| Auteures | Taryn Blanchard, Sheila Rider et Lisa Taylor |
| Éditeur | CERIC |
| ISBN | 978-1-996817-01-8 |
Résumé
Career Development as Strategy (Le développement de carrière en tant que stratégie) est un guide pratique destiné aux organisations qui cherchent à rendre le développement de carrière plus cohérent, plus visible et plus efficace. Si de nombreux employeurs investissent massivement dans des initiatives en matière d’apprentissage, de mobilité, de leadership et de bien-être, ces efforts sont souvent fragmentés, ce qui empêche les gestionnaires d’en mesurer l’impact, de faciliter la mobilité des talents ou de relier la croissance des ressources humaines aux priorités de l’entreprise.
Ce guide présente les centres de développement de carrière internes comme une infrastructure pour la main-d’œuvre, un moyen de relier de manière intentionnelle les efforts existants en matière de carrière, d’apprentissage et de talents dans un système coordonné qui favorise la mobilité, le renforcement des capacités et l’adaptabilité à grande échelle. Conçu pour répondre aux conditions réelles, ce guide aide les organisations à renforcer ce qu’elles ont déjà, plutôt que de repartir de zéro.
Les principaux thèmes abordés sont les suivants :
- Pourquoi la fragmentation des efforts en matière de développement de carrière et de talents limite l’impact organisationnel
- Comment les centres de développement de carrière internes favorisent la mobilité, la reconversion professionnelle et l’adaptabilité de la main-d’œuvre
- Évaluer la préparation organisationnelle avant d’investir dans de nouvelles initiatives ou technologies
- Élaborer une analyse de rentabilité fondée sur des données probantes, y compris des considérations relatives au retour sur investissement
- Donner la priorité aux mesures visant à améliorer le rendement de la main-d’œuvre sans ajouter de complexité inutile
À qui s’adresse cette ressource
Ce guide s’adresse aux gestionnaires et aux intervenantes et intervenants responsables des capacités et du rendement à long terme de la main-d’œuvre, notamment :
- Cadres de niveau supérieur et gestionnaires supervisant la stratégie en matière de main-d’œuvre
- Responsables des RH et des talents devant faire face à des défis en matière de mobilité, de fidélisation ou d’évolution
- Professionnelles et professionnels de la formation et du développement de carrière cherchant à être davantage en phase avec les priorités commerciales
- Professionnelles et professionnels du développement de carrière qui soutiennent la croissance interne et la mobilité
- Partenaires de l’enseignement supérieur et du monde du travail engagés dans le renforcement des capacités des employeurs
Les cadres de travail et les outils sont adaptables à tous les secteurs, toutes les tailles d’organisations et tous les niveaux de maturité.
Procurez-vous votre exemplaire
- Téléchargez gratuitement la version électronique en PDF.
- Imprimez le document via Amazon.ca.
- Achats groupés (10 exemplaires ou plus) par l’entremise du CERIC avec une réduction de 30 %. Pour toute question, veuillez écrire à sales@ceric.ca.
Comment les organisations utilisent ce guide – approfondissez vos connaissances à l’aide du camp d’entraînement pour centre de développement de carrière interne
Les organisations peuvent utiliser ce guide comme une ressource autonome pour clarifier leur réflexion, harmoniser les conversations internes et établir un langage commun autour du développement de carrière en tant que stratégie. Il peut également être utilisé comme outil de diagnostic pour identifier les lacunes, évaluer l’état de préparation et déterminer les domaines prioritaires. Pour les organisations prêtes à passer de la réflexion à l’action, le guide fournit un point de départ pour un travail plus approfondi et appliqué en matière de développement de la main-d’œuvre.
Regardez une courte vidéo pour écouter ce qu’ont à dire les personnes qui animent le camp d’entraînement, ainsi que celles qui y participent et qui proviennent d’organisations telles que Aviso Wealth et le gouvernement du Canada. Écrivez à consulting@challengefactory.ca pour en savoir plus ou pour vous inscrire.
Pourquoi les talents stagnent (et pourquoi ce n’est pas un problème lié aux personnes)
Why Talent Gets Stuck (And Why It’s Not a People Problem)
À propos des auteures
Taryn Blanchard
Taryn Blanchard est directrice de la stratégie de recherche et d’innovation chez Challenge Factory, où elle fait le lien entre la recherche, le conseil et l’IA afin de transformer les données en outils pratiques pour la main-d’œuvre. Titulaire d’un doctorat en anthropologie, elle traduit la complexité en une stratégie de carrière centrée sur la personne.
Sheila Rider
Sheila Rider est associée et conseillère de confiance chez Challenge Factory. Ancienne directrice des ressources humaines, elle soutient le développement de carrière grâce à une conception stratégique des effectifs, des capacités de leadership et des changements concrets qui permettent aux gens de s’épanouir au travail.
Lisa Taylor
Lisa Taylor a conseillé des gouvernements nationaux, élaboré des politiques en matière de main-d’œuvre et guidé des organisations multinationales dans le cadre de transformations complexes. Ses analyses sont publiées dans The Globe and Mail, Forbes et les rapports de l’OCDE. Elle est fondatrice et directrice générale de Challenge Factory.
Critique
International Centre for Career Development and Public Policy (ICCDPP)
Employeurs, main-d’œuvre, conversations sur la carrière : une stratégie commerciale fondamentale
Cette récente publication présente des arguments économiques en faveur de la création de centres de développement de carrière internes, fournissant un cadre aux employeurs ainsi qu’un système cohérent pour renforcer la fidélisation du personnel et l’agilité de la dynamique entre le travail, l’emploi et la main-d’œuvre, tout en obtenant des résultats commerciaux mesurables.
Décrit comme un « guide pratique », il s’agit plutôt d’un manuel qui explique les concepts clés, donne des exemples de leur application, aide les lectrices et lecteurs à concevoir comment les traduire en actions dans leur organisation particulière, ainsi qu’à orienter leur réflexion et leur évolution. À mesure qu’on progresse dans la lecture, on passe d’une approche de sensibilisation à des actions concrètes, de la phase pilote à la mise en pratique, et de la création d’une dynamique interne à la création d’un effet durable.
Le guide est bien rédigé, bien présenté, facile à suivre, comporte d’excellents graphiques, un glossaire très utile et un ensemble d’outils en annexe, notamment un résumé des questions clés basées sur chaque chapitre afin d’améliorer le processus d’apprentissage et de développement.
Bien sûr, la création et l’organisation de centres de développement de carrière internes dépendent de la taille et des ressources de chaque entreprise. Toutefois, les principes présentés et les outils fournis dans cette publication pratique devraient intéresser tous les employeurs tournés vers l’avenir, quelles que soient la taille et les ressources de leur entreprise.
Mark Patterson, directeur général, Magnet
C’est la première fois que nous sommes aussi près de concrétiser une telle chose
La plupart des organisations affirment que les membres de leur personnel constituent leur atout le plus précieux. Pourtant, rares sont celles qui conçoivent des systèmes favorisant réellement l’évolution de la carrière au sein de l’organisation.
C’est pourquoi je suis ravi de donner mon avis sur le nouveau guide intitulé « Career Development as Strategy: A Practical Guide to Creating Internal Career Centres », rédigé par Taryn Blanchard, Sheila Rider et Lisa Taylor de Challenge Factory.
L’idée centrale est simple mais puissante : le développement de carrière ne doit pas être considéré comme un ensemble de programmes de ressources humaines sans lien entre eux. Il doit constituer une infrastructure organisationnelle à part entière.
Ce guide présente le concept d’un centre de carrière interne qui relie la mobilité, l’apprentissage, le mentorat et le développement du leadership en un système cohérent, permettant ainsi aux membres du personnel d’envisager leur avenir au sein de l’organisation plutôt qu’ailleurs.
Cela est plus important que jamais. L’intelligence artificielle, les changements démographiques et les nouveaux modèles de travail accélèrent la transformation dans tous les secteurs. Les organisations qui réussiront seront celles qui développeront leurs capacités internes plus rapidement que le marché n’évolue.
Le développement de carrière est l’un des leviers stratégiques les plus sous-exploités à la disposition des dirigeants d’aujourd’hui. Si vous travaillez dans les ressources humaines, la stratégie de gestion de l’effectif ou le leadership organisationnel, je vous recommande vivement d’y jeter un œil.
Félicitations à l’équipe de Challenge Factory pour avoir apporté une contribution réfléchie et concrète à ce domaine.
Trevor Buttrum, directeur général, Association canadienne des spécialistes en emploi et des employeurs (ACSEE)
Un excellent guide pour mettre en place l’infrastructure nécessaire à l’intégration du développement de carrière dans la stratégie de gestion de l’effectif
Le guide Career Development as Strategy: A Practical Guide to Creating Internal Career Centres est un ouvrage opportun et bien conçu, destiné aux dirigeants d’entreprise et aux responsables des ressources humaines.
Les difficultés liées à la main-d’œuvre sont rarement dues à un manque d’efforts de la part des organisations. En réalité, nombreuses sont celles qui mettent en place des initiatives en matière d’apprentissage, de leadership et de développement. Le plus souvent, les problèmes proviennent d’un manque de sensibilisation du personnel et des dirigeants, ainsi que d’une adoption et d’une harmonisation insuffisantes de ces initiatives.
Les auteurs manipulent habilement l’accent mis sur les programmes pour mettre de l’avant le rôle d’un centre de carrière interne en tant qu’infrastructure essentielle et approche systémique nécessaire, afin que les parcours professionnels soient plus clairs, que les soutiens soient plus concrets et que les ressources soient plus accessibles à tous les membres du personnel. Il en résulte une plus grande dynamique au sein des programmes existants, une mobilité professionnelle interne renforcée et, en fin de compte, un engagement accru du personnel.
Ce qui frappe, c’est à quel point cette ressource est ancrée dans le fonctionnement réel des organisations. Les cadres et les questions directrices proposés sont concrets et favorisent une prise de décision stratégique éclairée, fondée sur des données probantes et le rendement du capital investi.
Ce guide s’adresse aux dirigeants prêts à dépasser les initiatives isolées, certes bien intentionnées mais fragmentées, et à adopter une approche plus réfléchie, intégrée et efficace en matière de stratégie de gestion de l’effectif.
Lire l’article
Découvrez comment la nouvelle trousse de jeu repositionne le développement de carrière comme une infrastructure de main-d’œuvre pour soutenir la rétention, la mobilité interne et l’adaptabilité de la main-d’œuvre.
Webinaire sur les centres de carrière internes
Joignez-vous à Lisa et Carli pour un webinaire gratuit sur les raisons pour lesquelles le développement de carrière échoue dans les organisations sans infrastructure : Why career development fails in organizations without infrastructure.