Par Anaïs Thibault Landry

Au cours des dernières années, l’évolution du marché du travail a révélé une quête collective pour une plus grande reconnaissance de la contribution des employées dans leur milieu de travail. Les gens réfléchissent désormais énormément avant de décider où et pour qui travailler, et sont à la recherche constante d’emplois et d’organisations correspondant à leurs valeurs et aspirations. Dans cette quête de sens et de reconnaissance, ils se soucient de travailler pour des organisations pour lesquelles ils peuvent réellement contribuer et où leur implication aura une réelle importance. Ils recherchent des emplois dans lesquels ils éprouvent un véritable sentiment d’appartenance avec leurs collègues et leurs superviseurs et où ils peuvent être reconnus pour leurs efforts. Ainsi, de nos jours, les travailleurs recherchent davantage qu’un simple salaire ; ils souhaitent occuper un emploi stimulant leur permettant de développer leurs compétences et de se sentir appréciés à leur juste valeur. En outre, bien que la masse salariale représente plus d’un cinquième du budget annuel des organisations, plus de 80 % des employés rapportent ne pas se sentir suffisamment appréciés ou valorisés au travail et 40 % affirment qu’ils travailleraient plus fort si leur contribution était davantage reconnue. En somme, les employés veulent de plus en plus se sentir appréciés pour leurs efforts et contributions.

La concurrence pour embaucher et garder son bassin de talents devient donc une préoccupation croissante pour les organisations. Cette apparente « soif » de reconnaissance a par conséquent mené les organisations à rechercher, développer et tester divers moyens novateurs et efficaces pour générer et favoriser un sentiment de reconnaissance chez leurs employés. Dans cette optique, une récente tendance en organisations est entre autres d’implanter différents programmes de récompenses monétaires et non-monétaires, ainsi que de lancer diverses initiatives en ressources humaines, telles que des plateformes sociales intra-organisationnelles basées sur les technologies de l’information émergentes et inspirées des médias sociaux, visant à favoriser la communication et à augmenter la reconnaissance en milieu de travail.

Ceci dit, malgré l’enthousiasme généré, l’implantation de tels programmes de récompenses et de plateformes sociales intra-organisationnelles coûte très cher aux organisations. De plus, l’efficacité réelle de ces initiatives RH (Ressources Humaines) reste à documenter. Ceci inclut de répondre à des questions comme : En quoi le sentiment de reconnaissance contribue-t-il à encourager la motivation, le bien-être et l’engagement des employés? Quels types de comportements de la part des gestionnaires mènent spécifiquement les employés à se sentir plus reconnus au travail? Existe-t-il des comportements spécifiques émis par les pairs et/ou les gestionnaires qui contribuent plus, ou moins, de manière importante au vécu des employés?

Les résultats de la recherche seront présentés dans le but de mieux comprendre ceux qui contribuent au développement et à l’évolution du vécu des employés en milieu de travail, et plus précisément, ce qui contribue à encourager la motivation, l’engagement et le bien-être des employés au fil du temps, et ainsi favoriser les sentiments de reconnaissance et de satisfaction au travail. Les constats présentés permettront non seulement d’offrir des pistes de réflexions pour réviser et améliorer les programmes de reconnaissance et de récompenses actuellement offerts en entreprise, mais informeront également les employeurs sur les meilleures pratiques en rémunération, et ce dans le but ultime d’avoir une main-d’œuvre sainement motivée et positivement engagée au travail. Ainsi, cette présentation mettra de l’avant des recommandations pratiques pour les organisations concernant les pratiques à adopter afin de créer une culture de reconnaissance en milieu de travail. Ceci est d’autant plus primordial considérant l’investissement colossale non seulement financier, mais également en temps et en ressources, que peut représenter les programmes de récompenses et de reconnaissance en organisations.

Anaïs Thibault Landry a son doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de l’UQAM. Basée sur la théorie de l’auto-détermination, sa recherche vise à mieux comprendre le lien entre la rémunération (incluant diverses formes de récompenses monétaires et non-monétaires), la motivation, la santé psychologique et la performance des employés. Anaïs travaille également comme consultante en analytique, formation, sélection et validation d’outils.