Logiques de participation des jeunes dans les mesures d’emploi au Québec

Par Mouhamadou M. Sow (Cannexus23 – Lauréate du prix GSEP)

Malgré la panoplie de programmes et mesures publiques d’emploi, la question de la non-participation des jeunes sans emploi se pose aujourd’hui avec acuité au Québec et partout dans le monde(Binet, 2019; Longo et al., 2020). Les jeunes sont souvent les premiers touchés par les bouleversements du marché du travail (Lima, 2012), à côté d’autres groupes sous-représentés sur le plan de l’emploi au Québec (prestataires del’assistance sociale, travailleuses et travailleurs expérimentés, personnes immigrantes et personnes en situation de handicap (Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, 2020)). De plus, des études effectuées au niveau provincial, fédéral et international (Longo et al., 2020, 2021; OIT, 2020; Statistique Canada, 2020)montrent que la crise sociosanitaire liée à la COVID-19 a été particulièrement éprouvante pour la participation des plus jeunes (15-24 ans) aux mesures et aux programmes publics d’emploi, d’autant plus s’il s’agissait de jeunes femmes, de jeunes moins scolarisés, ou de jeunes immigrants récents ayant passé moins de 5 ans sur le marché du travail au Québec (Longo et al., 2020, 2021). Cette crise sociosanitaire aurait en effet renforcé les contraintes déjà connues auxquelles est confrontée depuis longtemps une bonne frange de la jeune population québécoise. Cela amène à nousquestionner sur les enjeux autour dela participationdes jeunesdans lesmesures d’emploi (Lima et Trombert, 2013; Provencher et Turcotte, 2014).

Les mesures d’emploi visant la mise en actiondes personnes sous-représentées sur le marché du travail constituent un élément central des réformes actuelles des politiquespubliquesvisant à mobiliserles ressources de main-d’œuvre, à développer des compétences reliées à l’emploi et à favoriser le bon fonctionnement dumarché du travail (Provencher et Turcotte, 2014).Pour y arriver, le régime québécois d’aide à l’emploi des personnes éloignées du marché du travail utilise un modèle de développement du capital humain qui mise sur la formation, l’éducation et l’encadrement rapproché des prestataires. Toutefois,ce type de régime est particulièrement favorable au durcissement des critères de participation avec l’introduction de contrepartiesou conditionnalités: par exempledans le cadred’Objectif Emploi, les primodemandeurs de l’aide socialesans contraintes à l’emploidevrontdisposer d’un plan d’intégration en emploi auprès d’une agente ou d’un agent d’aide à l’emploi pour ne pas avoir unebaisse del’aide sociale. Cela pourrait remettre en cause le principe de liberté de choix et de garantie des droitset influersurla propension au non-recours aux droits et services (Lima et Trombert, 2013; Nussbaum, 2012, Sen, 2010).

Plusieurs recommandations peuvent ressortir pour répondre aux enjeux actuels de la participation aux mesures d’emploi :1) Les politiques qui encouragent l’action doivent porter une attention particulière aux conditions des jeunes éloignés du marché du travail face à leur participation aux mesures. Il importe de concevoir des stratégies d’intervention flexibles et évolutives visant l’accompagnementglobal etpersonnalisé des jeunes (selon leurs besoins et leurs situations); 2) Les personnes intervenantes en employabilité gagneraient à être davantage outillées pour être en mesure de mettre à jour et de prévenir les différents facteurs d’éviction ou de non-réception des demandes.

Mouhamadou M. Sow Doctorant en éducation, Faculté d’éducation, Université de Sherbrooke

Références

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L’autocompassion une approche bienveillante pour favoriser la motivation autodéterminée en contexte d’indécision de carrière

Par Viviane Poirier (Cannexus23 – Lauréate du prix GSEP)

La prise de décision de carrière est une tâche développementale importante chez les jeunes adultes ayant un impact majeur sur leur statut économique et social ainsi que leur bien-être émotionnel (Amir et Gati, 2006; Gati et al., 1996). Cependant, le caractère instable et changeant du marché du travail ainsi que la multiplication des opportunités de carrière rendent ce type de décision particulièrement complexe (Gray et al., 2021; Lent et Brown, 2013). La démarche d’orientation de carrière, auparavant composée d’un seul choix vocationnel, est maintenant un processus de réévaluation continue face au marché du travail (Savickas, 2011). Les jeunes adultes, ayant moins d’information et d’expérience sur la prise de décision vocationnelle, sont particulièrement susceptibles de vivre de l’indécision de carrière (Amir et Gati, 2006). Par exemple, Academos (2021) rapporte que 57 % des Canadiens de 14 à 30 ans ont remis en question leur choix de carrière depuis mars 2020. Ainsi, il s’avère plus important que jamais d’identifier les facteurs permettant d’élaborer un choix de carrière éclairé chez les jeunes adultes.

Il semblerait que les individus basant leur choix de carrière sur des raisons davantage instrumentales ou pour éviter des émotions négatives (culpabilité, anxiété) auraient tendance à moins persister dans leurs activités d’exploration de carrière, ce qui aurait un impact sur leur niveau d’indécision. À l’inverse, les individus basant leurs choix sur leurs intérêts et leurs valeurs auraient tendance à être plus engagés dans leurs activités d’exploration, ce qui diminuerait leur sentiment d’indécision (Paixão et Gamboa, 2021). Selon la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2000), cela fait référence à la motivation autodéterminée (davantage liée aux valeurs profondes et aux intérêts de l’individu) alors que la motivation contrôlée, par contraste, est liée à des facteurs tels qu’une pression personnelle, sociale ou financière. Chez les jeunes adultes, plusieurs études indiquent que la motivation autodéterminée serait associée à de meilleurs résultats scolaires ainsi qu’à moins d’indécision et de décrochage scolaire que la motivation contrôlée (Guay, 2005; Taylor et al., 2014). Il est ainsi pertinent de s’intéresser aux facteurs pouvant y contribuer.

Selon l’étude de Kotera et ses collaborateurs (2021), une plus grande disposition à l’autocompassion faciliterait la motivation autodéterminée en favorisant une approche davantage axée sur le développement personnel et l’apprentissage, plutôt que sur la peur d’échouer ou l’approbation des autres. Plusieurs études démontrent que l’autocompassion, une attitude de bienveillance et de non-jugement envers soi-même (Neff, 2003), favoriseraient le plaisir et la motivation à apprendre ainsi qu’une meilleure capacité à faire face à l’échec (Neff et al., 2005). En ce sens, l’autocompassion favoriserait la motivation intrinsèque, puisque les choix seraient davantage formulés en fonction de l’expression de soi, du bien-être et de l’apprentissage continu (Hope et al., 2014; Kotera et al., 2019). Par ailleurs, des études démontrent que des interventions d’autocompassion peuvent avoir un impact significatif sur le bien-être, l’auto-efficacité et la motivation à apprendre (Ferrari et al., 2019; Smeets et al., 2014). Favorisant le développement personnel, le bien-être et l’autodétermination, l’autocompassion pourrait être particulièrement pertinente pour réduire l’indécision de carrière chez les jeunes adultes. À ce jour, aucune étude ne s’est penchée sur cette question.

En ce sens, une étude longitudinale est présentement menée auprès de jeunes de 18 à 35 ans en démarches d’employabilité dans le cadre de mon mémoire. Cette étude permettra de mieux comprendre le lien entre l’autocompassion et l’indécision de carrière à travers l’effet médiateur de la motivation autodéterminée. De futures publications permettront d’en présenter les résultats.

Viviane Poirier est une étudiante à la maitrise en counseling de carrière à l’UQÀM sous la direction de Geneviève Taylor. Également bachelière en psychologie, ses intérêts de recherche portent principalement sur les enjeux de carrière des jeunes adultes, notamment en ce qui concerne la formulation des objectifs vocationnels et la persévérance envers ceux-ci.

Références

Academos. (2021). Impact de la pandémie sur le choix de carrière des étudiants québécois et canadiens. Récupéré de  https://academos.qc.ca/wp-content/uploads/2021/02/Academos_rapport_pandemie_carriere_mix.pdf 

Amir, T. et Gati, I. (2006). Facets of career decision-making difficulties. British Journal of Guidance and Counseling, 34, 483–503. doi:10.1080/03069880600942608 

Deci, E. L. et Ryan, R. M. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020 

Ferrari, M., Hunt, C., Harrysunker, A., Abbott, M. J., Beath, A. P. et Einstein, D. A. (2019). Self-compassion interventions and psychosocial outcomes: A meta-analysis of RCTs. Mindfulness, 10(8), 1455-1473. https://doi.org/10.1007/s12671-019-01134-6  

Gati, I., Krausz, M. et Osipow, S. H. (1996). A taxonomy of difficulties in career decision-making. Journal of Counseling Psychology, 43, 510-526. doi:10.1037/0022-0167.43.4.510 

Gray, M., Kim, M. et Lee, S. (2021). Simplifying the measurement of college students’ career planning: The development of career student planning scale during the COVID-19 pandemic. Experimental Results, 2 (4), 1-11.  doi:10.1017/exp.2020.69 

Guay, F. (2005). Motivations underlying career decision-making activities: The career decision-making autonomy scale (CDMAS). Journal of Career Assessment, 13(1), 77‑97. doi: 10.1177/1069072704270297  

Hope, N., Koestner, R. et Milyavskaya, M. (2014). The role of self-compassion in goal pursuit and well-being among university freshmen. Self and Identity, 13(5), 579‑593. https://doi.org/10.1080/15298868.2014.889032 

Kotera, Y., Conway, E. et Van Gordon, W. (2019). Ethical judgement in UK business students: Relationship with motivation, self-compassion and mental health. International Journal of Mental Health and Addiction, 17(5), 1132‑1146. https://doi.org/10.1007/s11469-018-0034-2  

Kotera, Y., Taylor, E., Fido, D., Williams, D. et Tsuda-McCaie, F. (2021). Motivation of UK graduate students in education: self-compassion moderates pathway from extrinsic motivation to intrinsic motivation. Current Psychology, 1-14. https://doi.org/10.1007/s12144-021-02301-6  

Lent, R. W. et Brown, S. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span. Journal of Counseling Psychology, 60, 557–568. doi:10.1037/a0033446  

Neff, K. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85‑101. doi: 10.1080/15298860309032 

Neff, K. D., Hsieh, Y.-P., & Dejitterat, K. (2005). Self-compassion, achievement goals, and coping with academic failure. Self and Identity, 4(3), 263–287.  

Neely, M. E., Schallert, D. L., Mohammed, S. S., Roberts, R. M., & Chen, Y.-J. (2009). Self-kindness when facing stress: The role of self-compassion, goal regulation, and support in college students’ well-being. Motivation and Emotion, 33(1), 88–97. https://doi.org/10.1007/s11031-008-9119-8 

Paixão, O. et Gamboa, V. (2021). Autonomous versus controlled motivation on career indecision: The Mediating Effect of Career Exploration. Journal of Career Development 1, 1-14. https://doi.org/10.1177/0894845321992544 

Savickas, M. L. (2011). Career counseling. Washington, DC: American Psychological Association.  

Smeets, E., Neff, K., Alberts, H. et Peters, M. (2014). Meeting suffering with kindness: Effects of a brief self‐compassion intervention for female college students. Journal of clinical psychology, 70(9), 794-807. https://doi.org/10.1002/jclp.22076 

Taylor, G., Jungert, T., Mageau, G. A., Schattke, K., Dedic, H., Rosenfield, S. et Koestner, R. (2014). A self-determination theory approach to predicting school achievement over time: The unique role of intrinsic motivation. Contemporary Educational Psychology, 39(4), 342-358. 

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L’ère de intelligence artificielle en milieu de travail

Par Mimoudi Aziz

L’économie mondiale est influencée par la digitalisation de l’industrie, les technologies émergentes ne modifient pas seulement le domaine de la formation et de l’éducation, elles modifient aussi notre relation avec l’information, affectant ainsi notre manière de penser, d’interagir de se développer et de travailler (Walcutt et Schatz, 2019). 

Le forum économique mondial de 2020, avait prévu une forte demande sur le marché de l’emploi de plusieurs spécialités qu’on ne connaissait pas avant, notamment dans le domaine de l’économie verte, l’économie des données et de l’intelligence artificielle, ainsi que dans l’ingénierie, l’informatique en nuage et le développement de produits. 

Dans une perspective de réponse à ces appels au changement inéluctable, et dans un contexte économique mondial difficile et plongé dans l’incertitude et la concurrence rude (Sahay, 2014), un grand nombre d’entreprises a déjà commencé à mettre en place des stratégies de développement de compétences, permettant à leurs employés de mettre à jour et de perfectionner leurs savoir-faire et savoir être. Il y en a qui ont opté pour les conférences, les forums et le coaching professionnel pour accompagner leurs personnels dans ces initiatives, d’autres ont préféré investir dans la formation continue. Ainsi, de plus en plus de firmes se rendent compte que l’adoption des nouvelles technologies dans leur quotidien doit-être une priorité dans leur plan de développement stratégique et doit aller de pair avec le développement interne des talents. 

Lors d’une enquête récente, Pluralsight, (2022) a interrogé plus de 900 leaders technologiques et directeurs à travers le monde. Parmi ceux-ci, 70 % croient que le succès dans les prochaines années dépend de leur capacité à utiliser la technologie pour générer des résultats commerciaux et à avoir les bonnes personnes possédant les bonnes compétences pour mettre rapidement des innovations sur le marché. 

Dans plusieurs pays, les directeurs des ressources humaines commencent à dresser des inventaires des compétences à développer chez leurs employés, et créer des planifications de programmes de formation continue autour de celles à acquérir dans les prochaines années, et élaborer des stratégies à adopter pour entrer dans le monde de demain (Emily, 2018).  

Cette opération aussi grande et complexe soit-elle, a recours de plus en plus à l’intelligence artificielle (IA) comme pilier pour mettre en place, recommander, différencier, personnaliser et adapter l’offre de formation et augmenté les chances d’avoir des objectifs bien ciblés et des résultats plus efficaces.  

L’IA est implémentée de plus en plus dans les différentes étapes de ce processus, surtout lorsqu’il est question d’une grande masse salariale, et ce, depuis le recrutement jusqu’à la rétention des travailleurs talentueux (Allal-Chérif et al. 2021). 

L’IA est utilisée en phase de recrutement pour mesurer le degré de compatibilité des candidats avec le poste auquel ils postulent, et avec la culture de l’entreprise choisie. L’analyse des données facilite la sélection de meilleurs profils à travers la mise en relation entre les objectifs de l’entreprise et ceux du candidat. L’IA est utilisée aussi dans la formation continue, que ce soit dans un but de développement ou de reconversion professionnel, elle commence à faire preuve de sa capacité à accompagner, recommander, et guider les formés sur les plateformes d’apprentissage assistée par l’IA (Kerr, 2016). 

Le recours à l’IA dans le domaine de la formation en milieu de travail paraît gagner du terrain au niveau mondial, certes c’est une technologie conteuse qui nécessite une bonne marge d’investissement et demande beaucoup d’efforts pour mise en place, mais sans impact et son efficacité évoluent rapidement. 

Bio de l’auteure

Mimoudi Aziz, est étudiant au doctorat depuis 2020, à l’Université de Sherbrooke, ayant enseigné depuis plusieurs années dans différents cycles en éducation, il s’intéresse à l’étude de l’impact de l’usage de l’intelligence artificielle dans l’enseignement à distance. Il est aussi assistant de recherche dans un projet piloté par l’institut d’informatique cognitive et l’environnement de formation (LICEF) et par une entreprise de conseil en gestion de projets, basée à Montréal. 

Bibliographie

Allal-Chérif, O., Yela Aránega, A., et Castaño Sánchez, R. (2021). Intelligent recruitment: How to identify, select, and retain talents from around the world using artificial intelligence. Technological Forecasting & Social Change, 169, 120822–. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.120822 

Emily, R., M. (2018). Opinion | réinventer les ressources humaines à l’ère de l’intelligence artificielle. Les Echos. http://login.ezproxy1.lib.asu.edu/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy1.lib.asu.edu/newspapers/opinion-réinventer-les-ressources-humaines-à-lère/docview/2120199496/se-2?accountid=4485 

Jacob, S., Souissi, S. (2022). L’intelligence artificielle dans l’administration publique au québec. Cahiers de recherche sur l’administration publique à l’ère numérique, (5)1-43. Québec. https://www.administration-numerique.chaire.ulaval.ca/sites/administration-numerique.chaire.ulaval.ca/files/uploads/Cahier%20%235%20-%20IA%20au%20Qu%C3%A9bec%20(2).pdf 

Kerr, P. (2016). Personalization of language learning through adaptive technology: Part of the Cambridge Papers in ELT series. Cambridge University. Presshttps://www.cambridge.org/us/files/1915/7488/5061/CambridgePapersinELT_AdaptiveLearning_2017_ONLINE.pdf 

Pluralsight. (2022). Technology Skill Development: the strategy for building better teams. Playbook guide. https://mytotalretail.tradepub.com/free-offer/free-offer/w_plur263?sr=adv&_t=adv:Pluralsight 

Sahay, P. (2014). Design thinking in talent acquisition: a practitioner’s perspective. Strategic HR Review. 13 (4/5), 170–180. http://doi.org/10.1108/SHR-04-2014-0027 

World Economic Forum (2020). Jobs of Tomorrow: Mapping Opportunity in the New Economy. Geneva. https://www.weforum.org/platforms/shaping-the-future-of-the-new-economy-and-society 

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Le métavers en formation

Par Emilie Beauchamps St-Onge

Mars 2020, scénario catastrophe digne des films d’Hollywood. Un virus se propage sur toute la planète et a pour effet de remettre en question le système économique, scolaire, de formation et de santé, de nombreux pays. Le Québec, tout comme le reste du Canada vit de nombreuses périodes de confinement où les travailleurs se voient imposer le télétravail, les professeurs et enseignants doivent offrir des cours en ligne au lieu de les offrir en présentiel. On constate une accélération de la transformation numérique, de même que de la fracture numérique. Plus que jamais, les besoins en formation numérique, de littératie et de numératie se font sentir. 

Les outils de communication, de collaboration, de rédaction et de recherche, de création et les nombreux logiciels ont été mis de l’avant et beaucoup de nouveautés ont été créées afin de faciliter le travail, les études et les besoins engendrés par cette pandémie. 

Une technologie, inconnue jusqu’ici, surprend le monde entier soit le métavers. Un article paru dans La Presse mentionne  que « le terme, tiré de l’anglais metaverse, est une contraction de « meta » (provenant du grec : au-delà) et « univers ». Le mot a été inventé par l’écrivain Neal Stephenson dans son roman Snow Crash paru en 1992. » Caractérisé comme « l’Internet de demain », le métavers est un univers virtuel fictif dans lequel il est possible d’évoluer, de développer un avatar et de créer des interactions en 3D. Ce monde pourrait permettre d’étudier avec des personnes de partout dans le monde entier, de visualiser la galaxie, de créer des apprentissages. 

Du point de vue de l’éducation et de la formation, le métavers permettra d’établir des environnements d’apprentissage social, où les apprenants participent à des cours expérientiels et utilisent des plateformes numériques pour interagir et apprendre des formateurs, mais aussi les uns des autres. Le tout est développé à l’aide des outils de réalité augmentée, virtuelle, voire hybride, soit un casque de réalité virtuelle, des senseurs moteurs et autres technologies à venir. Il serait intéressant que les fonctionnalités s’inspirent des jeux vidéo tels Fornite, monde précurseur de cette technologie, et puissent s’adjoindre au métavers éducatif afin d’augmenter la part de créativité des apprenants et créer des espaces sociaux. 

Ce changement de paradigme déclenche toutefois des signaux d’avertissements, car l’émergence des plateformes de réseaux sociaux, la polarisation des idées et la désinformation soulèvent des problématiques que la société peine à régler. Comme il est question de la dématérialisation de nos corps dans des avatars et qui interagissant dans des mondes virtuels, certains enjeux sociétaux se démarquent tels que l’absence de législation , de réglementation ou de gestion des droits de la personne et de l’intégrité.   

En somme, tout comme les appareils numériques, l’utilisation du métavers n’apporterait rien en ce qui a trait à l’aspect pédagogique si le but du formateur/enseignant est de répliquer des cours classiques. Il importe d’effectuer une nouvelle réflexion sur les usages pédagogiques de ces technologies, dans l’objectif de les élargir et d’ainsi en faciliter l’apprentissage. Par ailleurs les ressources pédagogiques qui seront mises dans le métavers, lui permettront de lui attribuer un potentiel éducatif. 

Bio de l’auteure

Emilie Beauchamps St-Onge: Candidate au Doctorat en technologies éducatives à l’Université Laval, je détiens un MBA en gestion des affaires numériques, profil professionnel, un diplôme du programme court de 2e cycle en Gestion contemporaine des ressources humaines, pour lequel j’ai obtenu un certificat d’excellence, et un baccalauréat en administration concentration gestion des ressources humaines. Je suis membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréées. Je suis passionnée par les technologies, la formation et la place des femmes dans cet écosystème. 

Bibliographie

La Presse. (2021, November 6). Bienvenue dans le métavers. https://www.lapresse.ca/actualites/2021-11-06/bienvenue-dans-le-metavers.php 

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Nouvelles

Le CERIC et ses partenaires organisent des tables rondes communautaires virtuelles sur l’engagement des employeurs

Le CERIC invite les professionnels du développement de carrière à partager leurs expériences et leurs idées sur l’engagement des employeurs lors de tables rondes communautaires virtuelles gratuites et en direct en juin. La première table ronde aura lieu en Ontario en partenariat avec l’OACM (Ontario Association of Career Management) et une autre en Colombie-Britannique avec ASPECT BC (Association of Service Providers for Employability & Career Training). Les tables rondes virtuelles communautaires porteront sur les résultats du sondage canadien du CERIC auprès des entreprises.  

Le CERIC a interrogé 500 employeurs pour examiner l’état du développement de carrière dans le milieu de travail canadien. Les employeurs de tout le Canada nous ont fait part de leurs difficultés en matière de recrutement et de rétention, des manques en matière de compétences et de talents sur le marché du travail et des types de soutien à la gestion de carrière qu’ils offrent à leurs employés.  

Désormais, grâce aux tables rondes virtuelles communautaires, les professionnels du développement de carrière de tous les secteurs – organismes sans but lucratif, écoles secondaires, établissements d’enseignement postsecondaire, gouvernements, entreprises, cabinets privés – qui travaillent régulièrement avec les employeurs auront l’occasion de partager leurs points de vue:  

  • Qu’est-ce qui a fonctionné lorsqu’il s’est agi de s’engager avec succès auprès des employeurs? 
  • Que devons-nous faire pour démontrer la valeur du développement de carrière et des professionnels du développement de carrière? 

En contribuant à l’apprentissage intersectoriel et entre pairs, le CERIC vise à influencer positivement la sensibilisation des employeurs dans le domaine du développement de carrière et de ses services. Les participants repartiront avec des stratégies concrètes et praticables, ainsi qu’avec des ressources à partager, qui seront élaborées à partir des discussions.   

Il s’agit d’événements participatifs avec caméra, focalisés sur les provinces:   

  • Table ronde virtuelle communautaire en Colombie-Britannique | Mardi 7 juin 2022 | 11 h 00 – 12 h 30 TP 
  • Table ronde virtuelle communautaire en Ontario | Mercredi 8 juin 2022 | 11 h 00 – 12 h 30 HE 

Tout professionnel du développement de carrière travaillant avec des employeurs dans ces provinces et souhaitant apporter sa contribution est invité à s’inscrire. Les deux tables rondes interactives sont gratuites mais limitées à 100 places afin de garantir la possibilité pour chacun de participer.  

Ces événements font suite à la publication des résultats détaillés de l’enquête (ainsi que d’une infographie et d’un résumé) qui peuvent être consultés à l’adresse www.ceric.ca/nbs2021. Les enregistrements d’une série de webinaires en deux parties avec des employeurs et des professionnels de l’orientation professionnelle sur la collaboration pour répondre aux besoins communs de main-d’œuvre sont également disponibles.  

Si votre organisation souhaite s’associer au CERIC pour organiser une table ronde communautaire dans votre province ou région, veuillez contacter Cyrielle Filias, spécialiste bilingue de l’apprentissage et du développement du CERIC, à l’adresse cyrielle@ceric.ca.

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2022

Appel aux conférenciers lancé pour le congrès en développement de carrière Cannexus23

La planification de la prochaine édition de Cannexus, le congrès canadien sur le développement de carrière, qui se tiendra du 23 au 25 janvier 2023, est en cours. Cannexus23 devrait être un congrès hybride avec une partie en personne à Ottawa, Canada, et une partie virtuelle. Le CERIC invite les personnes ou les organisations intéressées à faire une présentation à la 17e édition de Cannexus à soumettre une brève proposition via le formulaire d’application. La date limite pour pour répondre à l’appel des conférenciers est le vendredi 17 juin 2022 

Présenter à Cannexus, le plus grand congrès bilingue de son domaine, offre une occasion sans pareil d’échanger de l’information et d’explorer de nouvelles approches en orientation, développement de carrière et en perfectionnement de la main-d’œuvre. Cette expérience vous permettra de vous établir en tant qu’expert et leader dans votre domaine lors du congrès et au-delà de Cannexus. Nous attendons des participants de partout au Canada et du monde entier. Par le passé, nos congrès ont attiré plus de 1 000 délégués chaque année.    

Les conférenciers de Cannexus sont des chercheurs et des praticiens issus d’universités, d’écoles, d’organismes communautaires, de gouvernements, de cabinets privés et d’entreprises. Il s’agit de professionnels du développement de carrière et de la main-d’œuvre et de domaines connexes, qui pensent en dehors des sentiers battus et présentent des idées et des projets nouveaux et percutants. En tant qu’organisateur de Cannexus, le CERIC s’engage à respecter les principes de justice, d’équité, de diversité et d’inclusion. Nous donnons activement la priorité à la participation des groupes en quête d’équité, tels que les autochtones, les personnes racialisées, les 2SLGBTQIA+ et les personnes souffrant de handicap. 

Le CERIC a identifié des domaines d’intérêt pour aider les conférenciers à cibler le contenu de leurs sessions :   

  • Amélioration de l’image et de la viabilité du secteur du développement de carrière 
  • Application de la recherche, de la théorie et de la méthodologie actuelles 
  • Apprentissage par l’expérience/intégration au milieu de travail 
  • Approches pour les services d’orientation professionnelle en ligne et l’apprentissage à distance 
  • Avenir du travail et du lieu de travail 
  • Défense des intérêts et justice sociale  
  • Développement de carrière chez les Autochtones  
  • Développement de carrière chez les jeunes en dehors de l’école  
  • Développement de carrière pour les travailleurs d’âge mûr 
  • Développement économique de carrière et de communauté en milieu rural  
  • Développement du leadership 
  • Éducation au choix de carrière de la maternelle à la 12e année  
  • Éducation au choix de carrière au niveau postsecondaire  
  • Éducation des adultes et développement de carrière 
  • Enjeux de gestion et de ressources humaines pour les directeurs de centres de carrières/centres d’emploi  
  • Entrepreneuriat et travail autonome  
  • Gestion du changement et résilience 
  • Information sur le marché du travail  
  • Justice, équité, diversité et inclusion  
  • Nouvelles technologies et nouveaux outils pour les professionnels de la carrière 
  • Perspectives mondiales en matière de recherche et de pratique en développement de carrière 
  • Planification et développement de la main-d’œuvre 
  • Programmes de formation/d’emploi (milieu communautaire, gouvernement, industrie)  
  • Recrutement et mobilisation des employés  
  • Santé mentale des clients  
  • Soin de soi pour les professionnels du développement de carrière  
  • Soutien aux clients handicapés 
  • Stratégies de recherche d’emploi  
  • Techniques d’accompagnement et d’orientation professionnelle efficaces 
  • Travail avec les nouveaux arrivants et les réfugiés  

Cannexus est présenté par le CERIC avec le soutien de The Counselling Foundation of Canada et d’un vaste réseau d’organisations collaboratives et de commanditaires. 

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2022

L’outil Wayfinder est en ligne avec des ressources de pratique réflexive pour améliorer l’apprentissage par l’expérience

Aujourd’hui, le CERIC a lancé le site de recherche Wayfinder de OneLifeTools, qui rassemble les meilleures ressources et idées pour créer ou améliorer la pratique réflexive sur l’apprentissage par l’expérience et élargir la portée du développement de carrière.

Fruit d’un projet d’apprentissage financé par le CERIC, l’outil d’orientation Wayfinder permet d’accéder à 312 ressources, y compris 52 ressources en français. Il est possible d’effectuer des recherches par type de ressource, par type d’apprentissage par l’expérience, par type d’intervenant (appelé « créateur »), par type d’apprenant et par langue. Si vous vous identifiez à l’une des catégories suivantes, ce site est pour vous :

  • Personnel du secteur postsecondaire
  • Concepteur ou développeur
  • Animateur d’événements ou d’ateliers
  • Employeur
  • Organisation communautaire
  • Enseignant de la maternelle à la 12e année
  • Conseiller de la maternelle à la 12e année
  • Étudiant ou apprenant

Pour voir le sous-titrage en français, veuillez cliquer sur le bouton « cc » dans la vidéo.

Le site Wayfinder propose également plusieurs ressources supplémentaires (en anglais) :

  • Outil de vérification et guide du créateur : Cet outil de vérification et ce guide s’adressent à toute personne qui conçoit, met en œuvre ou souhaite améliorer l’apprentissage par l’expérience. Il fournit 1) une série de questions et d’amorces permettant aux créateurs d’expériences d’intégrer les pratiques exemplaires dans leurs programmes d’apprentissage par l’expérience et 2) des exemples de questions et d’amorces à la pratique réflexive à utiliser avec les apprenants pour libérer la valeur du développement de carrière.
  • Recherche documentaire et résumé : La recherche documentaire s’est concentrée sur la définition de la pratique réflexive et sur les principaux éléments qui la rendent efficace pour le développement de la carrière dans le contexte de l’apprentissage par l’expérience. Elle classe le processus de réflexion en trois étapes essentielles pour favoriser une pratique efficace : conception, mise en œuvre et évaluation.

Pour en savoir plus, inscrivez-vous à “Comment l’apprentissage expérientiel soutient le développement de carrière par la pratique réflexive : Lancement de l’outil Wayfinder pour les professionnels” (évènement en anglais) le vendredi 8 avril 2022 de 12 h 00 à 13 h 00 HE. Explorez le nouvel outil de recherche et apprenez-en plussur les pratiques réflexives à intégrer dans vos programmes d’apprentissage par l’expérience, quelque soit le niveau ou le contexte. Présenté par Mark Franklin (OneLife Tools, Université de Toronto), Rich Feller (OneLife Tools, Colorado State University) et Lisa Bauman (Conestoga College)

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Nouvelles

Les étudiants doivent s’inscrire au plus tard le 31 mars pour le prix GSEP

Si vous êtes un étudiant aux cycles supérieurs qui poursuit ses études universitaires à temps plein dans le domaine du développement de carrière, ou un membre du corps professoral travaillant avec de tels étudiants dans le domaine de l’orientation professionnelle ou dans un domaine connexe, nous vous invitons à vous renseigner sur le Programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs du CERIC. La date limite d’inscription pour le Prix de 2022 est le jeudi 31 mars.

Le CERIC vise à susciter la participation des étudiants aux cycles supérieurs du Canada (une maîtrise ou un doctorat) qui poursuivent leurs études universitaires à temps plein dans le domaine du développement de carrière ou dans un domaine connexe. Nous encourageons fortement les étudiants des domaines de recherche suivants à s’inscrire au programme : éducation, sociologie, travail social, psychologie de l’orientation, psychologie organisationnelle ou industrielle, commerce avec un profil d’études axé sur les ressources humaines ou le comportement organisationnel sont fortement encouragés à présenter leur candidature.

Par le programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs, les étudiants découvriront le CERIC et ses programmes et seront invités à :

Vous désirez participer au programme? Complétez et faites-nous parvenir ce court formulaire d’application. Si vous êtes également intéressés à participer au Prix GSEP, merci de soumette un article d’une page sur le développement de carrière ou sur un sujet connexe à Alexandra Manoliu à gsep@ceric.ca avant la date limite du 31 mars. Pour vous aider à partager cette opportunité avec les étudiants et les collègues, vous trouverez des informations sur le programme GSEP à ceric.ca/fr/programme_etudiants/ et ce matériel imprimable du GSEP.

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2022

Demande de propositions : Évaluation du paysage canadien du développement de carrière

Le Canada ne dispose pas actuellement de données de base complètes sur la taille, la portée et la composition de son secteur du développement de carrière. Il est essentiel de disposer de ces informations valides et crédibles pour informer le domaine lui-même ainsi que les parties prenantes concernées de l’ampleur, de la caractérisation et de l’incidence de ce groupe varié de professionnels.

Le CERIC lance cette demande de propositions pour entreprendre une étude de marché inédite sur le terrain. L’objectif est de rendre le domaine visible en répondant aux questions fondamentales suivantes : combien de professionnels pratiquent le développement de carrière sous une forme ou une autre dans le pays, où sont-ils situés et quel est leur objectif principal? Dans le but d’obtenir un portrait exhaustif du paysage du développement de carrière au Canada, cette demande de propositions cherche également à déterminer des mesures de résultats généraux qui découlent de la prestation de services d’orientation professionnelle. De plus, le CERIC a un intérêt particulier à comprendre la situation par rapport à l’équité, la diversité, l’inclusion et l’indigénéité chez les professionnels du développement de carrière au Canada par le biais de cette demande de propositions.

L’objectif de cette demande de propositions est d’inviter les chercheurs intéressés à soumettre une proposition détaillée qui permettra au CERIC de sélectionner l’équipe de recherche ou de consultation qu’il jugera la mieux outillée pour exécuter le projet selon les critères établis.

L’intérêt du CERIC pour ce projet est triple :

1. Définir une image composite du domaine du développement de carrière au Canada : qui offre quel type de services d’orientation professionnelle et où?

  • Produire un instantané du nombre total de professionnels, ventilé par catégories pertinentes.
  • Créer un modèle qui reflète le paysage des personnes engagées dans le travail de développement de carrière, à la fois de manière formelle et informelle, en mettant l’accent sur ceux qui sont au cœur du domaine.

2. Déterminer l’incidence du secteur du développement de carrière au Canada pour les employeurs, les éducateurs et les décideurs gouvernementaux à l’aide d’un nombre limité de mesures générales.

  • Ces mesures d’incidence sur les parties prenantes pourraient être, par exemple, liées au maintien en poste des employés, à l’obtention de diplômes par les étudiants, à l’emploi des demandeurs d’emploi ou à la santé mentale.
  • De plus, cela permettra de déterminer l’incidence du marché du développement de carrière au Canada en termes de contribution à l’économie selon des critères de valeur financière globale.

3. Compte tenu de la sensibilisation accrue à l’équité, la diversité, l’inclusion et l’indigénéité, cela contribuera également à déterminer si ceux et celles qui fournissent des services de développement de carrière reflètent la situation des apprenants et des clients qui font face à des obstacles supplémentaires au développement de carrière.

Les dates d’échéanciers pour la demande de propositions sont les suivantes :

  • Publication de la demande de propositions : 23 février 2022
  • Intention de soumettre : 25 mars 2022 (Transmettre le nom et les coordonnées à sharon@ceric.ca)
  • Date d’échéance pour les propositions : 29 avril 2022
  • Attribution du contrat : 29 juin 2022
  • Début du projet : 25 juillet 2022

Pour en savoir plus sur la portée des travaux, le public cible, les produits livrables, le budget et la durée, ainsi que les conditions d’éligibilité, veuillez télécharger la demande de propositions. Pour toute question, veuillez contacter Sharon Ferriss, directrice principale, Marketing et communications du CERIC, à l’adresse sharon@ceric.ca.

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2022

Annonce des webinaires hiver/printemps 2022 : entreprise sociale, développement de la carrière des jeunes & supervision clinique

Le CERIC et ses associations partenaires offriront plusieurs webinaires au cours des prochains mois afin de soutenir la communauté du développement de carrière sur des sujets essentiels. Couvrant la formation des personnes superviseures cliniques, tester vos idées ou renforcer vos compétence en matière d’entreprise sociale, ainsi que le développement de carrière et la santé mentale chez les jeunes, ces webinaires vous donneront les connaissances dont vous avez besoin pour prospérer. Préparez-vous à « retourner à l’école » et à renouveler vos apprentissages cet automne.

Au calendrier :

Les séries de webinaires coûtent 119 $ pour les membres de l’association partenaire et 159 $ pour les non-membres. Les personnes inscrites recevront après chaque séance un enregistrement vidéo protégé par mot de passe. Les enregistrements resteront disponibles un mois après le dernier webinaire de la série, pour ceux qui auraient manqué une séance. Un certificat de participation est fourni à toutes les personnes inscrites qui assistent aux webinaires en direct.

Le CERIC travaille de concert avec des associations et des organisations au Canada et à l’étranger pour proposer des webinaires qui offrent une formation professionnelle à la fois opportune, pratique et abordable. Le CERIC a collaboré par le passé avec l’Association canadienne de soutien à l’emploi, l’Association pour le développement de carrière au Nouveau-Brunswick, l’Association canadienne de counselling et de psychothérapie, l’Association of Service Providers for Employability and Career Training BC, l’Association des conseillères et des conseillers d’orientation scolaire de l’Ontario, Experiential and Work-Integrated Learning Ontario, Les professionnels de la carrière du Canada, l’Ontario Association for Career Management, l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, l’Association québécoise des professionnels du développement de carrière, le Conseil de l’information sur le marché du travail et la National Career Development Association des États-Unis.

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