Le « grand remaniement ». Une étude canadienne révèle que 81 % des cadres supérieurs canadiens ont de la difficulté à pourvoir les postes vacants et confirment l’existence d’un écart de compétences dans l’ensemble de leur secteur d’activité

janvier 21, 2022By

Le CERIC met au jour les principaux défis auxquels les entreprises canadiennes font face dans le contexte d’une pandémie en constante évolution et la façon dont le développement de carrière peut accroître la croissance économique du Canada

TORONTO (ONTARIO), le 25 janvier 2022 – Il existe un vaccin pour protéger le recrutement et le maintien en poste des employés dans le sillage du « grand remaniement ». Il s’agit du développement de carrière.

Selon un récent sondage national [i] mené par Environics pour le CERIC – un organisme caritatif canadien voué à la progression de l’éducation et de la recherche en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière – la majorité des cadres supérieurs canadiens (81 %) ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants et 78 % conviennent qu’il existe un écart de compétences dans leur secteur d’activité respectif.

« La pandémie en cours et l’incertitude économique sous-jacente font en sorte que les cadres supérieurs canadiens éprouvent des difficultés et des points irritants importants, notamment en matière de recrutement, d’embauche et de maintien en poste des talents, affirme André Raymond, CRHA, Université Laval et président du conseil d’administration du CERIC. Les entreprises canadiennes peuvent jouer un rôle important pour répondre à ces défis changeants en matière de main-d’œuvre en investissant dans le développement de carrière, ce qui leur permettra de remédier à la pénurie de main-d’œuvre, de contribuer à la croissance économique et de démontrer leur engagement à bâtir une main-d’œuvre qualifiée solide pour l’avenir. »

Le CERIC a sondé 500 cadres supérieurs canadiens dans plus de 11 secteurs d’activité, notamment les services, la vente au détail, l’accueil, la construction et la fabrication. Le sondage met au jour l’opinion actuelle des organisations canadiennes concernant les lacunes en matière de compétences et de talents sur le marché du travail; l’embauche de membres issus de groupes sous-représentés dans le cadre de stratégies pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’importance d’investir dans le développement de carrière. Les résultats du sondage du CERIC sont également comparés avec ceux de 2013 afin d’assurer le suivi des changements survenus au cours des huit dernières années.

Principaux défis pour les entreprises canadiennes

Depuis 2013, les cadres supérieurs sont moins préoccupés par l’état de l’économie, la réglementation et la bureaucratie, et le fait de rester à la pointe de la technologie. Dans ce contexte pandémique fluide et l’incertitude sous-jacente, la difficulté de trouver de jeunes talents qualifiés s’est accentuée au cours des huit dernières années. Les cinq principaux défis auxquels font face les employeurs sont les suivants :

  1. une pénurie de main-d’œuvre qualifiée (75 % contre 68 % en 2013);
  2. la recherche de jeunes travailleurs (66 % contre 51 % en 2013);
  3. les problèmes liés à la chaîne d’approvisionnement (70 %);
  4. l’état général de l’économie (69 % contre 77 % en 2013);
  5. la réglementation et la bureaucratie (52 % contre 63 % en 2013).

Tandis que les employeurs de l’Ontario étaient les moins susceptibles de faire face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée en 2013, ils sont maintenant les plus sujets à être touchés par cette difficulté (81 % en 2021 contre 59 % en 2013), suivis par ceux du Québec (76 % contre 77 % en 2013) et des Prairies (76 % contre 69 % en 2013).

Recrutement et maintien en poste des talents

Quatre-vingt-un pour cent des cadres supérieurs canadiens ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants dans leur entreprise – contre 70 % en 2013. Les éléments suivants présentent également une difficulté :

  • la recherche de candidats fiables ayant une bonne éthique de travail (29 %);
  • un marché du travail compétitif au sein de leur secteur d’activité respectif (23 %).

Tandis que l’importance du curriculum vitæ n’a pas beaucoup changé depuis 2013, les cadres supérieurs trouvent que l’empreinte en ligne d’un employé potentiel est de plus en plus importante (63 % contre 52 % en 2013).

Malgré l’importance croissante de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, on constate seulement une légère augmentation de la proportion des cadres supérieurs qui s’efforcent de personnaliser leurs méthodes de recrutement pour attirer et atteindre des membres de groupes sous-représentés (51 % contre 46 % en 2013).

« Par rapport à l’époque prépandémique, les cadres supérieurs canadiens se heurtent maintenant à une concurrence accrue pour recruter des talents et un tiers d’entre eux trouvent qu’il est plus difficile de conserver leurs employés qu’il y a deux ans, explique Candy Ho, première professeure adjointe du programme d’apprentissage fondamental et de planification intégrée de carrière de l’Université Fraser Valley et vice-présidente du CERIC. Pour être compétitifs, il est impératif que les employeurs prennent des mesures stratégiques et trouvent des moyens de différencier la proposition de valeur qu’ils offrent à leurs employés actuels et potentiels.

Le développement de carrière est une stratégie essentielle pour recruter, perfectionner et conserver des employés productifs et satisfaits, ajoute Mme Ho. Cette approche peut aider les employeurs à faire face aux principales difficultés qui les assaillent aujourd’hui. Qu’il s’agisse de trouver des talents au sein de groupes sous-représentés ou d’offrir un accompagnement en gestion et transition de carrière à leurs employés, les entreprises peuvent aider à bâtir une main-d’œuvre plus solide et contribuer à la croissance économique du Canada. »

Regard concret sur les compétences générales

Les cadres supérieurs qui éprouvent plus de difficultés à conserver leurs employés (72 %) constatent plus souvent un écart de compétences dans leur secteur d’activité (42 %) et trouvent qu’il est de plus en plus difficile de recruter des candidats possédant les compétences générales qu’ils jugent importantes (40 %). Si une attitude positive et de bonnes aptitudes à communiquer continuent d’être considérées comme les deux compétences générales les plus importantes pour les employeurs potentiels, l’importance de la fiabilité a quant à elle augmenté de plus de 100 % :

  1. attitude positive (29 % contre 36 % en 2013);
  2. aptitudes à communiquer (22 % contre 29 % en 2013);
  3. fiabilité (21 % contre 9 % en 2013);
  4. excellente éthique du travail (18 % contre 23 % en 2013);
  5. aptitudes à travailler en équipe (16 % contre 25 % en 2013).

De nombreux experts en développement de carrière laissent entendre que les compétences générales commencent à prévaloir sur les compétences techniques. Les emplois nécessitant de bonnes aptitudes sociales sont de plus en plus courants et on les décrit même comme essentiels pour l’avenir du travail. Le sondage a révélé que les cadres supérieurs sont plus susceptibles d’embaucher une personne appropriée possédant des compétences générales et de lui offrir une formation (78 %).

Le gouvernement fédéral a également pris des mesures pour donner la priorité aux compétences générales en demandant à Emploi et Développement social Canada (ESDC) d’étudier des moyens d’améliorer le cadre des compétences essentielles. En 2021, ce dernier a publié les « Compétences pour réussir » [ii] qui comprennent la communication, la créativité et l’innovation, la résolution de problèmes et l’adaptabilité, pour n’en citer que quelques-unes.

« Les employeurs recherchent de plus en plus des candidats possédant des compétences hybrides, soit une combinaison de compétences générales et techniques, affirme Mme Ho. Les Canadiens ont la possibilité d’acquérir et de mettre en pratique des compétences qui peuvent les distinguer des autres candidats. Ces nouvelles compétences les rendront également plus efficaces dans leur emploi actuel et leur permettront de s’adapter rapidement à l’évolution des secteurs d’activité, et de mettre leurs compétences et leurs talents au profit d’une carrière gratifiante. »

Investir dans le développement de carrière pour combler l’écart de compétences

Tandis que 73 % des employeurs interrogés reconnaissent leur responsabilité d’offrir des programmes de gestion de carrière à leurs employés, seuls 27 % d’entre eux le font et 45 % ne connaissaient pas le rôle des professionnels du développement de carrière avant de répondre à ce sondage.

« Les cadres supérieurs canadiens ont l’occasion unique d’aider leurs employés à prendre en charge leur carrière, et ce, en investissant dans des stratégies de développement axées sur la détermination de leurs points forts et d’objectifs de carrière précis qui peuvent accroître leur satisfaction au travail, dit M. Raymond. Le fait de travailler avec un professionnel du développement de carrière peut aider les organisations à élaborer des stratégies qui répondent aux besoins de l’entreprise et améliorent l’engagement des employés, ce qui fini par entraîner une augmentation de la productivité, l’établissement de relations positives, la définition de tâches claires et la création d’un environnement de travail favorable. »

Congrès Cannexus – du 24 au 26 janvier 2022

Les résultats de ce sondage canadien ont été publiés lors d’une table ronde menée par des experts de l’industrie à Cannexus, le plus important congrès bilingue en développement de carrière au Canada, du 24 au 26 janvier 2022. Plus de 1 500 professionnels du développement de carrière sont inscrits pour participer à ce congrès virtuel qui comprend plus de 150 séances sur l’actualité dans le domaine de la recherche, des politiques et des pratiques en matière de développement de carrière et de main-d’œuvre.

À propos du CERIC

Le CERIC est un organisme caritatif voué à la progression de l’éducation et de la recherche en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière dans le but d’accroître le bien-être économique et social des Canadiennes et des Canadiens. Il finance des projets ayant pour but de développer des ressources novatrices permettant aux divers professionnels du développement de carrière d’enrichir leurs connaissances et leurs compétences; il organise le congrès annuel Cannexus; et il publie le seul périodique universitaire évalué par des pairs dans le domaine au pays, la Revue canadienne de développement de carrière. Pour en savoir plus, visitez le sitewww.ceric.ca/fr/.

Pour organiser une entrevue avec un membre du conseil d’administration du CERIC et un expert de l’industrie ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec : Sonia Prashar ou Bronlynn Carrington à spPR Inc. soniaprashar@sppublicrelations.com I bronlynncarrington@sppublicrelations.com

[i] Du 18 novembre au 17 décembre 2021, Environics a mené un sondage téléphonique national auprès de 501 entreprises canadiennes choisies au hasard. Pour ce faire, les sondeurs ont interrogé des cadres supérieurs responsables de l’embauche, de la formation et du développement de carrière au sein de l’organisation. Un suivi des quotas a été effectué afin de s’assurer qu’un nombre minimum d’entrevues était réalisé dans chaque région du Canada. L’échantillon a été conçu de façon à interroger des cadres supérieurs d’entreprises de tailles et de milieux (urbain, rural et suburbain) différents qui travaillent dans des secteurs variés, et ce, partout au pays. La marge d’erreur est de plus ou moins 4,4 points de pourcentage, au niveau de confiance habituel de 95 %.

[ii] https://careerwise.ceric.ca/2021/06/28/what-you-need-to-know-about-canadas-new-skills-for-success-framework/#.YdiPK2jMLIU
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2021

Le CERIC publie son rapport annuel 2020 : une année sans précédent

juin 22, 2021By

Ayant pour thème « Se surpasser, se soutenir et s’efforcer », le rapport annuel 2020 du CERIC dresse le bilan d’une année sans précédent. Cette année nous a conduits hors des sentiers battus, aussi bien à l’échelle de l’organisation que du secteur. Nous avons entamé l’année avec une participation record au Congrès canadien en développement de carrière Cannexus, tenu à Ottawa en janvier 2020. À la mi-mars, notre personnel travaillait à domicile et le CERIC a dû commencer à répondre aux besoins en rapide évolution des intervenants en développement de carrière face à la crise sanitaire mondiale.

Comme le président du conseil d’administration André Raymond et le directeur général Riz Ibrahim le soulignent dans leur message de la direction, le CERIC s’est efforcé de mieux comprendre comment ces besoins se concrétisaient et quelles étaient les lacunes qui émergeaient. Pour ce faire, nous avons réalisé périodiquement des sondages éclair axés sur la reprise des activités, lesquels ont révélé une résilience et une innovation remarquables dans les services d’orientation professionnelle au Canada. Pour répondre aux besoins, nous avons notamment offert des webinaires gratuits sur des sujets d’actualité, comme le passage en ligne de services d’orientation professionnelle et d’emploi, ainsi que la gestion du bien-être mental et émotionnel chez les clients et les professionnels. La pandémie nous a également obligés à réinventer le congrès Cannexus de 2021 comme un événement virtuel. Compte tenu des incertitudes économiques, nous avons offert des tarifs attrayants. De plus, nous avons pu établir de nouveaux partenariats internationaux en pivotant vers le virtuel, le tout dans le but de repenser le développement de carrière dans cette nouvelle réalité que nous vivions.

À l’interne, le CERIC a pris le temps de parfaire son nouveau plan stratégique en 2020. Au début de l’année, nous avons revu notre vision (Les Canadiens ont la capacité d’utiliser leurs compétences et leurs talents au service d’un avenir plus gratifiant pour tous) et notre mission (Promouvoir le développement de carrière au Canada), et confirmé deux mandats qui orienteraient notre travail au cours des prochaines années. Il s’agit de « promouvoir le développement de carrière à titre d’intérêt public » en collaborant avec des intervenants dans tout le réseau du développement de carrière pour faire avancer les efforts visant à montrer la valeur sociale et économique ainsi que l’intérêt public du développement de carrière. Il est aussi question de « faire évoluer les connaissances, les mentalités et les compétences en développement de carrière », et de mettre l’accent sur l’expertise et les compétences grandissantes des professionnels du développement de carrière ainsi que des enseignants par le biais de la recherche, de l’apprentissage et en jouant un rôle de centre névralgique dans la communauté.

Points saillants concernant le CERIC dans le but de promouvoir le développement de carrière, qui est d’intérêt public :

Principales réalisations du CERIC qui renforcent les connaissances en matière de développement de carrière :

  • Lancement d’un projet de traduction en français du populaire ouvrage Career Theories and Models at Work: Ideas for Practice (Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique), dont les traductions en japonais, en letton et en estonien sont également en cours, ce qui contribuera à en étendre la portée sur la scène internationale
  • En partenariat avec l’Université Memorial, nous avons poursuivi nos efforts pour élargir les connaissances en publiant deux numéros de la Revue canadienne de développement de carrière, le seul périodique universitaire évalué par des pairs dans le domaine au pays
  • Présentation de webinaires gratuits traitant des défis liés à la pandémie, ainsi que d’une série de webinaires payants avec des associations partenaires sur des sujets très pertinents, par exemple sur la façon de soutenir la réussite des élèves noirs, avec un total de 19 887 inscriptions
  • Présentation de Cannexus, du 27 au 29 janvier 2020, à Ottawa, où était réuni un nombre record de 1 258 délégués pour s’informer et discuter d’enjeux qui façonnent le travail et le bien-être au Canada, comme le développement de la main-d’œuvre, l’emploi des jeunes et la réconciliation
  • Production de ressources opportunes par le biais des populaires communautés bilingues du CERIC, CareerWise et OrientAction (en partenariat avec la société québécoise GRICS), afin d’aider les professionnels du développement de carrière canadiens à composer avec la réalité en constante évolution
  • Réalisation d’une série de sondages éclair du CERIC sur la reprise des activités auprès de 1 146 spécialistes de l’emploi et de la carrière, afin de recueillir de l’information sur l’effet de la pandémie de COVID-19 sur les services d’orientation professionnelle dans tout le pays, avec des résultats révélant une résilience et une innovation remarquables
  • Mobilisation de la prochaine génération de chercheurs en développement de carrière grâce à notre Programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs, ce qui a permis d’ajouter 39 étudiants actuellement inscrits à des programmes de maîtrise et de doctorat à temps plein
  • Émission d’une demande de propositions sur les liens entre l’apprentissage par l’expérience et le développement de carrière, dans le but d’offrir un moyen efficace de combler l’écart entre l’école et le monde du travail
  • Annonce de l’attribution du projet Le développement de carrière chez les enfants : déterminer les conditions et les stratégies essentielles à la réussite, qui examinera le lien entre les aptitudes essentielles, introduites par les enseignants, et l’apprentissage en matière de carrière de la quatrième à la sixième année

En plus de ces faits saillants et des déclarations financières, le rapport annuel 2020 du CERIC comprend un message de reconnaissance adressé à son personnel au cours de l’année, un message de remerciement spécial destiné aux bénévoles du conseil d’administration et des comités du CERIC qui nous ont aidés à défricher ces territoires inexplorés, et enfin, un message à l’intention de notre fondateur, The Counselling Foundation of Canada, pour le remercier de son soutien inébranlable.

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2019

Les conseillers en services d’établissement ont besoin de huit compétences essentielles alors que leur rôle change avec la hausse des niveaux d’immigration

octobre 7, 2019By

D’après un nouveau rapport de recherche (en anglais) d’un projet financé par le CERIC, il y a un besoin pressant pour une formation accrue des conseillers en services d’établissement – ceux qui sont aux premières lignes de l’accueil de nouveaux arrivants au Canada – alors que leur rôle se transforme en réponse à la hausse des niveaux d’immigration et à un contexte d’établissement de plus en plus complexe. La recherche pancanadienne, menée par deux conseillers de Toronto, recense huit compétences essentielles qui pourraient former la base d’une formation destinée à favoriser la réussite des conseillers en services d’établissement alors que leurs fonctions sont redéfinies et leurs responsabilités, élargies. Bien que la recherche porte sur le rôle des conseillers en services d’établissement, bon nombre de ses découvertes, conclusions et recommandations peuvent être appliquées à d’autres catégories de travailleurs de première ligne en services d’établissement.

Le Canada est largement reconnu comme ayant l’un des secteurs de services d’établissement les plus forts au monde. À la base de ce secteur, il y a 500 organismes sans but lucratif qui assurent des programmes et des services destinés à aider les nouveaux arrivants à s’adapter à la vie au Canada, notamment en améliorant leurs résultats sur le marché du travail. Les conseillers de première ligne en services d’établissement représentent l’un des premiers points de contact des immigrants, les aidant à s’adapter et à s’intégrer à la société canadienne. Mais, avec la hausse continue des niveaux d’immigration qui entraînera l’arrivée de plus d’un million de nouveaux arrivants entre 2019 et 2021, le rapport souligne que les organismes de services d’établissement ne peuvent suffire à la tâche.

Le rapport, intitulé The Competencies of Frontline Settlement Counsellors in Canada, a été rédigé par Iren Koltermann d’eCaliber Group et Dan Scott de Calience Research and Consulting. Il révèle que le travail des conseillers en services d’établissement ne doit pas se limiter à une approche traditionnelle de prestation de services directs aux immigrants. Il doit aussi inclure le renforcement des capacités dans les collectivités qui accueillent de nouveaux arrivants. Aujourd’hui, le rôle des conseillers en services d’établissement est fondamentalement à deux volets, chacun fondé sur le renforcement des capacités : autonomiser les nouveaux arrivants et autonomiser les collectivités qui les accueillent.

Les services directs – de tout temps la raison d’être du secteur des services d’établissement – consistent à évaluer les besoins des nouveaux arrivants et à leur fournir, de manière appropriée, information, orientation, recommandations et assistance directe, pour les aider notamment à s’y retrouver parmi les services juridiques, l’hébergement, les soins de santé, l’éducation, l’emploi et la formation linguistique, en plus de les aider à découvrir la société et la culture canadiennes.

L’aspect émergent du rôle des conseillers en services d’établissement est axé sur le renforcement des capacités au sein de la localité existante de manière à ce que celle-ci soit accueillante envers les nouveaux arrivants. Pour ce faire, il faudra influencer l’opinion publique pour surmonter les préjugés et les obstacles systémiques qui empêchent les immigrants de prendre part à la société et créer des milieux axés sur le principe de « l’unité par la diversité ». Le rapport démontre que cet aspect devient plus urgent et nécessite une plus grande attention.

Les huit compétences essentielles qui favorisent la réussite des conseillers en services d’établissement sont :

  • cerner les forces des nouveaux arrivants et déterminer leurs besoins;
  • aider les nouveaux arrivants à naviguer dans les systèmes sociaux et économiques;
  • aider les nouveaux arrivants à comprendre la société et la culture canadiennes et favoriser un sentiment d’appartenance;
  • défendre le bien-être des nouveaux arrivants;
  • contribuer à la création de milieux axés sur l’unité dans la diversité;
  • faire respecter l’intégrité;
  • faire la promotion de l’apprentissage;
  • favoriser l’initiative.

La recherche pour le rapport a consisté notamment à mener 40 entrevues approfondies et à organiser cinq groupes de discussion avec des conseillers, gestionnaires et coordonnateurs régionaux de services d’établissement en Nouvelle-Écosse, au Québec, en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Les sujets abordés étaient l’évolution de leur travail et leurs besoins en formation.

Les conseillers interviewés avaient étudié dans des domaines variés et la plupart étaient titulaires d’un diplôme universitaire. Seulement un quart avait fait des études en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat dans le domaine des services d’établissement. Plusieurs gestionnaires interviewés ont indiqué qu’ils préféraient embaucher des personnes qui avaient elles-mêmes immigré au Canada, leur raisonnement étant qu’il est possible d’enseigner aux gens le Canada, mais pas l’expérience de quitter son pays natal pour s’établir dans un autre pays. Le salaire annuel maximum des conseillers en services d’établissement était de 46 000 $ à 52 000 $. La fidélisation a été citée comme obstacle, compte tenu des bas salaires généralement offerts dans ce domaine. De plus, la plupart des conseillers en services d’établissement voulaient conserver leurs fonctions et n’aspiraient pas à des postes supérieurs. Cependant, ceux qui désiraient faire progresser leur carrière ont découvert qu’il était difficile d’accéder à la formation nécessaire pour occuper un poste de direction.

Ce projet financé par le CERIC a été conçu pour contribuer aux connaissances croissantes utilisées par les organismes de soutien à l’établissement pour :

  • mieux faire connaître les travailleurs en services d’établissement;
  • aider à repérer des candidats potentiels pour le rôle;
  • fournir une formation initiale et continue; et
  • assurer un soutien adéquat au personnel talentueux.

Un rapport de recherche contextuel (en anglais) publié en janvier explore les réalités passées et présentes du secteur des services d’établissement au Canada. La recherche en cours a deux objectifs interreliés :

Le premier consiste à en apprendre davantage sur le travail des conseillers en services d’établissement et à recenser le cheminement de carrière de ce poste (en anglais).

Cheminement de carrière pour les conseiller(e)s en établissement

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Le deuxième est de déterminer un modèle de compétences pour les conseillers en services d’établissement qui pourra servir de fondement à une formation efficace et abordable (en anglais)

Compétences générales d’un(e) conseiller(e) en établissement

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Les auteurs du rapport estiment que les défis complexes que posent les services d’établissement nécessiteront que les bailleurs de fonds de l’État, les établissements d’enseignement et les fournisseurs de services d’établissement eux-mêmes soutiennent une formation qui permet de développer ces compétences et de tracer un cheminement de carrière dans le domaine. Compte tenu du rôle essentiel que jouent les conseillers en services d’établissement pour faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, augmenter la capacité des collectivités d’accueil et accroître le soutien public à l’endroit de l’immigration, les services fournis par ces travailleurs deviendront de plus en plus importants à mesure que s’élèveront les niveaux d’immigration.

Pour vous renseigner sur ce projet et accéder aux rapports, visitez https://ceric.ca/fr/project/profil-des-travailleurs-en-services-detablissement/. Rester à l’écoute de l’annonce d’un webinaire et d’une tournée du CERIC gratuite dans le but de partager les conclusions du rapport.

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Note de la rédaction

juin 8, 2018By

Par Lucie Morillon

Il ne fait aucun doute que le Canada est un pays diversifié, dans ses paysages, mais, surtout, dans ses habitants. Plus de 20 % des 35 millions d’habitants du Canada sont nés ailleurs, ce qui fait de ce pays l’une des sociétés les plus diversifiées au monde, selon le Centre mondial du pluralisme.

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Tapis rouge pour les chercheurs d’emploi LGBTQ : Les employeurs doivent miser sur l’inclusion

juin 8, 2018By

Par Brien K. Convery

Pour beaucoup de gens, la diversité est « le fait d’être différent », tandis que l’inclusion est vue comme « le fait d’inclure une personne dans un groupe ». Ces deux concepts s’articulent l’un à l’autre pour former une force dynamique que doivent utiliser les gestionnaires d’entreprise et les employés innovateurs. Les retombées positives pour les individus, les entreprises et la collectivité sont multiples.

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L’eurocentrisme comme grille d’analyse de sa pratique professionnelle

avril 4, 2018By

Par David Baril

Pour les intervenants et intervenantes en développement de carrière, l’autoréflexion contribue sans contredit au maintien d’une pratique professionnelle saine. Si cette pratique renvoie généralement à une analyse pluridimensionnelle de l’expérience subjective, elle porte rarement sur l’influence du social dans notre manière d’intervenir. Pourtant, notre vision du monde et du développement de carrière, laquelle est issue d’une société ayant sa propre culture et sa propre histoire, a un effet certain sur notre manière de concevoir les problèmes d’orientation et d’y répondre. Pour la chercheuse Lisa Flores, l’intervention en développement de carrière en Amérique du Nord s’est construite historiquement autour de six grands principes rattachés à ce qu’elle nomme l’eurocentrisme. Si ces principes étaient appropriés dans une économie donnée (fordisme) et auprès d’une population donnée (caucasiens de la classe moyenne), les mobiliser aujourd’hui peut induire des biais dans notre manière d’intervenir. En voici une brève synthèse.

L’universalité

Il s’agit de cette idée selon laquelle les théories et les interventions en développement de carrière s’appliquent de manière universelle aux différents individus, indépendamment de leur genre, de leur nationalité ou de leur classe sociale. Ce principe suppose aussi que tous les groupes sociaux ont la même conception de la carrière.

L’individualisme

Selon ce principe, l’individu est entièrement maître de ses propres choix et il façonne sa destinée. L’accent est mis sur l’individu (intérêts, valeurs, aptitudes), mais très peu sur son contexte de vie et son entourage. Par exemple, l’adolescent doit en venir à faire un choix de carrière de manière autonome, libéré de l’influence familiale.

L’aisance financière

On suppose que les individus ont les moyens financiers pour poursuivre leur développement de carrière, en oubliant que derrière chaque choix de carrière se cache un coût financier. Pour les individus en situation de précarité, l’impossibilité de réaliser un choix de carrière en concordance avec leurs intérêts, valeurs et aptitudes peut constituer une forme de violence symbolique.

La méritocratie

Ce principe repose sur la croyance que les emplois les plus prestigieux et les mieux rémunérés dépendent directement du mérite et de l’effort, sans tenir compte du fait que de nombreux facteurs non méritocratiques œuvrent comme des leviers et des freins au développement de carrière (ex. : discrimination, scolarité et revenus des parents, situation de handicap).

La centralité du travail

D’après ce principe, les individus développent leur identité et s’actualisent essentiellement par le travail. Pourtant, que ce soit par choix ou par contrainte, le travail constitue pour plusieurs un élément en périphérie de leur identité. Pensons aux individus qui redoutent le travail en raison d’expériences négatives fortes (ex. : racisme, sexisme, homophobie, classisme).

La carrière comme processus linéaire, progressif et rationnel

Ce principe se fonde sur les vestiges des théories de carrière dites développementales. La carrière est conçue comme un processus linéaire et progressif, ponctué d’étapes prévisibles qui doivent être résolues de manière rationnelle. Or, de nos jours, la plus grande fluidité du marché de l’emploi effrite cet idéal d’une carrière teintée par la linéarité et la progressivité. Au contraire, celle-ci est de moins en moins accessible au plus grand nombre. Les changements de carrière, tout comme les retours en formation, tendent à s’accentuer tout au long de la vie.

Bio de l’auteure

David Baril, M.Sc., c.o., est actuellement candidat au doctorat en éducation de l’Université de Sherbrooke. Il y enseigne depuis 2016 le cours Phénomènes sociaux et orientation. Ses intérêts de recherche portent sur les normes sociales, les rapports au travail et les adultes peu scolarisés. En 2013, il décroche le Prix Wilfrid-Éthier de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec.

Pour une lecture approfondie de l’eurocentrisme

Flores, L. Y. (2014). Empowering life choices : Career counseling in the contexts of race and class. In N. C. Gysbers, M. J. Heppner et J. A. Johnston (dir.), Career counseling : Holism, diversity, and strengths (p. 51-77). Alexandria, VA : American Counseling Association.

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