Déboulonner les mythes sur les personnes handicapées

Par Kayla Altman

D’importants obstacles à l’emploi subsistent pour les personnes handicapées. Voici quelques conseils pratiques pour les éliminer.

Les obstacles à l’emploi pour les personnes handicapées constituent une question dérangeante, puisqu’ils ébranlent nos structures culturelles, financières, sociales, physiques et institutionnelles. Je vais traiter des obstacles dont je suis le plus souvent témoin, et proposer quelques suggestions visant à les supprimer.

Recruteurs, prospecteurs d’emplois et conseillers

J’ai été reçue comme candidate dans bon nombre d’organisations qui soutiennent l’emploi des personnes handicapées et, chaque fois, on m’a demandé – avant même d’examiner mon cv – si j’accepterais de travailler au salaire minimum et si j’étais capable de soulever des boîtes et d’accomplir d’autres menues tâches.

Il est dommage que les organisations désireuses d’éliminer les obstacles à l’emploi contribuent elles-mêmes si souvent à renforcer le préjugé voulant qu’une personne handicapée ne puisse être un employé qualifié, apte à mener une carrière et digne d’un salaire. J’ai côtoyé dans ces organisations une incroyable diversité de personnes – des gens qui détenaient des doctorats et une expertise technologique inouïe, d’autres qui étaient polyglottes et diplômés en finances. Pourtant, les personnes handicapées y sont systématiquement dévalorisées lorsqu’on leur demande à quel point elles accepteraient de réduire leurs attentes salariales et de quelles tâches subalternes elles se contenteraient.

Comment corriger le tir?

Les recruteurs et conseillers en emploi devraient chercher activement à s’associer à des employeurs dont l’engagement en matière d’accessibilité et d’inclusion est clairement défini. Les candidats devraient se voir proposer des postes qui comportent tout un éventail de possibilités reflétant leurs multiples compétences et besoins. Cela signifie la recherche de postes dans des domaines et des marchés aussi variés que la technologie, les arts, l’hébergement et la vente au détail. Selon une étude de 2009 publiée par la Commission canadienne des droits de la personne, seulement 44,9 % des Canadiens handicapés de 15 ans et plus détiennent un emploi à temps plein, ce qui signifie que plus de 55 % d’entre eux sont sous-employés, partiellement employés, inactifs ou sans-emploi. Il y a donc parmi ces derniers beaucoup de candidats pour occuper des postes sur le marché du travail canadien.

Il est également important que les postes recherchés offrent une situation stable assortie d’une rémunération adéquate. Les personnes handicapées sont souvent sous-payées et sous-estimées dans la population active. À titre d’organismes de soutien, vous devriez vous assurer que les employeurs reconnaissent la valeur de vos candidats.

Obstacles institutionnels

Souvent sans s’en rendre compte, les employeurs dressent des obstacles devant les candidats potentiels dès le moment où ils affichent un nouveau poste. C’est parfois en ayant recours à un système de postulation excessivement complexe, ou en affichant une description du poste et des directives incompatibles avec la technologie de lecture sonore-écran. Et puis, dans la description même du poste, bon nombre des employeurs ne font aucune mention d’un engagement en faveur de l’inclusion ou du fait que des mesures seront prises sur demande pour accommoder les besoins spéciaux des candidats handicapés pendant le processus de recrutement (et de maintien en poste). Par conséquent, un candidat handicapé qui consulte une telle offre d’emploi peut supposer que l’organisation ne soutient pas les candidats et employés handicapés.

Les employeurs qui ne font aucune référence à des aménagements spéciaux en milieu de travail dans une description de poste donnent aussi l’impression qu’ils n’appuient pas les employés handicapés après l’embauche. Il ne devrait pas incomber aux personnes handicapées d’être les vecteurs de changement à chaque étape de leur intégration. Même une organisation qui est prête à adapter ses politiques après l’embauche d’un candidat handicapé laisse à l’employé l’initiative de ce qui devrait relever d’un engagement de la part de l’organisation.

Comment ouvrir les portes de votre milieu de travail?

Rédigez des descriptions de poste claires et concises, formulées en langage simple et diffusées sur des supports accessibles. Vous n’acceptez que les postulations en ligne? Dans ce cas, sachez que tous les candidats ne disposent pas de la technologie d’assistance nécessaire pour soumettre leur candidature sous cette forme.

Lorsque vous faites appel à des organismes de recrutement de votre collectivité, choisissez ceux qui assurent un soutien à l’emploi aux groupes sous-représentés. Faites preuve de souplesse dans la planification de vos entrevues. Prenez en considération les diverses manières de communiquer, et acceptez de vous adapter – en usant de créativité s’il le faut – au moment de rencontrer les candidats. Si possible, donnez aux candidats un aperçu du contenu et de la forme de l’entrevue. Rencontreront-ils une personne ou plutôt trois? Une entrevue est une expérience stressante, mais se retrouver sans préavis devant trois intervieweurs peut représenter un défi difficile à surmonter. En précisant aux candidats dans quel contexte ils seront reçus, vous leur donnez la possibilité de se préparer. Prévenez-les également si vous avez l’intention de tester leurs compétences dans certaines technologies ou certains programmes, et donnez-leur un aperçu de la durée de l’entrevue, afin qu’ils puissent prendre les arrangements nécessaires en ce qui concerne le transport.

Fidélisation

Les employeurs supposent souvent à tort que l’embauche de personnes handicapées se traduira par un taux de roulement du personnel plus élevé. M. Marc Wafer, propriétaire de plusieurs franchises de Tim Hortons au Canada, s’est taillé une réputation de chef de file en matière de pratiques d’embauche inclusives. Lors de la conférence nationale de 2013 d’Aptitudes Ici et Maintenant (AIM) sur les pratiques d’embauches inclusives, M. Wafer a parlé des avantages associés à l’embauche de personnes handicapées, dont… un taux de fidélisation plus élevé! La fidélisation est également accrue dans un milieu de travail caractérisé par des salaires concurrentiels, par des programmes d’avantages sociaux et de soutien pour les employés, ainsi que par une impression de stabilité d’emploi. Les postes qui s’accompagnent d’une faible rémunération, d’horaires irréguliers et d’un manque de souplesse ne favorisent pas la fidélisation, les employés se sentant sous-estimés et incertains de leur poste. Les personnes occupant ce genre de postes continueront souvent à chercher un meilleur emploi.

Culture organisationnelle

La stigmatisation et les stéréotypes sont au nombre des questions les plus largement débattues parmi celles qui nuisent à l’expérience des personnes handicapées. Pour certains, le handicap est synonyme de manque : une personne handicapée serait moins compétente et elle posséderait moins de connaissances ou d’aptitudes sociales. Ces préjugés ont tendance à se répandre dans la culture organisationnelle. Ils transparaissent dans les soupirs que poussent les employés des ressources humaines quand on leur demande de prendre en compte l’accessibilité dans leurs efforts de recrutement. Ils se révèlent lorsqu’un collègue emploie un terme péjoratif de manière désinvolte.

Il est important que les prospecteurs d’emplois et conseillers en emploi expliquent aux employeurs les caractéristiques d’un milieu de travail inclusif et les pratiques qui font obstacle au recrutement et au maintien en poste des personnes handicapées. Au-delà des vœux pieux, les employeurs doivent adopter des pratiques d’inclusion et veiller à soutenir les candidats potentiels et les employés dès la création d’un poste.

Pour tout dire, la majorité des obstacles et des solutions présentés ici s’appliquent à tous, handicap ou pas. S’attaquer à ces obstacles et faire en sorte que l’inclusion ne se limite pas aux personnes handicapées se révélera avantageux pour l’ensemble de l’organisation.

Kayla Altman (B.A., Beaux-arts et Anglais) est spécialiste en accessibilité, en plus d’être auteure et éditrice bénévole à l’Institut canadien de la diversité et de l’inclusion. Elle cumule une expérience considérable en élaboration de politiques, en gestion de projets et en communications. Elle a pris part aux initiatives en matière de diversité et d’équité de l’Université OCAD, où est née sa passion pour la recherche d’un équilibre entre accessibilité, arts et culture. Également écrivaine, elle a été publiée dans diverses revues littéraires canadiennes et américaines.