fountain pen on notebookAutomne 2021

Mot de l’éditrice

Lindsay Purchase

Dans vos rêves les plus fous, quelle image avez-vous du développement de carrière au Canada? Quelle est votre vision d’un système idéal, d’un état d’esprit, d’une approche ou d’une ressource qui aiderait les gens à chaque étape de leur carrière?

Dans le tourbillon de nos activités quotidiennes, ce genre de réflexion sur la vue d’ensemble est très vite oubliée. Visualiser ce qui pourrait être ne semble pas toujours pratique, quand il faut travailler dans les limites de ce qui est. Mais dans ce numéro du magazine Careering sur le thème « Le développement de carrière repensé », nous espérons susciter des questions et un dialogue sur les changements que les gens souhaitent voir dans le domaine. Vous ne pouvez pas le réaliser, si vous ne pouvez pas l’imaginer.

Après dix-huit mois de pandémie aux effets perturbateurs et souvent dévastateurs, nous sommes arrivés à un moment qui semble propice pour la réflexion. Ce numéro de Careering se penche à la fois sur le chemin parcouru – les changements qui ont été apportés dans le secteur, par choix ou par nécessité – et sur le chemin que doit prendre le développement de carrière au Canada. Les stratégies, les études de cas et les idées présentées par les auteurs de ce numéro sont le reflet d’une ferme conviction que nous pouvons faire mieux qu’un simple retour à la « normale ».

Il y en a pour tout le monde dans ce numéro – offert exclusivement en ligne à ceric.ca/fr/magazine-careering – avec des articles sur l’éducation au choix de carrière, de la maternelle à la fin du secondaire et au niveau postsecondaire; la reconsidération des méthodes de développement de la main-d’œuvre; les services d’orientation de carrière hybrides; les milieux de travail inclusifs; l’évaluation et la communication de la valeur du développement de carrière; et bien plus encore.

Et vous ne voudrez pas manquer notre page multimédia qui publie les réponses des lecteurs à la question « Quelle est votre vision idéale du développement de carrière au Canada? » Vos idées sur l’avenir du secteur alimentent notre enthousiasme et notre espoir quant aux nombreuses possibilités qui nous attendent!

Alors que vous composez avec votre horaire chargé et les nouveaux défis de l’automne, nous espérons que vous accorderez aussi du temps à la réflexion et aux conversations sur la façon dont nous pouvons tous repenser le développement de carrière.

Bonne lecture – et, voyez grand!

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Young woman wearing backpack sitting on rock in forested area overlooking water.Automne 2021

L’importance d’une approche globale de la personne dans le développement de carrière chez les Autochtones

Les intervenants en développement de carrière autochtones intègrent la vision du monde de l’interdépendance dans leur pratique pour offrir des services tous azimuts

Tina-Marie Christian, Seanna Quressette et Kevin Ned

Author headshotsVous rappelez-vous votre première conversation, enfant, sur l’éducation et le rapport au travail? Quel âge aviez-vous? Étiez-vous avec vos parents, vos grands-parents, votre tante favorite ou votre oncle préféré?

Vous avez peut-être oublié cette conversation depuis longtemps. À l’époque, vous n’avez pas réalisé que celle-ci – et les suivantes – modèleraient votre vision de l’éducation et de l’emploi. Chez les Autochtones, ces conversations étaient bien différentes.

Le développement de carrière dans une perspective autochtone est à la fois similaire et qualitativement différent du développement de carrière dans une perspective allochtone. Un important contexte historique façonne l’expérience éducative et professionnelle de certains membres des premiers peuples, sans compter ce qui est vécu aujourd’hui et qui a également une portée sur le parcours professionnel des travailleurs autochtones.

L’idée d’une approche identique pour tout le monde de l’orientation professionnelle est dépassée. Les pratiques actuelles de counselling d’emploi sont beaucoup plus axées sur les besoins individuels – il s’agit d’une approche centrée sur la personne. Et c’est particulièrement vrai pour le client autochtone à la recherche d’un emploi. Avant de nous pencher en profondeur sur les débouchés actuels et futurs qui s’offrent aux Autochtones, nous devons marquer un temps d’arrêt pour réfléchir à la source des connaissances et aux expériences de vie qui façonnent leurs choix.

L’héritage traumatique des pensionnats

La nouvelle de la découverte récente de sépultures anonymes d’enfants sur les sites d’anciens pensionnats autochtones canadiens affecte toutes les communautés autochtones. Les survivants des pensionnats et leurs enfants et petits-enfants revivent le traumatisme de ces écoles.

En 1996, un rapport de la Commission royale sur les peuples autochtones a révélé les traumatismes et les sévices subis par plusieurs générations forcées de fréquenter les pensionnats pour Autochtones. Ces établissements disaient scolariser et acculturer les élèves autochtones. Dans les faits, on y offrait un enseignement où l’endoctrinement religieux, les travaux domestiques et agricoles et la servitude prenaient le pas sur l’éducation. Le cadre éducatif et les réalisations scolaires étaient médiocres.

De nombreux enfants de survivants des pensionnats ont arrêté leurs études dès l’âge permis, à 16 ans. En outre, il n’était pas facile de faire des études postsecondaires, faute de soutien ou d’intérêt de la part de l’entourage à cet égard. La fréquentation du système scolaire canadien n’était d’ailleurs pas valorisée par la famille. Pour compliquer les choses, le système patriarcal du ministère des Affaires indiennes créait de nombreux obstacles aux études postsecondaires. Comme on le remarque dans l’ouvrage A Short History of Aboriginal Education in Canada publié en 2009, peu d’élèves dépassaient le niveau primaire, quel que soit le nombre d’années passées à l’école. Les auteurs rapportent qu’en 1930, seuls 3 % des élèves autochtones avaient dépassé la sixième année, et que les trois quarts de tous ceux qui étaient scolarisés étaient en première, deuxième ou troisième année.

L’ancien pensionnat de Kamloops où les restes de 215 enfants ont été retrouvés. (iStock)

Cette situation a empêché de nombreux Autochtones d’accéder au marché du travail. Certains aînés croient que c’était à dessein, car les lois entravaient également les efforts en matière d’entrepreneuriat et d’emploi en restreignant la mobilité et en empêchant l’accès aux capitaux. Les agents des Indiens employés par le ministère fédéral des Affaires indiennes devaient fournir des laissez-passer pour quitter la réserve, limitant ainsi l’accès au marché du travail.

Lorsque les étudiants autochtones parvenaient à accéder à l’enseignement supérieur, ils étaient souvent mal préparés sur le plan scolaire et estimaient que les méthodes d’enseignement ne correspondaient pas à leur façon d’apprendre et d’acquérir des connaissances. Le traumatisme intergénérationnel et l’impact des pensionnats continuent d’affecter les chercheurs d’emploi et les étudiants d’aujourd’hui. De nombreux enfants de survivants des pensionnats ont connu des problèmes de santé mentale, notamment d’anxiété et de toxicomanie, au cours de leurs études postsecondaires.

Bâtir un avenir meilleur en éducation

La progression naturelle de l’apprentissage par la découverte et l’ascension scolaire continue dont les Canadiens ont bénéficié n’a rien à voir avec l’approche autocratique et paternaliste prescrite par les Affaires indiennes. La colonisation a fait fi de tout le processus de développement vécu par les Canadiens lors de la révolution industrielle. Les peuples autochtones sont passés d’un apprentissage et d’un enseignement traditionnels sur le terrain à une approche très structurée en classe qui ne faisait pas de place à l’apprentissage par l’expérience.

« Beaucoup apprennent mieux dans un contexte relationnel, par l’expérience pratique, en ayant l’objet d’étude sous les yeux. »

Malgré les défis auxquels ils ont été confrontés, les dirigeants autochtones et leurs communautés ont maintenu le cap sur l’autonomie. Le lobbying politique formel a commencé dès 1972 par la publication de la déclaration de principe La maîtrise indienne de l’éducation indienne par la Fraternité des Indiens du Canada (maintenant l’Assemblée des Premières Nations), un document qui a été le fer de lance des changements apportés au système éducatif pour les populations autochtones.

Les établissements d’enseignement commencent à comprendre les difficultés que rencontrent certains étudiants autochtones et adoptent des méthodes d’apprentissage plus inclusives, avec le soutien d’aînés, de défenseurs des intérêts des Autochtones et de centres d’apprentissage autochtones. Beaucoup apprennent mieux dans un contexte relationnel, par l’expérience pratique, en ayant l’objet d’étude sous les yeux. Dans une vision du monde intégrée autochtone, l’apprentissage fait appel au cœur, à l’esprit et au corps. Le mode de transmission du savoir autochtone implique l’explication de la raison d’être de l’apprentissage, la compréhension des relations qui se construisent à travers l’apprentissage et l’utilisation d’images et d’exemples concrets dans l’enseignement.

En mars 2021, le Conference Board du Canada a indiqué qu’il existe au pays plus de 80 établissements autochtones qui desservent plus de 10 000 étudiants par an, une augmentation de 15 % en 15 ans. C’est grâce à ces établissements que nous commencerons à voir des changements significatifs dans les taux de poursuite des études et de diplomation des étudiants autochtones au niveau postsecondaire.

Une fiche d’information publiée en 2018 par l’Assemblée des Premières Nations sur l’éducation autochtone révèle que près de la moitié (47 %) des Autochtones ayant fait des études postsecondaires ont obtenu un diplôme collégial. Parmi les facteurs qui continuent d’affecter les étudiants autochtones figurent le manque de confiance ou de préparation, le fait que ce ne soit pas une priorité personnelle, le coût, les responsabilités personnelles ou familiales et la santé.

Entrer sur le marché du travail

D’autres obstacles encore se dressent entre les Autochtones et l’emploi. Le faible niveau d’alphabétisation, par exemple, est une barrière à l’embauche qui trouve son origine dans les traumatismes intergénérationnels et l’histoire coloniale. Sur le plan pratique, il y a aussi l’accès limité aux garderies et aux transports ou encore l’absence de permis de conduire, qui découlent en partie de l’éloignement de certaines communautés. Les différences culturelles, les compétences en matière de communication, les normes sociales et les stéréotypes jouent tous également sur l’accès à l’emploi des Autochtones.

Parmi les stéréotypes se trouve l’image déformée que se font la plupart des allochtones des réserves, souvent caractérisée par la pauvreté et le manque de débouchés. C’est sans penser au développement économique qui a cours dans de nombreuses communautés ni aux services polyvalents dont leurs membres bénéficient, notamment en matière d’éducation, d’emploi, de santé, de santé mentale et de développement social.

Ces services jouent un rôle important pour aider les étudiants et les personnes en recherche d’emploi – et risquent être sollicités encore davantage à l’avenir, la population active autochtone augmentant trois à cinq fois plus vite que la population active dans son ensemble. Le soutien à la jeunesse, particulièrement, pourrait prendre une importance capitale, comme environ la moitié de la population autochtone a moins de 25 ans.

Le rôle des intervenants en développement de carrière autochtones

Heureusement, il existe aujourd’hui de nombreux programmes de formation solides – à l’intérieur et à l’extérieur des réserves – pour aider les Autochtones en recherche d’emploi. Ces programmes de formation comprennent la formation professionnelle et la formation générale.

Il faut noter que, souvent, les services ne s’arrêtent pas à l’orientation professionnelle. S’inscrivant ainsi dans la vision du monde de l’interdépendance, les conseillers d’orientation professionnelle autochtones sont souvent chargés d’aider leurs clients de diverses manières, qu’il s’agisse de les orienter vers des services de counselling ou de toxicomanie, de gérer les données relatives aux clients, d’organiser des entretiens de premier contact, de contribuer à la préparation des CV ou d’aider les travailleurs à communiquer avec les employeurs.

C’est cette vision globale du monde et de la personne qui rend l’intervenant en développement de carrière autochtone si précieux. Financé par le gouvernement fédéral et offert par Emploi et Développement social Canada, le Programme de formation pour les compétences et l’emploi destiné aux Autochtones est conçu pour aider les peuples autochtones à améliorer leurs compétences et à trouver un emploi.

Ressources pour les intervenants en développement de carrière afin de mieux soutenir les clients autochtones :

Le Programme de formation finance les organismes de prestation de services autochtones qui conçoivent et offrent des services de formation professionnelle aux membres des Premières Nations, aux Inuits, aux Métis et aux Autochtones vivant en milieu urbain ou non affiliés dans leurs collectivités. Il propose également de la formation sur le cheminement professionnel et une certification pour les conseillers en développement de carrière autochtones (intervenant en développement de carrière certifié).

L’un des grands avantages du Programme de formation est le sentiment de sécurité qui peut naître chez le client autochtone du fait d’être en relation avec un autre membre des peuples autochtones. Ces intervenants en développement de carrière autochtones connaissent les protocoles, ne sont pas choqués par le vécu des familles et sont capables d’entrer en relation avec les clients à toutes les étapes de leur parcours professionnel.

De plus, l’intervenant autochtone sert de modèle à ceux qui entrent ou reviennent sur le marché du travail. Ils le voient comme l’un des leurs qui a suivi une formation et qui est maintenant là pour offrir des services.

Les intervenants en développement de carrière autochtones jouent également un rôle important en renseignant les employeurs sur la manière de travailler avec des employés autochtones, et aident les entreprises à se familiariser avec la culture et l’histoire autochtones ainsi qu’avec les protocoles liés à l’emploi.

Les diplômés autochtones du programme d’intervention en développement de carrière du Collège Douglas ont de nombreuses belles histoires à raconter, qui nous rappellent le travail colossal restant à accomplir sur le chemin de la réconciliation. Car se souvenir est le premier pas vers une nouvelle vision d’avenir.

Tina-Marie Christian, M.A. en gestion organisationnelle, B.Ed., originaire de la Nation Syilx (Okanagan) et membre de la Première Nation Splatsin (Enderby, C.-B.). Mme Christian est titulaire d’une maîtrise ès arts en gestion organisationnelle, d’un baccalauréat en éducation (des adultes) et d’un diplôme associé en administration des affaires (marketing). Elle a plus de 40 ans d’expérience de travail au sein d’organisations autochtones dans les domaines de l’éducation et du développement du personnel, de la défense des droits, du développement communautaire et personnel, et de la santé et du bien-être. Mme Christian donne le cours de développement de carrière autochtone au Collège Douglas. 

Seanna Quressette, M.Ed., CCDP, a plus de 30 ans d’expérience en développement de carrière et enseigne depuis plus de 20 ans aux intervenants en développement de carrière autochtones. Mme Quressette est coordonnatrice de la formation professionnelle continue à la faculté des études communautaires appliquées du Collège Douglas.

Kevin Ned est membre de la bande de la haute Nicola et intervenant en formation à l’emploi pour la Première Nation de Westbank. M. Ned œuvre dans le domaine de la formation et de l’emploi depuis plus de 20 ans, dont 14 ans à titre de directeur de l’enseignement pour la bande d’Okanagan. Il a également été conseiller de bande pendant 12 ans et possède un diplôme en gestion du Nicola Valley Institute of Technology, un certificat en intervention en développement de carrière et un certificat de praticien en compétences essentielles du Collège Douglas.

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Close-up shot of hand holding pen and writing in noteboo2021

Le CERIC est à la recherche de propositions d’articles pour le numéro du magazine Careering sur l’« états d’esprit de carrière »

L’édition de l’hiver 2022 du magazine Careering portera sur le thème des « états d’esprit de carrière ». Les nouveaux collaborateurs sont les bienvenus et peuvent nous soumettre leurs articles en français, en anglais ou dans les deux langues. Veuillez prendre connaissance de nos directives sur la présentation d’articles et envoyer une proposition d’un ou deux paragraphes décrivant votre idée d’article à Lindsay Purchase, rédactrice en chef, à l’adresse lindsay@ceric.ca d’ici le jeudi 14 octobre.

Ce numéro abordera des questions telles que :

  • Que sont les états d’esprit de carrière?
  • Comment s’articulent-ils avec la littératie professionnelle?
  • Quel sens prend ce concept d’un groupe à l’autre (par exemple, chez les nouveaux arrivants, chez les personnes coupées du marché du travail, etc.) et comment peut-on utiliser l’état d’esprit de carrière dans ces contextes?
  • Comment aimeriez-vous voir évoluer les états d’esprit de carrière (par exemple, pour les clients, les employeurs) et comment voyez-vous l’évolution du concept de carrière?
  • Quel est l’impact des imprévus sur le concept d’état d’esprit de carrière?
  • Comment peut-on intégrer les états d’esprit de carrière dans différents espaces (par exemple, le lieu de travail, différents niveaux d’éducation, etc.)?
  • Comment aider ceux qui ne sont pas des professionnels du développement de carrière à intégrer ce concept?
  • Comment l’état d’esprit de carrière se manifeste-t-il?
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L’orientation et le nouveau monde

Zoée St-Amand

Un an passé, je me suis réveillée dans une nouvelle réalité. Sans crier gare, un virus s’est présenté, bouleversant tout sur son passage. Planétairement, chaque individu est touché personnellement, de près ou de loin, par la situation actuelle. Sans contredit, le marché du travail est secoué et subira une transformation sans précédent. Jusqu’à présent, les travailleurs et les travailleuses ont eu à s’adapter, mais ils devront continuer à le faire, car il est bien difficile, de prédire ce que sera le marché du travail de demain.

Toutefois, la transformation s’était bel et bien entamée, et ce, bien avant la pandémie. Néanmoins, cette dernière ne fera assurément que précipiter les changements. En 2019, l’Organisation internationale du Travail (OIT) émettait un texte qui annonçait que de nombreux facteurs affecteraient profondément le marché du travail. L’OIT prévoit que d’ici quelques années, l’automatisation, l’intelligence artificielle et la technologie, notamment, auront des effets qui toucheront plusieurs millions de travailleurs dans tous les secteurs. Revenons à aujourd’hui, les effets de la pandémie sur le marché du travail demeurent inconnus, mais il reste que déjà, des impacts se font lourdement ressentir dans le milieu de la restauration, du tourisme et de la santé, entre autres. Pourquoi est-ce si important? Parce que l’emploi, la profession, son occupation sont importants dans la vie des gens. En 2007, les chercheurs Mercure, Vultur et Fleury ont effectué une recherche auprès de 1000 jeunes travailleurs québécois. Cette recherche démontre qu’au moins 7 jeunes sur 10 placent la sphère professionnelle parmi les valeurs les plus importantes de leur vie. Ils renchérissent que la valeur travail est aussi très importante chez les travailleurs plus âgés. Aussi, les chercheuses Dionne et Girardin (2021) mettent en lumière que la profession joue un rôle bien plus important qu’un simple gagne- pain. Elle a une incidence sur le développement identitaire, l’intégration sociale et sur le bien-être en général.

Je suis allée à ma boîte aux lettres hier matin et j’ai récupéré mon magazine l’orientation (2021, février), diffusé par l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec. La présidente, Josée Landry, présente un billet dans lequel elle déplore la méconnaissance par la population de la valeur du service offert et de l’expertise des conseillers d’orientation sur le marché du travail et de la formation. Je me suis alors mise à réfléchir à mon futur en tant que professionnelle dans le domaine. J’ai eu un sentiment que les années à venir pourraient être des moments déterminants pour la profession. Une occasion à saisir pour que le domaine puisse prendre la place qui lui revient et que les conseillers d’orientation arrivent finalement à démontrer leur pertinence dans la sphère sociale. D’ailleurs, une étude menée par les professeurs et chercheurs Milot-Lapointe, Savard et Le Corf (2018) démontre l’efficacité de l’intervention en counseling de carrière individuelle envers la réduction de l’indécision de carrière et de la détresse psychologique. Considérant les nombreux soubresauts dans le marché du travail, j’ose imaginer qu’il y aura de nombreuses problématiques et que les conseillers d’orientation pourraient être d’un grand service envers la clientèle qui les vit.

J’ai été à mon cours aujourd’hui, mon professeur a parlé d’advocacie, autant pour le bien-être de la clientèle que pour la reconnaissance de la profession et tout mon cœur à dit Oui, je lève ma main. Oui, je veux faire partie de l’effort collectif afin que notre profession soit mieux connue du public, car je sens que dans les années à venir, notre pertinence et expertise pourraient venir en aide à un grand nombre d’individus. Quel moment palpitant pour l’orientation, à nous de le saisir, de le mettre à notre avantage et au même moment, accompagner notre clientèle au meilleur de nos capacités au travers ce futur inconnu.

Zoée St-Amand, étudiante à la maîtrise en orientation, Université de Sherbrooke. Provenant du milieu administratif, un ardent désir de travailler avec les gens m’a poussée à me réorienter vers le domaine de l’orientation. J’ai un fort intérêt envers la compréhension des changements dans le monde du travail et leurs répercussions sur les individus, la sociologie et l’humain.

Références

Dionne, P. et Girardin, V. (2021, février) Travail et suicide : au-delà des chiffres. l’orientation, 22-24. Landry, J. (2021, février) L’orientation n’est pas un luxe. l’orientation, 4-5.

Mercure, D., Vultur, M. et Fleury, C. (2012). Valeurs et attitudes des jeunes travailleurs à l’égard du travail au Québec : une analyse intergénérationnelle. Relations industrielles, 67(2), 177-198. doi: 10.7202/1009083ar

Milot-Lapointe, F., Savard Réginald, & Le Corff, Y. (2018). Intervention components and working alliance as predictors of individual career counseling effect on career decision-making difficulties. Journal of Vocational Behavior, 107, 15–24. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.03.001

Rani, U. et Grimshaw, D. (2019). Introduction – Travail, emploi, société: que nous réserve l’avenir? Revue internationale du Travail, 158(4), 633-650. doi: 10.1111/ilrf.12141

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Prise de décision de carrière : les interventions en art-thérapie seraient-elles une voie à explorer?

Par Hélène Brisebois (Cannexus22 – Lauréate du prix GSEP)

La carrière occupe une place centrale dans la vie des individus et la prise de décision de carrière vise, entre autres, un emploi répondant à des besoins financiers, de reconnaissance sociale et de bien-être (Blustein, 2008; Gati et Tal, 2008, Milot-Lapointe, 2017). Afin de répondre à ces besoins, la personne choisit une carrière correspondant à ses intérêts et à ses objectifs (Gati, Krausz et Osipow, 1996; Milot-Lapointe, 2017). Cependant, ce choix peut s’avérer difficile et l’individu peut se sentir incapable de prendre la bonne décision, ce que l’on nomme indécision de carrière (Amir, Gati et Kleiman, 2008; Forner, 2007; Osipow, 1999).

Un choix de carrière satisfaisant ne peut se faire uniquement de manière linéaire et rationnelle: il faut également tenir compte des émotions et de l’intuition (Falardeau, 2007; Gelatt, 1989). La prise de décision de carrière requiert un espace de réflexion, d’imagination et de créativité, afin de permettre l’organisation et la réorganisation de l’information et des idées à partir d’une perception subjective de la réalité (Gelatt, 1989). Ce processus doit s’ancrer dans la dimension rationnelle et la dimension intuitive (Lecomte et Savard, 2008, 2009). La première comprend la rationalité, la réflexion et l’introspection, alors que la seconde regroupe l’intuition, les émotions, la créativité et l’imagination (Falardeau, 2007; Gelatt, 1989; Young, Domene et Valach, 2015). Falardeau (2007) explique d’ailleurs que la prise de décision ne peut pas être strictement rationnelle et linéaire compte tenu de l’importance des émotions dans le processus, « les gens ne décident pas seulement avec leur tête, ils le font aussi et surtout avec leur cœur » (p. 76).

On peut alors se demander ce qui pourrait faciliter le contact, l’expression et la mise en lumière de la dimension intuitive. L’art, tout en facilitant l’introspection, donne accès à l’intuition et aux émotions, ce qui contribuerait à la réflexion concernant la prise de décision de carrière (Gladding, 2012; Hamel et Labrèche, 2015). Cette forme d’expression permet une communication qui n’est pas uniquement verbale et facilite l’expression de ce qui est ressenti (Hamel et Labrèche, 2015). L’art, qui est une activité de création, donne libre cours aux émotions et à l’imagination et, à travers un travail de réflexion, d’introspection et d’expression, permet d’ouvrir une porte sur le matériel inconscient du sujet, dont l’intuition, ce que d’autres approches ne peuvent pas faire (Gladding, 2012).

L’art-thérapie utilise l’art dans le cadre de ses interventions (Hamel et Labrèche, 2015 ; Hinz, 2020). En counseling, cette pratique permet de traiter l’estime de soi, l’anxiété, les aptitudes de résolution de problèmes et l’identité (Gladding, 2012; Hamel et Labrèche, 2015). On reconnaît ces difficultés comme étant également des facteurs d’indécision de carrière, ce qui amène à penser que ces interventions permettraient de travailler sur les facteurs faisant obstacle à la prise de décision en counseling de carrière. De plus, l’art-thérapie favorise le contact avec les émotions, le développement de l’intuition, la créativité et l’imagination dans un espace d’introspection et de réflexion (Gladding, 2012 ; Henderson, 1999 ; Hamel et Labrèche, 2015), des éléments essentiels à la prise de décision (Falardeau, 2007 ; Gelatt, 1989).

Est-ce que les interventions en art-thérapie faciliteraient la prise de décision en counseling de carrière? Cela semble être une piste d’intervention intéressante à étudier en orientation. Une méthode qualitative phénoménologique (Smith, Flowers et Larkin, 2009) permettra d’explorer l’expérience de professionnels qui mobilisent les interventions en art-thérapie au cours du processus de prise de décision en counseling de carrière.

Hélène Brisebois est étudiante de maîtrise en orientation à l’Université de Sherbrooke. Son sujet de mémoire traite de la mobilisation des interventions en art-thérapie au cours du processus de prise de décision en counseling de carrière.

Références

Amir, T., Gati, I et Kleiman, T. (2008). Understanding and interpreting career decision-making difficulties. Journal of Career Assessment, 16(3), 281-309.

Blustein, D.L. (2008). The role of work in psychological health and wellbeing. American Psychologist, 63(4), 228-240.

Falardeau, I. (2007). Sortir de l’indécision. Québec, QC : Septembre Éditeur.

Forner, Y. (2007). L’indécision de carrière des adolescents. Le travail humain, 70(3), 213-234.

Gati, I., Krausz, M. et Osipow, S.H. (1996). A taxonomy of difficulties in career decision making. Journal of Counseling Psychology, 43(4), 510-526.

Gati, I. et Tal, S. (2008). Decision-making models and career guidance. In J. Athanasou et R. Van Esbroeck (dir.), International handbook of career guidance (p. 157-185). Berlin, Germany : Springer.

Gelatt, H.B. (1989). Positive uncertainty: A new decision-making framework for counseling. Journal of Counseling Psychology, 36(2), 252-256.

Gladding, S.T. (2012). Art in counseling. In C.A. Malchiodi (dir.), Handbook of art therapy (p. 263-274). (2e éd.). New York, NY: The Guilford Press.

Hamel, J. et Labrèche, J. (2015). Art Thérapie : Mettre des mots sur les maux et des couleurs sur les douleurs. Livre de référence pour comprendre et pratiquer. Paris, France : Larousse.

Henderson, S.J. (1999). The use of Animal Imagery in Counseling. American Journal of Art Therapy, 38(1), 20-26.

Hinz, L.D. (2020). Expressive Therapies Continuum: A Framework for Using Art in Therapy. (2e éd.). New York, NY: Routledge.

Lecomte, C. et Savard, R. (2008). Counseling de carrière: enjeu d’orientation et d’insertion professionnelle. Document inédit.

Lecomte, C. et Savard, R. (2009). Counseling de carrière avec ses enjeux d’orientation, de réorientation, d’insertion, de réinsertion, d’adaptation et de réadaptation. Document inédit.

Milot-Lapointe, F. (2017). Effet du counseling de carrière individuel sur l’indécision de carrière et sur la détresse psychologique : influence des composantes d’intervention et de l’alliance de travail. Thèse de doctorat en éducation, Université de Sherbrooke, Sherbrooke.

Osipow, S.H. (1999). Assessing career indecision. Journal of Vocational Behavior, 55, 147-154.

Young, R.A., Domene, J.F. et Valach, L. (2015). Counseling and Action: Toward Life-Enhancing Work, Relationship and Identity. New York, NY: Springer.

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L’épuisement professionnel des professionnels de la santé en temps de pandémie

Par Steeven Bernier

Durant la dernière année, plusieurs d’entre-nous ont entendu des histoires dans les médias de personnes qui ont perdu leur emploi et qui se sont reconvertis professionnellement pour aller prêter main forte au système de la santé. Cependant, les conditions de travail dans le domaine de la santé semblent s’être dégradées partout dans le monde. Les grands titres des journaux en font foi : « Manque de reconnaissance, conditions de travail : ces infirmiers ne veulent plus travailler à l’hôpital ». Or, dans ce contexte, plusieurs professionnels de la santé qui y étaient déjà depuis plusieurs années décident de quitter leur emploi et changer de métier. Dans ce contexte, il apparaît donc que les professionnels du domaine de l’orientation et du développement de carrière auront à rencontrer ces clients prochainement, si ce n’est pas déjà le cas actuellement. Or, au-delà de ce changement de cap pour ces-derniers, il importe de comprendre le contexte les ayants menés à cette prise de décision.

La pandémie ainsi que les stratégies visant à la contrer (couvre-feu, confinement, etc.) ont entraîné une augmentation des taux de troubles mentaux, sans compter l’augmentation de la détresse psychologique, des problèmes d’insomnie, d’idées suicidaires et de consommation de substance, entre autres, chez les professionnels de la santé (Cénat, 2020; Cénat et al., 2020). Chez ceux-ci, mentionnons que même en période hors pandémie, ils sont plus à risque que la population générale d’avoir des troubles mentaux, d’être sousdiagnostiqués et d’être sous-traités (El-Hage et al., 2020). Or, plusieurs facteurs reliés à la pandémie peuvent influencer l’état psychologique des professionnels de la santé. Mentionnons principalement l’exposition directe aux patients ayant une charge virale haute, l’exposition au risque de contamination, l’épuisement physique, la réorganisation des espaces de travail, l’adaptation à des organisations rigides de travail, la gestion de la pénurie de matériels, le nombre inhabituellement élevé de décès parmi les patients, des collègues ou des proches ainsi que des questions éthiques relatives à la prise de décision dans un système de soins en tension, être parents avec la crainte de contaminer ses enfants ainsi que la stigmatisation des soignants comme vecteurs potentiels de l’infection virale (El-Hage et al., 2020).

Or, le Canada ne fait pas exception à la réalité décrite précédemment. Effectivement, selon les données avancées par Statistique Canada récemment, 7 travailleurs de la santé sur 10 ont déclaré une détérioration de leur santé mentale pendant la pandémie de COVID-19 (Statistique Canada, 2021). Qui plus est, cette détérioration perçue est plus accrue chez les professionnels travaillant avec des cas confirmés ou soupçonnés de Covid-19. Ainsi, dans ce contexte anxiogène qui s’ajoute à un système de santé déjà éprouvé, de plus en plus de professionnels de la santé songent à se réorienter. Afin de diminuer l’impact psychologique de cette nouvelle réalité, différentes stratégies peuvent être utilisées. Mentionnons, du côté individuel, la présence de soutien social, le développement de la résilience ainsi que l’application des saines habitudes de vie qui peuvent contribuer positivement (Hage et al., 2020). Au-delà de ses stratégies visant à s’adapter, plusieurs d’entre-eux se questionneront sur leur carrière.

Il importe donc de comprendre la réalité de ces professionnels désirant changer d’emploi ou de profession afin de mieux intervenir auprès d’eux. Des éléments psychologiques, tels que ceux décrits précédemment, ont pu les amenés à cette décision ou, à tout le moins, à cette réflexion.

Steeven Bernier est chargé d’enseignement à la faculté des sciences infirmières de l’Université Laval ainsi que chargé de cours au département des sciences de la santé de l’UQAR, plus particulièrement pour les cours en lien avec la santé mentale. Il effectue actuellement une maîtrise en sciences de l’orientation. Sa recherche dans le cadre du mémoire porte sur les stratégies organisationnelles mises en place par les milieux de soins pour accompagner les infirmières ayant vécu un épuisement professionnel.

Références

Cénat, J.M., (2020). US deportation policies in the time of COVID-19: a public health threat to the Americas. Public Health. https://doi.org/10.1016/j.puhe.2020.05.017.

Cénat, J. M., Blais-Rochette, C., Kokou-Kpolou, C. K., Noorishad, P. G., Mukunzi, J. N., McIntee, S. E., … & Labelle, P. (2020). Prevalence of symptoms of depression, anxiety, insomnia, posttraumatic stress disorder, and psychological distress among populations affected by the COVID-19 pandemic: A systematic review and meta-analysis. Psychiatry research, 113599.

El-Hage, W., Hingray, C., Lemogne, C., Yrondi, A., Brunault, P., Bienvenu, T., … & Aouizerate, B. (2020). Les professionnels de santé face à la pandémie de la maladie à coronavirus (COVID-19): quels risques pour leur santé mentale?. L’encephale, 46(3), S73-S80.

Statistique Canada (2021). Répercussions de la COVID-19 sur les travailleurs de la santé : prévention et contrôle des infections (RCTSPCI). https://www.statcan.gc.ca/fra/enquete/menages/5340

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careering magazine cover2021

Le numéro printemps-été du magazine Careering se penche sur les transitions de carrière

Cette édition entièrement numérique de Careering, sur le thème des « Transitions de carrière », arrive à un moment où la main-d’œuvre connaît d’immenses changements. Les perturbations de la COVID-19 sur le travail et sur l’éducation sont mises en relief de manière évidente dans de nombreux articles de ce numéro, qu’il soit question des réflexions d’une élève de 12e année concernant son avenir, d’entrevues avec des propriétaires de petites entreprises soudainement propulsés dans la recherche d’un emploi.

La conclusion générale, cependant, est rassurante : avec le soutien des professionnels de l’éducation au choix de carrière et du développement de carrière, les Canadiens peuvent acquérir les compétences nécessaires pour s’épanouir dans le changement. Dans ce numéro du magazine Careering, les auteurs se penchent sur les théories qui soutiennent l’engagement des clients et le développement d’un état d’esprit prêt au changement. Ils proposent des stratégies pour mener des discussions sur la carrière avec les employés, pour faire face aux lacunes en matière d’emploi et pour soutenir l’apprentissage permanent. Ils présentent également des approches efficaces d’exploration de carrière de la maternelle à la 12e année, et bien plus encore.

Ce numéro comprend ces articles :

Publié par le CERIC, Careering est le magazine canadien des professionnels en développement de carrière. Il est publié en version imprimée et numérique trois fois l’an et inclut certains articles en français. Inscrivez vous pour recevoir votre copie gratuite. Vous pouvez également accéder aux anciens numéros gratuitement en ligne.

L’édition de l’automne 2021 du magazine Careering sera axée sur le thème du « développement de carrière repensé ». Les nouveaux collaborateurs sont les bienvenus et peuvent nous soumettre leurs articles en français, en anglais ou dans les deux langues. Veuillez prendre connaissance de nos directives sur la présentation d’articles et envoyer une proposition d’un ou deux paragraphes décrivant votre idée d’article à Lindsay Purchase, rédactrice en chef, à l’adresse lindsay@ceric.ca, au plus tard le 30 juin.

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dad working on computer with young daughter beside himCareering

Justifier les pauses personnelles dans un contexte professionnel 

Aider les clients à réfléchir à leur interruption professionnelle afin qu’ils puissent y faire face en toute confiance lors de la recherche d’emploi

Marie-Hélène Collin, Éric Damato et Mélanie Grégoire

author headshotsLa vie nous amène son lot d’imprévus et de surprises qui se répercutent sur notre trajectoire professionnelle. Que ce soit un congé de maladie, un accident, une année sabbatique ou un congé de maternité/paternité qui se prolonge, les interruptions professionnelles font vivre une panoplie d’émotions. Parfois, elles sont positives; d’autres fois, elles se rapprochent d’un niveau plus ou moins élevé de détresse.

Certaines personnes prennent volontairement une pause entre deux emplois pour se refaire une santé psychologique avant de reprendre le travail. D’ailleurs, lorsque cela est possible et souhaitable, il n’est pas rare qu’un conseiller propose à son client de prendre un recul avant d’entamer une recherche active d’emploi.

Peu importe les raisons qui motivent les interruptions de la vie professionnelle, celles-ci peuvent être difficiles à justifier sur un curriculum vitae ou en entrevue de sélection. Certaines personnes s’inquiètent des « trous » dans leur parcours. D’autres, en apparence plus ingénieux, trichent en allongeant des dates d’emplois ou en changeant de titre d’emploi. Cette stratégie est risquée, car les entreprises peuvent vérifier la véracité des informations indiquées dans les CV. Cela pourrait même être vu comme une fraude justifiant un congédiement. C’est également inutile, car à compétences égales, la majorité des employeurs s’intéressent davantage au « savoir-être » des candidats, à leur personnalité. Le « savoir-faire », lui, peut s’enseigner en cours d’emploi.

Ainsi, plusieurs chercheurs d’emploi cherchent à « combler les trous dans leur CV » ou à « expliquer les embuches » qu’ils ont traversées pour augmenter leurs chances de décrocher le poste convoité. Au fond, comment justifier a posteriori leur décision d’avoir pris une pause professionnelle? Nous vous proposons d’évaluer la question selon une approche où vous tenez compte de plusieurs facteurs, puisque la réponse dépend de la nature de la pause, des pertes et des gains perçus, de même que de l’attitude de la personne qui a pris la décision. Chaque situation comporte des avantages et des inconvénients; pendant que certains la considèrent comme une opportunité, d’autres la décrivent comme une incontournable barrière à surmonter.

Le rôle du conseiller en développement de carrière

Le conseiller en développement de carrière est formé pour aider à distinguer les faits des émotions, de façon à les traduire en expériences, en compétences et en habiletés susceptibles d’enrichir le profil d’employabilité de son client.

Son rôle est d’amener à la conscience de son client ce qu’il a appris de son expérience et la manière de l’interpréter. Au moment où le client évalue la pertinence de révéler sa pause professionnelle, le conseiller l’aide à prendre une décision éclairée sur l’information à divulguer.

Il est alors primordial que le conseiller fasse preuve de vigilance : il doit trouver le meilleur moyen d’aider son client, sans lui dicter « quoi et comment faire ». Il revient au client de « se faire une tête » par lui-même sur la question, dans le respect de ses propres valeurs et du discours qu’il souhaite mettre de l’avant pour adresser (ou non) ce chapitre personnel de sa vie.

Pour aider le client à approfondir sa réflexion, nous proposons de lui poser certaines questions qui lui permettront de mettre des mots sur ses expériences de vie dans un contexte professionnel :

  • Qu’est-ce qui a justifié cette exclusion temporaire du marché du travail?
  • Qu’a-t-il appris?
  • Quelle(s) compétence(s) particulière(s) a-t-il eu l’occasion de développer?
  • Quel sens donne-t-il à cette période?
  • Comment transposer cet enrichissement dans le cadre professionnel souhaité?
  • En quoi cette période de recul a-t-elle été nécessaire (le cas échéant) sur le plan professionnel ?
Transformer les expériences vécues en forces transférables

Voici d’abord quelques exemples concrets de situations de vie qui ont permis à des personnes qui ont vécu des pauses professionnelles de développer des forces transférables.

Exemples de situations qui ont mené à une pause professionnelle Forces développées
Accident qui nécessite de suivre un programme de réadaptation
  • Développer de la résilience
  • Découvrir de nouvelles forces et intérêts
  • Envisager la vie avec plus de sagesse
Désir de faire du bénévolat dans un organisme communautaire
  • Se sentir utile de donner du temps
  • Travailler en équipe
  • Faire du soutien administratif
  • Planifier et organiser de campagnes de financement
  • Travailler avec des ressources limitées
Désir de faire du volontourisme
  • Contribuer à répondre aux besoins d’une communauté
  • S’ouvrir à d’autres cultures, langues et coutumes
Nécessité de prendre soin d’un proche malade ou en fin de vie
  • Développer de la débrouillardise
  • Rechercher et coordonner des ressources
  • S’adapter à différentes situations
  • Développer un sens des responsabilités et de loyauté familiale
Désir d’abandonner un travail ou un contexte professionnel insatisfaisant
  • Faire preuve d’audace
  • Prendre de se redéfinir (motivations, objectifs) avant de replonger dans un autre contexte professionnel

Tout au long de cet échange, il est tout à fait pertinent de faire appel à la créativité positive pour transformer les expériences vécues en développement des compétences qui améliorent le « savoir-être » en continu. D’où la pertinence de se faire accompagner par un professionnel pour objectiver les circonstances et leur impact sur sa vie professionnelle.

Une fois que le client a identifié ce qu’il souhaitait évoquer sur son CV et en entrevue de sélection, le conseiller peut émettre son opinion sur la façon de présenter l’information.

Par exemple, il peut lui proposer de changer la chronologie de ses expériences pour mettre l’emphase sur ses compétences, lui suggérer de retirer quelques courtes expériences peu significatives afin d’alléger le contenu, ou encore lui conseiller de grouper ses expériences pour réduire l’impression d’instabilité causée par ses fréquents changements d’emploi. Tout est dans l’attitude et l’art de dire les choses.

Au-delà des mots, qu’est-ce qui est le plus important?

On dit que le fait de trouver un sens à une situation qui semble avoir dérivé du chemin initialement tracé peut en changer la perception complète. En ce sens, le fait d’être bien avec le discours avancé lui donne toute sa crédibilité.

Marie-Hélène Collin est conseillère d’orientation depuis plus de 15 ans et associée, services aux individus chez Brisson Legris.

Éric Damato est conseiller d’orientation organisationnel depuis plus de 20 ans et associé, services organisationnels chez Brisson Legris.

Mélanie Grégoire est co-propriétaire de la firme Brisson Legris, titulaire d’une maîtrise en sociologie, spécialisée en réintégration professionnelle, titulaire de la désignation RVP, auteure et conseillère en réintégration professionnelle depuis plus de 20 ans.

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woman and man in interview wearing masksCareering

Accompagner les demandeurs d’emploi atypiques : différents employés, mêmes compétences

Cet article présente différentes façons de recruter et intégrer les personnes à besoins atypiques pour créer un partenariat gagnant entre l’employeur et l’employé

Claudia Grenier

author headshotLa pénurie de main d’œuvre qui frappe le pays depuis plusieurs années est une préoccupation constante pour la majorité des entreprises, pandémie ou pas.  Au cours des dernières décennies, certaines stratégies ont aidé à y pallier, telles que la robotisation et l’immigration, mais la menace demeure. Les employeurs doivent donc revoir leurs façons de faire en développement de talents pour combler les postes vacants. Cet article suggère une autre stratégie, pas plus coûteuse en temps et en argent, et qui met de l’avant un bassin de main d’œuvre au potentiel très intéressant : les personnes à besoins atypiques (PBA). Vous serez introduit à différentes façons de les recruter et de les intégrer pour créer un partenariat gagnant entre l’employeur et l’employé.

Qui sont les personnes à besoins atypiques (PBA)?

Ce bassin de main d’œuvre est bien présent et volontaire. Malheureusement, les personnes à besoins atypiques sont souvent victimes de rejet à cause du côté insidieux de leurs problématiques. Ici nous ne parlons pas de handicap physique (moteur, auditif ou visuel) ni de personnes vivant de la discrimination fondée sur leur religion, leur origine ethnique, la couleur de leur peau, leur orientation sexuelle, leur âge ou leur sexe. Même si la réalité de ces personnes engendre diverses problématiques d’intégration en emploi, nous abordons ici les problématiques dont les limites se situent aux niveaux biologique, social, personnel et professionnel (trouble anxieux, trouble déficitaire de l’attention, délinquance, déficience intellectuelle, trouble de la personnalité, etc). Sensibiliser les employeurs au grand potentiel de ces personnes, qui exigent une attention particulière, permettra non seulement de combler des postes vacants efficacement, mais d’amener une philosophie d’empathie à l’entreprise, ce qui risque de bénéficier à l’ensemble des employés.

Que les problématiques soient neurodéveloppementales, psychosociales ou mentales, l’unicité de chaque PBA est à la base de cette approche de recrutement et d’intégration. Par exemple, une personne avec un trouble du spectre de l’autisme (TSA) est souvent vue comme… une personne avec un trouble. Toutefois, au-delà du trouble, il y a le potentiel de la personne. L’employeur pourrait être en présence d’un employé efficace, axé sur la tâche, qui consacre entièrement son temps à une routine de travail constante. En répondant aux besoins de cette personne, l’employeur peut trouver une entente très satisfaisante pour les deux parties.

Il en va de même pour une personne ex-détenue. Les « trous » dans son CV et la stigmatisation dont elle est victime peuvent donner une image négative de son potentiel. Elle souhaite pourtant de tout cœur intégrer le marché du travail. Pour ce faire, elle a besoin d’ouverture et de bienveillance de la part de son employeur, et que celui-ci la voit au-delà de la délinquance. Mais quelles sont les forces d’une personne ayant commis des délits et « payé » pour ceux-ci? Elle peut être débrouillarde, résiliente et réagir rapidement aux imprévus et au danger. Elle a probablement un grand désir de mener une vie normale et sans histoire, après avoir été usée par la criminalité. Elle a sans doute besoin d’un coup de pouce particulier pour répondre aux attentes de l’employeur, mais si elle est bien accueillie et bien intégrée, cette nouvelle recrue a le potentiel de rendre la pareille à son employeur par sa compétence et sa loyauté.

Alors comment recruter et faciliter l’intégration des PBA? Cette approche se veut une adaptation du modèle traditionnel, de la recherche du candidat jusqu’aux premières semaines de travail. Essayer une différente approche à chaque étape permet d’avoir un résultat différent. Oser peut être payant. Voici quelques exemples de moyens différents, parfois pas plus compliqués ni plus coûteux que les moyens traditionnels.

La recherche de candidats

Outre l’affichage et les salons de l’emploi, comment dénicher des personnes volontaires mais qui n’ont pas forcément la capacité de se mettre en valeur ni de chercher un emploi? Les PBA ont parfois besoin d’un filet social pour faciliter leur quotidien, et qui dit filet social, dit communautaire. Les employeurs peuvent donc solliciter les organismes d’aide à l’emploi du territoire pour créer des alliances avec des conseillers qui connaissent bien les PBA. Ces conseillers peuvent les accompagner tout au long du recrutement en favorisant le contact avec les candidats.

L’entrevue

« Où vous voyez-vous dans cinq ans? Parlez-moi de vous. Que feriez-vous dans cette situation? » Ces questions, déjà stressantes pour un candidat régulier, peuvent être insurmontables pour une personne avec un trouble anxieux généralisé et possédant peu d’expérience positive sur le marché du travail. L’employeur peut toutefois prendre quelques minutes avant la rencontre pour lui faire visiter le milieu. Ce court moment peut permettre au recruteur de poser des questions non menaçantes sur l’expérience de la personne avec certains outils de travail, par exemple. Ce contexte peut être beaucoup plus révélateur du potentiel de la personne que celui de l’entrevue traditionnelle.

L’arrivée en poste

Former la personne adéquatement est une chose. L’accompagner dans son quotidien jusqu’à ce que ses repères soient bien ancrés en est une autre. À ce titre, le mentorat interne est une façon efficace de s’assurer qu’une personne à besoins atypiques a tous les outils pour s’intégrer rapidement. Le mentor peut ainsi lui présenter ses tâches, son environnement, ses collègues et les habitudes du milieu de travail, en plus de répondre à ses différentes questions. Dans plusieurs entreprises, cette formule est rassurante et favorable au maintien en emploi du nouvel employé.

Les descriptions de tâches

Pourquoi ne pas adapter la description de tâches à la réalité de ses nouveaux employés? Certaines personnes ont de la facilité à lire et sont sécurisées par les détails. Elles apprécieront donc la version détaillée. D’autres, moins enthousiastes envers la lecture, seront plus à l’aise avec la version abrégée. Enfin, celles qui ne lisent pas (ou difficilement) et qui sont plus interpelées par les images apprécieront une version filmée (ou dessinée, ou en photos). Cette stratégie requiert un peu plus de travail initial de la part de l’employeur, mais elle fait gagner du temps à tout le monde au bout du compte.

Vous voyez? Il est possible de réinventer toutes les étapes du recrutement et de l’intégration, et de les adapter à chaque candidat pour qui le moule traditionnel ne convient pas. Par ailleurs, hormis un peu de temps, aucune des stratégies mentionnées n’implique de cout financier. En ce sens, ce bassin de main d’œuvre potentielle gagne à être connu. C’est à tort qu’on se sent intimidé face à leur réalité : les compétences des personnes à besoins atypiques dépassent bien souvent les contraintes. Et pour les employeurs, il y a une foule d’autres stratégies à découvrir et à appliquer pour les recruter et les intégrer de façon profitable. Il suffit d’être ouvert et de s’informer!

Claudia Grenier, conseillère d’orientation, travaille depuis 2007 chez Trajectoire-emploi, à Lévis, auprès d’une clientèle universelle, typique ou atypique. Elle est la rédactrice du guide « Différents et compétents, recruter et intégrer des personnes à besoins atypiques » (Septembre Éditeur, 2021).

Références

Grenier, C. (2021). Différents et compétents : recruter et intégrer des personnes à besoins atypiques. Septembre Éditeur. septembre.com/livres/differents-competents-1734.html

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two engineers walking inside large pipeCareering

Optimiser l’engagement pour pivoter efficacement

Le modèle offre un cadre permettant de repérer les signes avant-coureurs du désengagement et de se remettre dans la bonne voie

Roberta Borgen (Neault) et Deirdre Pickerell

author headshotsLe pivot – qui se définit comme un changement de direction en tournant sur place – demande de l’équilibre et de la résilience. Toutes les transitions de carrière ne nécessitent pas forcément un pivot; parfois, les trajectoires de carrière continuent dans la même direction après des perturbations majeures ou mineures. Les pivots sont différents. Même un infime changement de direction peut entraîner d’énormes changements au fil du temps. Les professionnels du développement de carrière peuvent jouer un rôle clé en aidant leurs clients à envisager des pivots, à s’y préparer et à gérer les changements qui en découlent et dont les répercussions vont souvent bien au-delà du cadre du travail pour englober d’autres rôles importants de la vie.

Le modèle d’engagement à l’égard de la carrière offre un cadre théorique et des points d’entrée pratiques pour soutenir les personnes lorsqu’elles envisagent de pivoter et d’opérer des changements petits ou grands, et pour les aider à retrouver leur équilibre lorsqu’elles établissent une nouvelle trajectoire (Pickerell et Neault, 2016).

Modèle d’engagement à l’égard de la carrière

Dans le modèle d’engagement à l’égard de la carrière, l’engagement optimal est obtenu par l’interaction dynamique entre le défi et les capacités de la personne. L’interaction entre ces deux éléments est importante : si l’un évolue, l’autre doit en faire autant. Lorsque les exigences du travail et de la vie dépassent les capacités individuelles ou contextuelles, les personnes sortent de la zone d’engagement et se sentent dépassées; sans correction, il en résulte un épuisement et un désengagement. De même, lorsque le défi n’est pas à la hauteur de leurs capacités, les personnes se sentent sous-utilisées; sans intervention, cela peut conduire à l’ennui et au désengagement. Dans les deux cas, le désengagement se présente de la même manière et laisse un sentiment désagréable. Il est essentiel de connaître le chemin qui mène au désengagement, qu’il s’agisse d’un sentiment d’accablement ou de sous-utilisation, pour tracer la voie du retour à l’engagement. Il peut être difficile de se réengager une fois que le désengagement s’est installé. Le fait de prêter attention aux signes avant-coureurs et de corriger continuellement le tir aidera les personnes à maintenir leur engagement dans tous les rôles de leur vie.

Les bases du pivot

 Transformation de l’engagement optimal en sentiment d’accablement. Candice était pleinement engagée dans sa carrière – et tous les autres rôles de sa vie fonctionnaient sans problème – lorsque son cadet a reçu un diagnostic de cancer. Sa famille dépendait toujours de son revenu, mais certains aspects de son travail étaient incompatibles avec les rendez-vous médicaux et l’incertitude qui régnait quant aux dates d’opération, aux traitements ultérieurs et aux responsabilités de l’enseignement à domicile pendant la maladie de son enfant. Elle a commencé à se sentir dépassée – inquiète pour la santé de son enfant, bien sûr, mais aussi pour l’argent, son travail et d’autres responsabilités qui lui semblaient désormais trop lourdes à gérer.

En appliquant le modèle d’engagement à l’égard de la carrière, Candice s’est décrite comme « pleinement engagée » avant le diagnostic. Cela la positionne bien pour effectuer son pivot à partir d’une position de force et aller de l’avant, même si elle vit une période difficile. En analysant les éléments clés de son engagement, de ses défis et de ses capacités, Candice pourrait envisager de se tourner vers un poste moins exigeant (au sein de son organisation, dans une autre organisation ou peut-être en tant que travailleur indépendant pour avoir plus de flexibilité dans son emploi du temps).

Pour renforcer ses capacités, il pourrait être avantageux pour Candice d’examiner non seulement son travail, mais aussi ses autres rôles sociaux. Par exemple, à la suite d’une conversation avec son superviseur, ce dernier pourrait lui proposer de travailler à distance ou de reporter l’échéance d’un projet. Candice pourrait également demander l’aide de sa famille et de ses amis pour les repas, le covoiturage, les activités de ses autres enfants et même pour des services partagés de gardiennage d’enfants. Si Candice est dans une relation, le couple peut réfléchir aux responsabilités qui pourraient être partagées, déplacées, déléguées à quelqu’un d’autre ou mises de côté. Une fois que Candice aura reconnu les possibilités de réduire ses défis et de renforcer ses capacités individuelles et externes, elle pourra déterminer de manière plus stratégique l’importance de son pivot.

Sentiment d’être sous-utilisé. Rahul ne se sentait pas respecté au travail et pensait que les atouts qu’il pouvait offrir à son employeur étaient ignorés. Dans le modèle d’engagement à l’égard de la carrière, il s’est désigné comme grandement sous-utilisé et proche du désengagement total. En discutant avec un accompagnateur en gestion et transition de carrière, il a reconnu qu’il avait épuisé toutes les possibilités raisonnables de remettre sa carrière sur la bonne voie avec son employeur actuel. Il a donc décidé de quitter l’organisation pour chercher une possibilité d’emploi au sein d’une entreprise qui valoriserait ses compétences et lui permettrait d’apporter pleinement son expertise.

man and woman sitting and talking
iStock

Rahul a cependant reconnu une difficulté importante : il n’était pas en position de force pour réaliser son pivot. À l’aide de son accompagnateur en gestion et transition de carrière, il a élaboré un plan pour faire du bénévolat dans un organisme communautaire afin d’acquérir une expérience de travail solide à ajouter à son portfolio de carrière et une référence professionnelle qui le soutienne. Cette stratégie a servi plusieurs objectifs : du point de vue de l’engagement à l’égard de sa carrière, le nouveau défi a revitalisé son énergie, l’a rapproché d’un engagement optimal et a renforcé ses capacités en lui donnant une preuve tangible de ce qu’il pouvait offrir à son prochain employeur.

Sentiments mixtes. Johannes lutte contre la maladie mentale depuis de nombreuses années. Souffrant d’un trouble dépressif majeur et d’anxiété sociale, il lui est arrivé de ne pas pouvoir sortir du lit, et encore moins de quitter la maison pour aller travailler ou étudier. Johannes ressent souvent un fort sentiment d’accablement qui le pousse à vouloir tout abandonner. Pourtant, il est brillant, il s’exprime bien, il a de la personnalité et il sait qu’il est capable de beaucoup plus. Dans le cadre du modèle d’engagement à l’égard de la carrière, Johannes se sent à la fois dépassé et sous-utilisé; un pivot dans n’importe quelle direction peut le mettre sur la voie du succès ou lui faire vivre de nouveaux échecs. Pour maximiser ses chances de s’engager, plusieurs micro-pivots peuvent être la meilleure stratégie.

En collaboration avec son psychologue, Johannes a commencé par noter tous les obstacles qui lui semblaient insurmontables, de la façon la plus détaillée possible. À partir de là, des modèles ont commencé à émerger. De même, il a commencé à chercher des occasions de renforcer très progressivement ses capacités et a prêté attention à la façon dont chacune de ses actions entraînait un léger changement. Au fil du temps, bien que Johannes n’ait pas réussi à réduire ses défis de façon importante, il a pu renforcer ses capacités grâce à des conseils réguliers, à la pleine conscience et à la méditation, ainsi qu’à quelques exercices. Aujourd’hui, il se sent plus apte à surmonter les obstacles et il envisage de retourner à l’école, sachant qu’il devra continuer à renforcer ses capacités pour relever de nouveaux défis.

Optimiser l’engagement à l’égard de la carrière grâce aux pivots

Les vignettes que nous vous avons présentées ne sont que trois exemples de la façon dont les personnes peuvent utiliser le modèle d’engagement à l’égard de la carrière pour les aider à optimiser leur engagement lorsque leur vie exige un pivot. Au fur et à mesure que les capacités des personnes augmentent et diminuent, leurs défis doivent changer en conséquence, afin de leur permettre d’atteindre et de maintenir un engagement optimal. La mesure dans laquelle une situation est difficile, intéressante ou stimulante (c’est-à-dire le défi) est très personnelle à chacun; il en va de même pour les personnes et leur contexte unique (c’est-à-dire leurs capacités). L’optimisation de l’engagement est un processus continu, qui intègre une réflexion personnelle et une compréhension pragmatique de contextes en constante évolution.

Roberta Borgen (Neault), PhD, CCC, CCDP, GCDFi, est présidente de Life Strategies Ltd, professeure auxiliaire à l’Université de la Colombie-Britannique et directrice de projet à la Fondation canadienne pour le développement de carrière.

Deirdre Pickerell, PhD, CPHR, GCDFi, est doyenne de la réussite des étudiants à l’Université Yorkville et à la Toronto Film School et vice-présidente de Life Strategies.

Borgen et Pickerell sont cofondatrices du modèle d’engagement à l’égard de la carrière. Elles sont en train d’écrire un livre qui sera publié par Cognella cette année et donnent des conférences internationales sur l’optimisation de l’engagement à l’égard de la carrière dans le travail et la vie.

Références

Pickerell, D. A., & Neault, R. A. (2016). Examining the career engagement of Canadian career development practitioners. Canadian Journal of Career Development, 15(1), 4-14. cjcd-rcdc.ceric.ca/index.php/cjcd/article/view/157

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