Par Mimoudi Aziz
L’économie mondiale est influencée par la digitalisation de l’industrie, les technologies émergentes ne modifient pas seulement le domaine de la formation et de l’éducation, elles modifient aussi notre relation avec l’information, affectant ainsi notre manière de penser, d’interagir de se développer et de travailler (Walcutt et Schatz, 2019).
Le forum économique mondial de 2020, avait prévu une forte demande sur le marché de l’emploi de plusieurs spécialités qu’on ne connaissait pas avant, notamment dans le domaine de l’économie verte, l’économie des données et de l’intelligence artificielle, ainsi que dans l’ingénierie, l’informatique en nuage et le développement de produits.
Dans une perspective de réponse à ces appels au changement inéluctable, et dans un contexte économique mondial difficile et plongé dans l’incertitude et la concurrence rude (Sahay, 2014), un grand nombre d’entreprises a déjà commencé à mettre en place des stratégies de développement de compétences, permettant à leurs employés de mettre à jour et de perfectionner leurs savoir-faire et savoir être. Il y en a qui ont opté pour les conférences, les forums et le coaching professionnel pour accompagner leurs personnels dans ces initiatives, d’autres ont préféré investir dans la formation continue. Ainsi, de plus en plus de firmes se rendent compte que l’adoption des nouvelles technologies dans leur quotidien doit-être une priorité dans leur plan de développement stratégique et doit aller de pair avec le développement interne des talents.
Lors d’une enquête récente, Pluralsight, (2022) a interrogé plus de 900 leaders technologiques et directeurs à travers le monde. Parmi ceux-ci, 70 % croient que le succès dans les prochaines années dépend de leur capacité à utiliser la technologie pour générer des résultats commerciaux et à avoir les bonnes personnes possédant les bonnes compétences pour mettre rapidement des innovations sur le marché.
Dans plusieurs pays, les directeurs des ressources humaines commencent à dresser des inventaires des compétences à développer chez leurs employés, et créer des planifications de programmes de formation continue autour de celles à acquérir dans les prochaines années, et élaborer des stratégies à adopter pour entrer dans le monde de demain (Emily, 2018).
Cette opération aussi grande et complexe soit-elle, a recours de plus en plus à l’intelligence artificielle (IA) comme pilier pour mettre en place, recommander, différencier, personnaliser et adapter l’offre de formation et augmenté les chances d’avoir des objectifs bien ciblés et des résultats plus efficaces.
L’IA est implémentée de plus en plus dans les différentes étapes de ce processus, surtout lorsqu’il est question d’une grande masse salariale, et ce, depuis le recrutement jusqu’à la rétention des travailleurs talentueux (Allal-Chérif et al. 2021).
L’IA est utilisée en phase de recrutement pour mesurer le degré de compatibilité des candidats avec le poste auquel ils postulent, et avec la culture de l’entreprise choisie. L’analyse des données facilite la sélection de meilleurs profils à travers la mise en relation entre les objectifs de l’entreprise et ceux du candidat. L’IA est utilisée aussi dans la formation continue, que ce soit dans un but de développement ou de reconversion professionnel, elle commence à faire preuve de sa capacité à accompagner, recommander, et guider les formés sur les plateformes d’apprentissage assistée par l’IA (Kerr, 2016).
Le recours à l’IA dans le domaine de la formation en milieu de travail paraît gagner du terrain au niveau mondial, certes c’est une technologie conteuse qui nécessite une bonne marge d’investissement et demande beaucoup d’efforts pour mise en place, mais sans impact et son efficacité évoluent rapidement.
Bio de l’auteure
Mimoudi Aziz, est étudiant au doctorat depuis 2020, à l’Université de Sherbrooke, ayant enseigné depuis plusieurs années dans différents cycles en éducation, il s’intéresse à l’étude de l’impact de l’usage de l’intelligence artificielle dans l’enseignement à distance. Il est aussi assistant de recherche dans un projet piloté par l’institut d’informatique cognitive et l’environnement de formation (LICEF) et par une entreprise de conseil en gestion de projets, basée à Montréal.
Bibliographie
Allal-Chérif, O., Yela Aránega, A., et Castaño Sánchez, R. (2021). Intelligent recruitment: How to identify, select, and retain talents from around the world using artificial intelligence. Technological Forecasting & Social Change, 169, 120822–. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.120822
Emily, R., M. (2018). Opinion | réinventer les ressources humaines à l’ère de l’intelligence artificielle. Les Echos. http://login.ezproxy1.lib.asu.edu/login?url=https://www-proquest-com.ezproxy1.lib.asu.edu/newspapers/opinion-réinventer-les-ressources-humaines-à-lère/docview/2120199496/se-2?accountid=4485
Jacob, S., Souissi, S. (2022). L’intelligence artificielle dans l’administration publique au québec. Cahiers de recherche sur l’administration publique à l’ère numérique, (5)1-43. Québec. https://www.administration-numerique.chaire.ulaval.ca/sites/administration-numerique.chaire.ulaval.ca/files/uploads/Cahier%20%235%20-%20IA%20au%20Qu%C3%A9bec%20(2).pdf
Kerr, P. (2016). Personalization of language learning through adaptive technology: Part of the Cambridge Papers in ELT series. Cambridge University. Presshttps://www.cambridge.org/us/files/1915/7488/5061/CambridgePapersinELT_AdaptiveLearning_2017_ONLINE.pdf
Pluralsight. (2022). Technology Skill Development: the strategy for building better teams. Playbook guide. https://mytotalretail.tradepub.com/free-offer/free-offer/w_plur263?sr=adv&_t=adv:Pluralsight
Sahay, P. (2014). Design thinking in talent acquisition: a practitioner’s perspective. Strategic HR Review. 13 (4/5), 170–180. http://doi.org/10.1108/SHR-04-2014-0027
World Economic Forum (2020). Jobs of Tomorrow: Mapping Opportunity in the New Economy. Geneva. https://www.weforum.org/platforms/shaping-the-future-of-the-new-economy-and-society