais de la recherche, de l’apprentissage et en jouant un rôle de centre névralgique dans la communauté.
Points saillants concernant le CERIC dans le but de promouvoir le développement de carrière, qui est d’intérêt public :
- Lancement du livre Strengthening Mental Health Through Effective Career Development: A Practitioner’s Guide, qui fait valoir que le développement de carrière constitue une intervention en santé mentale
- Annonce de la création du guide Fidéliser et mobiliser : la gestion de carrière dans le secteur public, pour aider les gestionnaires à l’échelle des agences gouvernementales à mieux mobiliser leurs employés et développer leurs compétences
- Financement d’une recherche reposant sur des données propres au Canada, qui a révélé que l’éducation au choix de carrière au secondaire influe sur le cheminement et le choix de carrière des étudiants, ce qui a des incidences sur le travail des décideurs et des intervenants
- Publication du numéro au thème des superpouvoirs des intervenants en développement de carrière du magazine Careering du CERIC, qui soulignait comment les compétences en développement de carrière, telles que l’agilité, sont des superpouvoirs qui nous aident à gérer les transitions difficiles
- Publication des résultats d’un sondage national mené auprès de plus de 1 300 spécialistes de l’orientation professionnelle, qui a révélé que 7 Canadiens sur 10 qui consultent un conseiller d’orientation affirment qu’ils souhaiteraient avoir pris des décisions de carrière différentes plus tôt dans leur vie, ce qui a grandement attiré l’attention des médias
- Interaction avec de nombreuses organisations qui partagent nos objectifs en matière de défense des intérêts, de changement de systèmes et d’apprentissage mixte, notamment le programme Objectif avenir RBC, la Chambre de commerce du Canada, l’OCDE, le réseau ÉdCan de l’Association canadienne de l’éducation et le Bureau du Conseil privé fédéral
Principales réalisations du CERIC qui renforcent les connaissances en matière de développement de carrière :
- Lancement d’un projet de traduction en français du populaire ouvrage Career Theories and Models at Work: Ideas for Practice (Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique), dont les traductions en japonais, en letton et en estonien sont également en cours, ce qui contribuera à en étendre la portée sur la scène internationale
- En partenariat avec l’Université Memorial, nous avons poursuivi nos efforts pour élargir les connaissances en publiant deux numéros de la Revue canadienne de développement de carrière, le seul périodique universitaire évalué par des pairs dans le domaine au pays
- Présentation de webinaires gratuits traitant des défis liés à la pandémie, ainsi que d’une série de webinaires payants avec des associations partenaires sur des sujets très pertinents, par exemple sur la façon de soutenir la réussite des élèves noirs, avec un total de 19 887 inscriptions
- Présentation de Cannexus, du 27 au 29 janvier 2020, à Ottawa, où était réuni un nombre record de 1 258 délégués pour s’informer et discuter d’enjeux qui façonnent le travail et le bien-être au Canada, comme le développement de la main-d’œuvre, l’emploi des jeunes et la réconciliation
- Production de ressources opportunes par le biais des populaires communautés bilingues du CERIC, CareerWise et OrientAction (en partenariat avec la société québécoise GRICS), afin d’aider les professionnels du développement de carrière canadiens à composer avec la réalité en constante évolution
- Réalisation d’une série de sondages éclair du CERIC sur la reprise des activités auprès de 1 146 spécialistes de l’emploi et de la carrière, afin de recueillir de l’information sur l’effet de la pandémie de COVID-19 sur les services d’orientation professionnelle dans tout le pays, avec des résultats révélant une résilience et une innovation remarquables
- Mobilisation de la prochaine génération de chercheurs en développement de carrière grâce à notre Programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs, ce qui a permis d’ajouter 39 étudiants actuellement inscrits à des programmes de maîtrise et de doctorat à temps plein
- Émission d’une demande de propositions sur les liens entre l’apprentissage par l’expérience et le développement de carrière, dans le but d’offrir un moyen efficace de combler l’écart entre l’école et le monde du travail
- Annonce de l’attribution du projet Le développement de carrière chez les enfants : déterminer les conditions et les stratégies essentielles à la réussite, qui examinera le lien entre les aptitudes essentielles, introduites par les enseignants, et l’apprentissage en matière de carrière de la quatrième à la sixième année
En plus de ces faits saillants et des déclarations financières, le rapport annuel 2020 du CERIC comprend un message de reconnaissance adressé à son personnel au cours de l’année, un message de remerciement spécial destiné aux bénévoles du conseil d’administration et des comités du CERIC qui nous ont aidés à défricher ces territoires inexplorés, et enfin, un message à l’intention de notre fondateur, The Counselling Foundation of Canada, pour le remercier de son soutien inébranlable.
Les conseillers en services d’établissement ont besoin de huit compétences essentielles alors que leur rôle change avec la hausse des niveaux d’immigration
D’après un nouveau rapport de recherche (en anglais) d’un projet financé par le CERIC, il y a un besoin pressant pour une formation accrue des conseillers en services d’établissement – ceux qui sont aux premières lignes de l’accueil de nouveaux arrivants au Canada – alors que leur rôle se transforme en réponse à la hausse des niveaux d’immigration et à un contexte d’établissement de plus en plus complexe. La recherche pancanadienne, menée par deux conseillers de Toronto, recense huit compétences essentielles qui pourraient former la base d’une formation destinée à favoriser la réussite des conseillers en services d’établissement alors que leurs fonctions sont redéfinies et leurs responsabilités, élargies. Bien que la recherche porte sur le rôle des conseillers en services d’établissement, bon nombre de ses découvertes, conclusions et recommandations peuvent être appliquées à d’autres catégories de travailleurs de première ligne en services d’établissement.
Le Canada est largement reconnu comme ayant l’un des secteurs de services d’établissement les plus forts au monde. À la base de ce secteur, il y a 500 organismes sans but lucratif qui assurent des programmes et des services destinés à aider les nouveaux arrivants à s’adapter à la vie au Canada, notamment en améliorant leurs résultats sur le marché du travail. Les conseillers de première ligne en services d’établissement représentent l’un des premiers points de contact des immigrants, les aidant à s’adapter et à s’intégrer à la société canadienne. Mais, avec la hausse continue des niveaux d’immigration qui entraînera l’arrivée de plus d’un million de nouveaux arrivants entre 2019 et 2021, le rapport souligne que les organismes de services d’établissement ne peuvent suffire à la tâche.
Le rapport, intitulé The Competencies of Frontline Settlement Counsellors in Canada, a été rédigé par Iren Koltermann d’eCaliber Group et Dan Scott de Calience Research and Consulting. Il révèle que le travail des conseillers en services d’établissement ne doit pas se limiter à une approche traditionnelle de prestation de services directs aux immigrants. Il doit aussi inclure le renforcement des capacités dans les collectivités qui accueillent de nouveaux arrivants. Aujourd’hui, le rôle des conseillers en services d’établissement est fondamentalement à deux volets, chacun fondé sur le renforcement des capacités : autonomiser les nouveaux arrivants et autonomiser les collectivités qui les accueillent.
Les services directs – de tout temps la raison d’être du secteur des services d’établissement – consistent à évaluer les besoins des nouveaux arrivants et à leur fournir, de manière appropriée, information, orientation, recommandations et assistance directe, pour les aider notamment à s’y retrouver parmi les services juridiques, l’hébergement, les soins de santé, l’éducation, l’emploi et la formation linguistique, en plus de les aider à découvrir la société et la culture canadiennes.
L’aspect émergent du rôle des conseillers en services d’établissement est axé sur le renforcement des capacités au sein de la localité existante de manière à ce que celle-ci soit accueillante envers les nouveaux arrivants. Pour ce faire, il faudra influencer l’opinion publique pour surmonter les préjugés et les obstacles systémiques qui empêchent les immigrants de prendre part à la société et créer des milieux axés sur le principe de « l’unité par la diversité ». Le rapport démontre que cet aspect devient plus urgent et nécessite une plus grande attention.
Les huit compétences essentielles qui favorisent la réussite des conseillers en services d’établissement sont :
- cerner les forces des nouveaux arrivants et déterminer leurs besoins;
- aider les nouveaux arrivants à naviguer dans les systèmes sociaux et économiques;
- aider les nouveaux arrivants à comprendre la société et la culture canadiennes et favoriser un sentiment d’appartenance;
- défendre le bien-être des nouveaux arrivants;
- contribuer à la création de milieux axés sur l’unité dans la diversité;
- faire respecter l’intégrité;
- faire la promotion de l’apprentissage;
- favoriser l’initiative.
La recherche pour le rapport a consisté notamment à mener 40 entrevues approfondies et à organiser cinq groupes de discussion avec des conseillers, gestionnaires et coordonnateurs régionaux de services d’établissement en Nouvelle-Écosse, au Québec, en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Les sujets abordés étaient l’évolution de leur travail et leurs besoins en formation.
Les conseillers interviewés avaient étudié dans des domaines variés et la plupart étaient titulaires d’un diplôme universitaire. Seulement un quart avait fait des études en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat dans le domaine des services d’établissement. Plusieurs gestionnaires interviewés ont indiqué qu’ils préféraient embaucher des personnes qui avaient elles-mêmes immigré au Canada, leur raisonnement étant qu’il est possible d’enseigner aux gens le Canada, mais pas l’expérience de quitter son pays natal pour s’établir dans un autre pays. Le salaire annuel maximum des conseillers en services d’établissement était de 46 000 $ à 52 000 $. La fidélisation a été citée comme obstacle, compte tenu des bas salaires généralement offerts dans ce domaine. De plus, la plupart des conseillers en services d’établissement voulaient conserver leurs fonctions et n’aspiraient pas à des postes supérieurs. Cependant, ceux qui désiraient faire progresser leur carrière ont découvert qu’il était difficile d’accéder à la formation nécessaire pour occuper un poste de direction.
Ce projet financé par le CERIC a été conçu pour contribuer aux connaissances croissantes utilisées par les organismes de soutien à l’établissement pour :
- mieux faire connaître les travailleurs en services d’établissement;
- aider à repérer des candidats potentiels pour le rôle;
- fournir une formation initiale et continue; et
- assurer un soutien adéquat au personnel talentueux.
Un rapport de recherche contextuel (en anglais) publié en janvier explore les réalités passées et présentes du secteur des services d’établissement au Canada. La recherche en cours a deux objectifs interreliés :
Le premier consiste à en apprendre davantage sur le travail des conseillers en services d’établissement et à recenser le cheminement de carrière de ce poste (en anglais).
Le deuxième est de déterminer un modèle de compétences pour les conseillers en services d’établissement qui pourra servir de fondement à une formation efficace et abordable (en anglais)
Compétences générales d’un(e) conseiller(e) en établissement
Les auteurs du rapport estiment que les défis complexes que posent les services d’établissement nécessiteront que les bailleurs de fonds de l’État, les établissements d’enseignement et les fournisseurs de services d’établissement eux-mêmes soutiennent une formation qui permet de développer ces compétences et de tracer un cheminement de carrière dans le domaine. Compte tenu du rôle essentiel que jouent les conseillers en services d’établissement pour faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, augmenter la capacité des collectivités d’accueil et accroître le soutien public à l’endroit de l’immigration, les services fournis par ces travailleurs deviendront de plus en plus importants à mesure que s’élèveront les niveaux d’immigration.
Pour vous renseigner sur ce projet et accéder aux rapports, visitez https://ceric.ca/fr/project/profil-des-travailleurs-en-services-detablissement/. Rester à l’écoute de l’annonce d’un webinaire et d’une tournée du CERIC gratuite dans le but de partager les conclusions du rapport.
Note de la rédaction
Par Lucie Morillon
Il ne fait aucun doute que le Canada est un pays diversifié, dans ses paysages, mais, surtout, dans ses habitants. Plus de 20 % des 35 millions d’habitants du Canada sont nés ailleurs, ce qui fait de ce pays l’une des sociétés les plus diversifiées au monde, selon le Centre mondial du pluralisme.
L’Exercice avec couverture de KAIROS
Par Ron Wener
Se renseigner sur l’histoire des peuples autochtones afin de mieux adopter la diversité dans le développement de carrière
Tapis rouge pour les chercheurs d’emploi LGBTQ : Les employeurs doivent miser sur l’inclusion
Par Brien K. Convery
Pour beaucoup de gens, la diversité est « le fait d’être différent », tandis que l’inclusion est vue comme « le fait d’inclure une personne dans un groupe ». Ces deux concepts s’articulent l’un à l’autre pour former une force dynamique que doivent utiliser les gestionnaires d’entreprise et les employés innovateurs. Les retombées positives pour les individus, les entreprises et la collectivité sont multiples.
Diversité dans l’éducation au choix de carrière au niveau postsecondaire : Stratégies pour une conception universelle
Par Michaela Burton, Natalie Geiger et Mahadeo Sukhai
Comment répondre aux besoins des étudiants ayant des expériences culturelles, des antécédents socioéconomiques et des capacités cognitives et physiques très variés
L’eurocentrisme comme grille d’analyse de sa pratique professionnelle
Par David Baril
Pour les intervenants et intervenantes en développement de carrière, l’autoréflexion contribue sans contredit au maintien d’une pratique professionnelle saine. Si cette pratique renvoie généralement à une analyse pluridimensionnelle de l’expérience subjective, elle porte rarement sur l’influence du social dans notre manière d’intervenir. Pourtant, notre vision du monde et du développement de carrière, laquelle est issue d’une société ayant sa propre culture et sa propre histoire, a un effet certain sur notre manière de concevoir les problèmes d’orientation et d’y répondre. Pour la chercheuse Lisa Flores, l’intervention en développement de carrière en Amérique du Nord s’est construite historiquement autour de six grands principes rattachés à ce qu’elle nomme l’eurocentrisme. Si ces principes étaient appropriés dans une économie donnée (fordisme) et auprès d’une population donnée (caucasiens de la classe moyenne), les mobiliser aujourd’hui peut induire des biais dans notre manière d’intervenir. En voici une brève synthèse.
L’universalité
Il s’agit de cette idée selon laquelle les théories et les interventions en développement de carrière s’appliquent de manière universelle aux différents individus, indépendamment de leur genre, de leur nationalité ou de leur classe sociale. Ce principe suppose aussi que tous les groupes sociaux ont la même conception de la carrière.
L’individualisme
Selon ce principe, l’individu est entièrement maître de ses propres choix et il façonne sa destinée. L’accent est mis sur l’individu (intérêts, valeurs, aptitudes), mais très peu sur son contexte de vie et son entourage. Par exemple, l’adolescent doit en venir à faire un choix de carrière de manière autonome, libéré de l’influence familiale.
L’aisance financière
On suppose que les individus ont les moyens financiers pour poursuivre leur développement de carrière, en oubliant que derrière chaque choix de carrière se cache un coût financier. Pour les individus en situation de précarité, l’impossibilité de réaliser un choix de carrière en concordance avec leurs intérêts, valeurs et aptitudes peut constituer une forme de violence symbolique.
La méritocratie
Ce principe repose sur la croyance que les emplois les plus prestigieux et les mieux rémunérés dépendent directement du mérite et de l’effort, sans tenir compte du fait que de nombreux facteurs non méritocratiques œuvrent comme des leviers et des freins au développement de carrière (ex. : discrimination, scolarité et revenus des parents, situation de handicap).
La centralité du travail
D’après ce principe, les individus développent leur identité et s’actualisent essentiellement par le travail. Pourtant, que ce soit par choix ou par contrainte, le travail constitue pour plusieurs un élément en périphérie de leur identité. Pensons aux individus qui redoutent le travail en raison d’expériences négatives fortes (ex. : racisme, sexisme, homophobie, classisme).
La carrière comme processus linéaire, progressif et rationnel
Ce principe se fonde sur les vestiges des théories de carrière dites développementales. La carrière est conçue comme un processus linéaire et progressif, ponctué d’étapes prévisibles qui doivent être résolues de manière rationnelle. Or, de nos jours, la plus grande fluidité du marché de l’emploi effrite cet idéal d’une carrière teintée par la linéarité et la progressivité. Au contraire, celle-ci est de moins en moins accessible au plus grand nombre. Les changements de carrière, tout comme les retours en formation, tendent à s’accentuer tout au long de la vie.
Bio de l’auteure
David Baril, M.Sc., c.o., est actuellement candidat au doctorat en éducation de l’Université de Sherbrooke. Il y enseigne depuis 2016 le cours Phénomènes sociaux et orientation. Ses intérêts de recherche portent sur les normes sociales, les rapports au travail et les adultes peu scolarisés. En 2013, il décroche le Prix Wilfrid-Éthier de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec.
Pour une lecture approfondie de l’eurocentrisme
Flores, L. Y. (2014). Empowering life choices : Career counseling in the contexts of race and class. In N. C. Gysbers, M. J. Heppner et J. A. Johnston (dir.), Career counseling : Holism, diversity, and strengths (p. 51-77). Alexandria, VA : American Counseling Association.
Le CERIC prend la route ce printemps pour présenter ses programmes et bâtir des réseaux
Appel aux conférenciers lancé pour le congrès national en développement de carrière Cannexus19
Le CERIC invite les personnes et les organismes désireux de faire une présentation au congrès national en développement de carrière Cannexus19 à soumettre une brève proposition de présentation en utilisant le formulaire de proposition qui suit, et les invite à faire connaître cette invitation à leurs collègues ou étudiants.
Le congrès bilingue se déroulera du 28 au 30 janvier 2019 au Centre Shaw à Ottawa. Il s’agit du plus grand événement au Canada en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière, et quelque 1000 participants de partout au Canada et dans le monde y sont attendus.
Présenter à Cannexus constitue une occasion unique d’échanger de l’information et d’explorer de nouvelles approches en orientation professionnelle et en développement de carrière. Cette expérience permettra aux conférenciers de s’établir en tant qu’experts et leaders dans leurs domaines, au congrès et par la suite.
Les thèmes suivants ont été retenus par le CERIC pour aider les conférenciers à élaborer le contenu de leurs présentations. Il ne s’agit que d’exemples; vos propres idées et suggestions sont les bienvenues.
Techniques d’accompagnement et d’orientation professionnelle efficaces
Nouvelles technologies et tendances, nouveaux outils
Recherche, théorie et méthodologie actuelles
Soin de soi pour les professionnels du développement de carrière
Programmes de formation ou d’employabilité (milieu communautaire, gouvernements, corporations)
Mentorat
Entrepreneuriat et emploi autonome
Développement de carrière chez les Autochtones
Clientèles marginalisées
Information scolaire et professionnelle (primaire, secondaire, postsecondaire)
Recrutement et mobilisation des employés
Planification et développement de la main-d’œuvre
Développement de carrière pour la main-d’œuvre vieillissante
Compétences en leadership et en gestion pour les directeurs de centres de carrière/d’emploi
Les propositions doivent être soumises au plus tard le 8 juin 2018. Au préalable, veuillez consulter les conditions et les lignes directrices pour les présentations.
Cannexus est présenté par le CERIC avec le soutien de The Counselling Foundation of Canada et d’un vaste réseau d’organisations collaboratives et de commanditaires.