Zones rurales et villes : différences dans le développement de carrière

Les Canadiens savent qu’en matière de développement de carrière au travail, il existe à la fois des similitudes et des différences entre les régions du pays. Une nouvelle analyse du sondage national des entreprises publiée récemment par le CERIC (en anglais), qui répartit les résultats selon que les répondants proviennent de régions rurales, de l’extérieur des grandes villes et de grandes villes, montre cependant que le milieu influence aussi les perspectives de développement de carrière.

Le CERIC a récemment demandé à Environics Research Group de sonder 500 employeurs de petites, moyennes et grandes entreprises pour connaître leur opinion sur les défis auxquels sont confrontées les entreprises canadiennes en général, les besoins de main-d’œuvre, l’importance des compétences générales ainsi que les approches relatives au recrutement, à la formation et à la gestion de carrière des employés. Un sommaire des conclusions a été présenté lors du congrès national en développement de carrière Cannexus14, et les résultats nationaux sont également accessibles sur le site Web du CERIC. Une ventilation par région publiée au printemps a révélé que les employeurs partageaient certains défis, mais qu’ils adoptaient aussi des approches différentes pour combler les lacunes en matière de compétences. Maintenant, une nouvelle analyse explore les conclusions du sondage sous l’angle de l’emplacement des entreprises, soit dans les régions rurales, à l’extérieur des grandes villes et dans les grandes villes.

Par exemple, les cadres supérieurs d’entreprises en milieu rural sont deux fois plus nombreux (41 %) que leurs homologues à l’extérieur des grandes villes (21 %) et dans les grandes villes (16 %) à affirmer qu’il est « très difficile » de trouver des jeunes travailleurs pour répondre à leurs besoins. La ventilation par emplacement montre également que les cadres supérieurs d’entreprises situées dans les grandes villes (33 %) sont moins prêts à engager et à former de nouveaux travailleurs auxquels il pourrait manquer certaines compétences techniques que leurs homologues de l’extérieur des grandes villes et dans les régions rurales (39 % et 44 %). Notons également l’écart entre ces groupes en ce qui concerne la responsabilité des employeurs d’offrir à leurs travailleurs des programmes de gestion de carrière. Alors que 79 % des répondants des grandes villes reconnaissent que les employeurs ont la responsabilité d’offrir à leurs employés des programmes de gestion de carrière, 69 % des répondants à l’extérieur des grandes villes partagent cet avis et seulement 63 % des répondants dans les régions rurales le pensent aussi.