2019

Les défis et enjeux pour les nouveaux enseignants en éducation

mai 9, 2019By Rachel So

Par Geneviève Carpentier (Cannexus20 – Lauréat du prix GSEP)

Les nouveaux professionnels de l’éducation ressentent un grand nombre de besoins de soutien durant la période d’insertion professionnelle. Cette période de la vie professionnelle est particulièrement fertile pour les troubles psychologiques, l’épuisement et les remises en question qui peuvent mener à l’abandon de la profession (Auclair Tourigny, 2017).

Des mesures de soutien à l’insertion professionnelle ont donc été progressivement adoptées à plusieurs endroits dans le monde. Ce sont des moyens qui permettent de soutenir les enseignants débutants qui vivent de nombreuses difficultés, de favoriser leur bienêtre, d’accroitre la rétention dans la profession et d’améliorer l’enseignement et la réussite éducative des élèves (Kutsyruba et Walker, 2017).

Le soutien octroyé aux enseignants novices doit être adapté à leurs besoins de soutien afin de contrer les difficultés rencontrées au cours des premières années dans la profession (Kidd, Brown et Fitzallen, 2015). Pour y parvenir, l’Organisation de coopération et de développement économique (2012) souligne l’importance de considérer les différents domaines de besoins de soutien et de proposer du soutien en lien avec ceux-ci. Bien que des typologies sur les besoins de soutien des enseignants débutants existent, elles ne sont pas actualisées, celles qui existent date de quelques années et correspondent moins à la réalité de la profession qui n’a cessé de se complexifier et de s’alourdir (Tardif, 2013).

Notre recension d’écrits permet de mettre en lumière que très peu de recherches empiriques existent concernant les types de besoins de soutien ressentis par les enseignants débutants, la concordance entre les types de besoins de soutien et la perception qu’ils ont du soutien reçu et les mesures de soutien les plus aidantes. En effet, certains écrits à propos des besoins de soutien des enseignants (Auclair Tourigny, 2017) et des mesures de soutien octroyées (Kutsyruba et Walker, 2017) ont été trouvés, mais pas d’études sur la concordance entre les deux. Étant donné que la mise en place de mesures de soutien est onéreuse (Ingersoll, 2012) et qu’il importe que les enseignants débutants soient épanouis et compétents (Perez-Roux et Lanéelle, 2018), il est important que le soutien offert aux nouveaux enseignants corresponde aux types de besoins de soutien ressentis par ces derniers. Il est également primordial que les mesures de soutien offertes aux recrues soient aidantes. Devant ces constats, la question suivante est posée : Quels sont les types de besoins de soutien ressentis par les enseignants débutants québécois et en quoi les mesures de soutien offertes y répondent-elles et sont-elles aidantes ?

Cette recherche reprend une problématique connue de la communauté scientifique et propose de la traiter différemment pour faire avancer la recherche sur l’insertion professionnelle des enseignants. Ainsi, une méthodologie ambitieuse a permis de faire ressortir des résultats inédits et porteurs de sens. Enfin, cette étude permet d’ouvrir vers de nouvelles pistes de recherche et des pistes de réflexions et d’actions pour l’implantation de programmes d’insertion professionnelle complets et pertinents au regard des types de besoins de soutien des enseignants débutants.

Nous proposons donc de faire plusieurs courts textes afin de présenter les résultats de cette étude.

Geneviève Carpentier est une étudiante à l’Université de Sherbrooke où elle complète un doctorat à la faculté des sciences de l’éducation. En plus d’être chargée de cours dans différentes universités et professionnelle de recherche, elle est également rédactrice en chef de la revue professionnelle Vivre le primaire et assistante à la rédaction à la Revue des sciences de l’éducation.

Références

Auclair Tourigny, M. (2017). Besoins de soutien des enseignants du primaire québécois : analyse thématique de leurs perceptions en vue d’offrir des pistes d’amélioration pour quatre aspects de leur pratique professionnelle. Thèse de doctorat en psychologie, Faculté des lettres et sciences humaines, Université de Sherbrooke, Sherbrooke.

Ingersoll, R.-M. (2012). Beginning teacher induction. What the data tell us. Phi delta kappan, 93(8), 47-51.

Kidd, L., Brown, N. et Fitzallen, N. (2015). Beginning teachers’ perception or their induction into the teaching profession. Australian journal of teacher education, 40(3), 154-173.

Kutsyuruba, B., et Walker, K. D. (2017). The bliss and blisters of early career teaching: a pan-Canadian perspective. Burlington, Ontarion: Word & Deed Publishing.

Organisation de coopération et de développement économique (2012). L’enseignement à la loupe. Enseignants débutants : quel soutien leur apporter ? Paris, France : OCDE.

Perez-Roux, T. et Lanéelle, X. (2018). Les enseignants débutants du secondaire : expérience, tensions, épreuves. Dans D. Adé et T. Piot (dir.), La formation entre universitarisation et professionnalisation : tensions et perspectives dans des métiers de l’interaction humaine (p. 21-43). Mont-Saint-Aignan, France : Presses universitaires de Rouen et du Havre.

Tardif, M. (2013). La condition enseignante au Québec. Du XIXe au XXIe siècle. Une histoire cousue de fils rouges : précarité, injustice et déclin de l’école publique. Québec, Canada : Presses de l’Université Laval.

Chaque employé compte : L’importance de la reconnaissance en milieu de travail

mai 9, 2019By Rachel So

Par Anaïs Thibault Landry

Au cours des dernières années, l’évolution du marché du travail a révélé une quête collective pour une plus grande reconnaissance de la contribution des employées dans leur milieu de travail. Les gens réfléchissent désormais énormément avant de décider où et pour qui travailler, et sont à la recherche constante d’emplois et d’organisations correspondant à leurs valeurs et aspirations. Dans cette quête de sens et de reconnaissance, ils se soucient de travailler pour des organisations pour lesquelles ils peuvent réellement contribuer et où leur implication aura une réelle importance. Ils recherchent des emplois dans lesquels ils éprouvent un véritable sentiment d’appartenance avec leurs collègues et leurs superviseurs et où ils peuvent être reconnus pour leurs efforts. Ainsi, de nos jours, les travailleurs recherchent davantage qu’un simple salaire ; ils souhaitent occuper un emploi stimulant leur permettant de développer leurs compétences et de se sentir appréciés à leur juste valeur. En outre, bien que la masse salariale représente plus d’un cinquième du budget annuel des organisations, plus de 80 % des employés rapportent ne pas se sentir suffisamment appréciés ou valorisés au travail et 40 % affirment qu’ils travailleraient plus fort si leur contribution était davantage reconnue. En somme, les employés veulent de plus en plus se sentir appréciés pour leurs efforts et contributions.

La concurrence pour embaucher et garder son bassin de talents devient donc une préoccupation croissante pour les organisations. Cette apparente « soif » de reconnaissance a par conséquent mené les organisations à rechercher, développer et tester divers moyens novateurs et efficaces pour générer et favoriser un sentiment de reconnaissance chez leurs employés. Dans cette optique, une récente tendance en organisations est entre autres d’implanter différents programmes de récompenses monétaires et non-monétaires, ainsi que de lancer diverses initiatives en ressources humaines, telles que des plateformes sociales intra-organisationnelles basées sur les technologies de l’information émergentes et inspirées des médias sociaux, visant à favoriser la communication et à augmenter la reconnaissance en milieu de travail.

Ceci dit, malgré l’enthousiasme généré, l’implantation de tels programmes de récompenses et de plateformes sociales intra-organisationnelles coûte très cher aux organisations. De plus, l’efficacité réelle de ces initiatives RH (Ressources Humaines) reste à documenter. Ceci inclut de répondre à des questions comme : En quoi le sentiment de reconnaissance contribue-t-il à encourager la motivation, le bien-être et l’engagement des employés? Quels types de comportements de la part des gestionnaires mènent spécifiquement les employés à se sentir plus reconnus au travail? Existe-t-il des comportements spécifiques émis par les pairs et/ou les gestionnaires qui contribuent plus, ou moins, de manière importante au vécu des employés?

Les résultats de la recherche seront présentés dans le but de mieux comprendre ceux qui contribuent au développement et à l’évolution du vécu des employés en milieu de travail, et plus précisément, ce qui contribue à encourager la motivation, l’engagement et le bien-être des employés au fil du temps, et ainsi favoriser les sentiments de reconnaissance et de satisfaction au travail. Les constats présentés permettront non seulement d’offrir des pistes de réflexions pour réviser et améliorer les programmes de reconnaissance et de récompenses actuellement offerts en entreprise, mais informeront également les employeurs sur les meilleures pratiques en rémunération, et ce dans le but ultime d’avoir une main-d’œuvre sainement motivée et positivement engagée au travail. Ainsi, cette présentation mettra de l’avant des recommandations pratiques pour les organisations concernant les pratiques à adopter afin de créer une culture de reconnaissance en milieu de travail. Ceci est d’autant plus primordial considérant l’investissement colossale non seulement financier, mais également en temps et en ressources, que peut représenter les programmes de récompenses et de reconnaissance en organisations.

Anaïs Thibault Landry a son doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de l’UQAM. Basée sur la théorie de l’auto-détermination, sa recherche vise à mieux comprendre le lien entre la rémunération (incluant diverses formes de récompenses monétaires et non-monétaires), la motivation, la santé psychologique et la performance des employés. Anaïs travaille également comme consultante en analytique, formation, sélection et validation d’outils.