Par Brien K. Convery

Pour beaucoup de gens, la diversité est « le fait d’être différent », tandis que l’inclusion est vue comme « le fait d’inclure une personne dans un groupe ». Ces deux concepts s’articulent l’un à l’autre pour former une force dynamique que doivent utiliser les gestionnaires d’entreprise et les employés innovateurs. Les retombées positives pour les individus, les entreprises et la collectivité sont multiples.

Selon un sondage en ligne commandé par la Fondation Jasmin Roy en 2017, « 13 % de la population canadienne appartiendrait à la communauté LGBTQ, pourcentage beaucoup plus élevé que celui de 3 % avancé par Statistique Canada ». Selon cette même étude, 54 % des répondants LGBTQ n’ont pas fait leur « coming out » auprès de leurs collègues de travail, et 45 %, auprès de leurs collègues de classe à l’école, par crainte d’être rejetés, de subir des moqueries ou de l’intimidation, ou encore de limiter leur progression professionnelle.

Dans une autre étude, menée celle-là par Telus, 57 % des répondants n’avaient pas fait leur « coming out » complet au travail, 22 % étaient préoccupés par un milieu de travail hostile, 15 % craignaient de rater des occasions de carrière, 10 % avaient peur pour leur sécurité personnelle, et un employé LGBTQ sur 10 avait démissionné d’un emploi en raison d’un milieu peu accueillant.

Cela ne fait pas de doute : le processus de recherche d’emploi et les emplois eux-mêmes continuent de faire obstacle à la communauté LGBTQ, quel que soit le secteur d’activité. Pour les employeurs innovateurs qui veulent survivre et prospérer dans cette économie de plus en plus mondialisée, le moment est venu de régler les problèmes de diversité et de favoriser l’inclusion.

Dans une allocation sur les avantages de la diversité et de l’inclusion pour la société Apple, Tim Cook, chef de la direction, a déclaré : « Pour diriger un milieu diversifié et inclusif, il faut être capable d’accepter de ne pas comprendre les choix d’une autre personne. Ce n’est pas parce qu’un choix nous est incompréhensible qu’il est mauvais. »

Les hauts dirigeants ont l’occasion de faire d’un ensemble fondamental de valeurs d’entreprise la base d’un milieu axé sur la diversité et d’une culture inclusive de pratiques d’affaires collaboratives quotidiennes. Ils ont l’occasion de communiquer le message – à l’interne comme à l’externe – qu’un tapis rouge au logo de l’entreprise est déroulé pour tous les employés, dès le premier jour du processus de recrutement, ainsi que tous les clients et tous les membres de la collectivité avec lesquels l’entreprise interagit.

Selon Norma Tombari, première directrice, Diversité et inclusion mondiales, à RBC, « d’un point de vue commercial, pour bien servir un marché, il faut que l’effectif soit représentatif de ce marché ».

Pour attirer et fidéliser les talents, voici quelques conseils qui favorisent l’inclusion en milieu de travail et permettent de lever les obstacles auxquels sont confrontés les talents de la communauté LGBTQ.

Barrières à l’entrée et à l’intérieur d’un secteur

Les chercheurs d’emploi LGBTQ sont généralement bien accueillis dans les secteurs de la santé, des services et du voyage. Les secteurs du pétrole, du gaz, des mines, des services-conseils, des services bancaires d’investissement et de la technologie sont généralement moins accueillants, en raison d’une culture qui peut être inhospitalière pour les chercheurs d’emploi LGBTQ.

  • Examinez les valeurs, la culture et les communications de votre entreprise.
  • Reconnaissez les obstacles et les préjugés existants. Cherchez à les éliminer par des initiatives de formation stratégique, de communication réciproque et de changement culturel.
  • Commencez par offrir un accueil inspiré des valeurs de l’entreprise, allant au-delà du cycle normal de recrutement, pour favoriser un milieu de travail productif, axé sur un changement progressif et incarnant la diversité et l’inclusion.

Soutien aux candidats à toutes les étapes du recrutement

Le processus de recrutement peut être difficile pour beaucoup de candidats, mais il y a moyen de le rendre plus facile. Dans un tel processus, le candidat pourra trouver l’emploi le mieux adapté pour lui, et le recruteur, le candidat le mieux adapté à l’emploi, de manière à ce que la meilleure décision d’embauche possible soit prise.

  • Examinez le processus de recrutement : veillez à ce qu’il soit accueillant, agréable, constructif et productif, à la fois pour le recruteur et le candidat, que ce dernier choisisse ou non de se déclarer volontairement.
  • Décrivez le processus de recrutement, y compris toute utilisation de l’intelligence artificielle ou de l’apprentissage machine pour contrer les comportements discriminatoires. Rassurez les candidats en leur disant que les recruteurs et les gestionnaires embaucheurs font respecter en tout temps les valeurs de diversité et d’inclusion de l’entreprise.
  • Encouragez les candidats à être authentiques, et fournissez une description exacte de l’emploi, de l’entreprise et de la proposition de valeur pour l’employé.
  • Laissez-vous du temps pour parler de vous-même au candidat et lui expliquer ce que vous faites pour soutenir la diversité et l’inclusion. Renseignez-vous sur le candidat : questionnez-le sur son expérience de bénévolat au sein de la communauté LGBTQ, ses expériences de vie, etc.
  • Invitez le candidat à parler au personnel des ressources humaines, aux gestionnaires embaucheurs et aux autres employés de manière à ce qu’il puisse comprendre la culture de l’entreprise et ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Éducation et développement de carrière au travail

Le changement constant et rapide est la réalité du marché du travail, tout comme de la progression professionnelle. Des écarts de savoirs d’un employé à l’autre – ou d’un secteur à l’autre – de l’entreprise peuvent avoir une incidence sur de nombreux aspects du milieu de travail, dont les valeurs de l’entreprise et leur mise en pratique cohésive.

  • Faites la promotion de la politique de diversité et d’inclusion de votre entreprise, distribuez-la à vos employés et expliquez en quoi elle répond aux objectifs d’affaires.
  • Fournissez continuellement des occasions d’apprentissage, et associez la mise en application de l’apprentissage aux évaluations du rendement, à la reconnaissance et aux récompenses. Tous ces éléments sont importants, non seulement pour le développement de carrière, mais aussi pour assurer la connaissance et la mise en pratique des valeurs de diversité et d’inclusion comme éléments indispensables de l’écologie du milieu de travail.
  • Faites périodiquement des sondages pour évaluer les besoins d’apprentissage, et maintenez une politique de porte ouverte pour l’expression des préoccupations. Outre la formation sur la diversité et l’inclusion, fournissez des modules d’apprentissage spécialisé (sur les préjugés inconscients, sur la réalité des personnes LGBTQ, avec des jeux de rôles, etc.).
  • Organisez des « journées d’apport à la collectivité » où les travailleurs ont l’occasion d’apprendre par l’expérience et où le travail communautaire qu’ils effectuent a un effet réel sur la diversité et l’inclusion.
  • Organisez des présentations avec conférenciers d’honneur sur l’importation et l’exportation des talents dans l’entreprise, afin de souligner l’importance que celle-ci accorde à la diversité et à l’inclusion.
  • Formez un groupe-ressource d’employés LGBTQ et de leurs alliés de manière à créer une microcommunauté de soutien et un espace sécuritaire où les nouveaux employés peuvent échanger, faire du réseautage et du mentorat, et organiser des cafés-causeries pour partager leurs expériences.

Dans un milieu de travail et une communauté qui évoluent sans cesse, les immenses possibilités qui demeurent dans l’avancement de la diversité et de l’inclusion sont plus grandes que n’importe quelle réussite à ce jour Certaines entreprises, par exemple, commencent tout juste à reconnaître l’importance de l’identité, de l’expression et de la fluidité de genre. Il y a encore tant à faire!

 

BIO DE L’AUTEUR

Brien K. Convery est un dirigeant accompli, axé sur les résultats. Il possède 28 ans d’expérience. Premier directeur à RBC, M. Convery dirige les équipes d’acquisition de talents prometteurs au Canada pour attirer, embaucher et encadrer les étudiants les plus prometteurs au sein de l’une des plus grandes institutions financières au monde. Il exerce aussi les fonctions de coprésident responsable du recrutement et du mentorat au sein du Groupe-ressource des employés FIERTÉ RBC, qui fournit du soutien aux employés LGBTQA de RBC et à la communauté dans son ensemble. 

Références

Fondation Jasmin Roy (2017), « Valeurs, besoins et réalités des personnes LGBT au Canada en 2017 ». Tiré de http://fondationjasminroy.com/initiative/sondage-realites-lgbt//.

Lee, Jann (2016, juillet), « One-third of Canadians don’t see their work as LGBTQ inclusive » (Le tiers des Canadiens ne considèrent pas leur milieu de travail comme étant un milieu inclusif pour les personnes LGBTQ), Benefits Canada. Tiré de http://www.benefitscanada.com/news/one-third-of-canadians-dont-see-their-workplace-as-lgbtq-inclusive-study-85310.

Out & Equal Workplace Advocates (2017), « 2017 Workplace Equality Fact Sheet » (Fiche de renseignements sur l’égalité au travail en 2017). Tiré de http://outandequal.org/2017-workplace-equality-fact-sheet/.

Williams, Corey (2017, 6 avril), « Tim Cook discusses diversity, inclusion with students » (Tim Cook discute de diversité et d’inclusion avec des étudiants), The Auburn Plainsman. Tiré de http://www.theplainsman.com/article/2017/04/tim-cook-discusses-diversity-inclusion-with-students.