Le « grand remaniement ». Une sondage canadienne révèle que 81 % des cadres supérieurs canadiens ont de la difficulté à pourvoir les postes vacants et confirment l’existence d’un écart de compétences dans l’ensemble de leur secteur d’activité

Le CERIC met au jour les principaux défis auxquels les entreprises canadiennes font face dans le contexte d’une pandémie en constante évolution et la façon dont le développement de carrière peut accroître la croissance économique du Canada

TORONTO (ONTARIO), le 25 janvier 2022 – Il existe un vaccin pour protéger le recrutement et le maintien en poste des employés dans le sillage du « grand remaniement ». Il s’agit du développement de carrière.

Selon un récent sondage national [i] mené par Environics pour le CERIC – un organisme caritatif canadien voué à la progression de l’éducation et de la recherche en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière – la majorité des cadres supérieurs canadiens (81 %) ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants et 78 % conviennent qu’il existe un écart de compétences dans leur secteur d’activité respectif.

« La pandémie en cours et l’incertitude économique sous-jacente font en sorte que les cadres supérieurs canadiens éprouvent des difficultés et des points irritants importants, notamment en matière de recrutement, d’embauche et de maintien en poste des talents, affirme André Raymond, CRHA, Université Laval et président du conseil d’administration du CERIC. Les entreprises canadiennes peuvent jouer un rôle important pour répondre à ces défis changeants en matière de main-d’œuvre en investissant dans le développement de carrière, ce qui leur permettra de remédier à la pénurie de main-d’œuvre, de contribuer à la croissance économique et de démontrer leur engagement à bâtir une main-d’œuvre qualifiée solide pour l’avenir. »

Le CERIC a sondé 500 cadres supérieurs canadiens dans plus de 11 secteurs d’activité, notamment les services, la vente au détail, l’accueil, la construction et la fabrication. Le sondage met au jour l’opinion actuelle des organisations canadiennes concernant les lacunes en matière de compétences et de talents sur le marché du travail; l’embauche de membres issus de groupes sous-représentés dans le cadre de stratégies pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’importance d’investir dans le développement de carrière. Les résultats du sondage du CERIC sont également comparés avec ceux de 2013 afin d’assurer le suivi des changements survenus au cours des huit dernières années.

Principaux défis pour les entreprises canadiennes

Depuis 2013, les cadres supérieurs sont moins préoccupés par l’état de l’économie, la réglementation et la bureaucratie, et le fait de rester à la pointe de la technologie. Dans ce contexte pandémique fluide et l’incertitude sous-jacente, la difficulté de trouver de jeunes talents qualifiés s’est accentuée au cours des huit dernières années. Les cinq principaux défis auxquels font face les employeurs sont les suivants :

1. une pénurie de main-d’œuvre qualifiée (75 % contre 68 % en 2013);
2. la recherche de jeunes travailleurs (66 % contre 51 % en 2013);
3. les problèmes liés à la chaîne d’approvisionnement (70 %);
4. l’état général de l’économie (69 % contre 77 % en 2013);
5. la réglementation et la bureaucratie (52 % contre 63 % en 2013).

Tandis que les employeurs de l’Ontario étaient les moins susceptibles de faire face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée en 2013, ils sont maintenant les plus sujets à être touchés par cette difficulté (81 % en 2021 contre 59 % en 2013), suivis par ceux du Québec (76 % contre 77 % en 2013) et des Prairies (76 % contre 69 % en 2013).

Recrutement et maintien en poste des talents

Quatre-vingt-un pour cent des cadres supérieurs canadiens ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants dans leur entreprise – contre 70 % en 2013. Les éléments suivants présentent également une difficulté :

• la recherche de candidats fiables ayant une bonne éthique de travail (29 %);
• un marché du travail compétitif au sein de leur secteur d’activité respectif (23 %).

Tandis que l’importance du curriculum vitæ n’a pas beaucoup changé depuis 2013, les cadres supérieurs trouvent que l’empreinte en ligne d’un employé potentiel est de plus en plus importante (63 % contre 52 % en 2013).

Malgré l’importance croissante de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, on constate seulement une légère augmentation de la proportion des cadres supérieurs qui s’efforcent de personnaliser leurs méthodes de recrutement pour attirer et atteindre des membres de groupes sous-représentés (51 % contre 46 % en 2013).

« Par rapport à l’époque prépandémique, les cadres supérieurs canadiens se heurtent maintenant à une concurrence accrue pour recruter des talents et un tiers d’entre eux trouvent qu’il est plus difficile de conserver leurs employés qu’il y a deux ans, explique Candy Ho, première professeure adjointe du programme d’apprentissage fondamental et de planification intégrée de carrière de l’Université Fraser Valley et vice-présidente du CERIC. Pour être compétitifs, il est impératif que les employeurs prennent des mesures stratégiques et trouvent des moyens de différencier la proposition de valeur qu’ils offrent à leurs employés actuels et potentiels.

Le développement de carrière est une stratégie essentielle pour recruter, perfectionner et conserver des employés productifs et satisfaits, ajoute Mme Ho. Cette approche peut aider les employeurs à faire face aux principales difficultés qui les assaillent aujourd’hui. Qu’il s’agisse de trouver des talents au sein de groupes sous-représentés ou d’offrir un accompagnement en gestion et transition de carrière à leurs employés, les entreprises peuvent aider à bâtir une main-d’œuvre plus solide et contribuer à la croissance économique du Canada. »

Regard concret sur les compétences générales

Les cadres supérieurs qui éprouvent plus de difficultés à conserver leurs employés (72 %) constatent plus souvent un écart de compétences dans leur secteur d’activité (42 %) et trouvent qu’il est de plus en plus difficile de recruter des candidats possédant les compétences générales qu’ils jugent importantes (40 %). Si une attitude positive et de bonnes aptitudes à communiquer continuent d’être considérées comme les deux compétences générales les plus importantes pour les employeurs potentiels, l’importance de la fiabilité a quant à elle augmenté de plus de 100 % :

1. attitude positive (29 % contre 36 % en 2013);
2. aptitudes à communiquer (22 % contre 29 % en 2013);
3. fiabilité (21 % contre 9 % en 2013);
4. excellente éthique du travail (18 % contre 23 % en 2013);
5. aptitudes à travailler en équipe (16 % contre 25 % en 2013).

De nombreux experts en développement de carrière laissent entendre que les compétences générales commencent à prévaloir sur les compétences techniques. Les emplois nécessitant de bonnes aptitudes sociales sont de plus en plus courants et on les décrit même comme essentiels pour l’avenir du travail. Le sondage a révélé que les cadres supérieurs sont plus susceptibles d’embaucher une personne appropriée possédant des compétences générales et de lui offrir une formation (78 %).

Le gouvernement fédéral a également pris des mesures pour donner la priorité aux compétences générales en demandant à Emploi et Développement social Canada (ESDC) d’étudier des moyens d’améliorer le cadre des compétences essentielles. En 2021, ce dernier a publié les « Compétences pour réussir » [ii] qui comprennent la communication, la créativité et l’innovation, la résolution de problèmes et l’adaptabilité, pour n’en citer que quelques-unes.

« Les employeurs recherchent de plus en plus des candidats possédant des compétences hybrides, soit une combinaison de compétences générales et techniques, affirme Mme Ho. Les Canadiens ont la possibilité d’acquérir et de mettre en pratique des compétences qui peuvent les distinguer des autres candidats. Ces nouvelles compétences les rendront également plus efficaces dans leur emploi actuel et leur permettront de s’adapter rapidement à l’évolution des secteurs d’activité, et de mettre leurs compétences et leurs talents au profit d’une carrière gratifiante. »

Investir dans le développement de carrière pour combler l’écart de compétences

Tandis que 73 % des employeurs interrogés reconnaissent leur responsabilité d’offrir des programmes de gestion de carrière à leurs employés, seuls 27 % d’entre eux le font et 45 % ne connaissaient pas le rôle des professionnels du développement de carrière avant de répondre à ce sondage.

« Les cadres supérieurs canadiens ont l’occasion unique d’aider leurs employés à prendre en charge leur carrière, et ce, en investissant dans des stratégies de développement axées sur la détermination de leurs points forts et d’objectifs de carrière précis qui peuvent accroître leur satisfaction au travail, dit M. Raymond. Le fait de travailler avec un professionnel du développement de carrière peut aider les organisations à élaborer des stratégies qui répondent aux besoins de l’entreprise et améliorent l’engagement des employés, ce qui fini par entraîner une augmentation de la productivité, l’établissement de relations positives, la définition de tâches claires et la création d’un environnement de travail favorable. »

Congrès Cannexus – du 24 au 26 janvier 2022

Les résultats de ce sondage canadien ont été publiés lors d’une table ronde menée par des experts de l’industrie à Cannexus, le plus important congrès bilingue en développement de carrière au Canada. Plus de 1 700 professionnels du développement de carrière ont participé à cette conférence virtuelle qui comprenait plus de 150 séances dans le domaine de la recherche, des politiques et des pratiques en matière de développement de carrière et de main-d’œuvre.

À propos du CERIC

Le CERIC est un organisme caritatif voué à la progression de l’éducation et de la recherche en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière dans le but d’accroître le bien-être économique et social des Canadiennes et des Canadiens. Il finance des projets ayant pour but de développer des ressources novatrices permettant aux divers professionnels du développement de carrière d’enrichir leurs connaissances et leurs compétences; il organise le congrès annuel Cannexus; et il publie le seul périodique universitaire évalué par des pairs dans le domaine au pays, la Revue canadienne de développement de carrière. Pour en savoir plus, visitez le sitewww.ceric.ca/fr/.

Pour organiser une entrevue avec un membre du conseil d’administration du CERIC et un expert de l’industrie ou pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec : Sonia Prashar ou Bronlynn Carrington à spPR Inc. soniaprashar@sppublicrelations.com I bronlynncarrington@sppublicrelations.com

[i] Du 18 novembre au 17 décembre 2021, Environics a mené un sondage téléphonique national auprès de 501 entreprises canadiennes choisies au hasard. Pour ce faire, les sondeurs ont interrogé des cadres supérieurs responsables de l’embauche, de la formation et du développement de carrière au sein de l’organisation. Un suivi des quotas a été effectué afin de s’assurer qu’un nombre minimum d’entrevues était réalisé dans chaque région du Canada. L’échantillon a été conçu de façon à interroger des cadres supérieurs d’entreprises de tailles et de milieux (urbain, rural et suburbain) différents qui travaillent dans des secteurs variés, et ce, partout au pays. La marge d’erreur est de plus ou moins 4,4 points de pourcentage, au niveau de confiance habituel de 95 %.

[ii] https://careerwise.ceric.ca/2021/06/28/what-you-need-to-know-about-canadas-new-skills-for-success-framework/#.YdiPK2jMLIU