Du grand nouveau: Le test des personnalité 10CP

par Richard Giroux, c.o. et Lysiane Simard, c.o.

Ce n’est pas tous les jours que l’on assiste à la naissance d’un test de personnalité fait par des Québécois, pour des Québécois. C’est donc avec grande joie et fierté que nous vous présentons le nouveau test de personnalité 10 CP, fiable, accessible et facile d’utilisation.

Il faut vous avouer que l’origine de notre test se trouve passablement liée à l’utilisation très fréquente du 16 PF de 1975 à ce jour aussi bien en orientation qu’en sélection professionnelles. Un des premiers tests de personnalité construits à l’aide de l’analyse factorielle, le 16 PF n’est pas sans mérite.

Toutefois, au fil des ans, dans notre pratique professionnelle, trois sortes de problèmes se sont posés: certains facteurs nous apparaissaient basés sur des items plus ou moins pertinents, le vocabulaire de certains items s’avérait quelque peu «vétuste» et les normes québécoises rares et peu actualisées (1987…). Voilà donc ce qui nous a inspirés en 2004 à entreprendre la création d’un test de personnalité destiné à la clientèle francophone québécoise.

Notre  prétention est à l’effet que nos échelles mesurent de véritables contraires:

• Timidité vs Aisance sociale;
• Introversion vs Extraversion;
• Dépendance vs Autonomie;
• Apathie vs Dynamisme;
• Pragmatisme vs Créativité;
• Irresponsabilité vs Responsabilité;
• Vulnérabilité vs Confiance en soi;
• Instabilité émotive vs Stabilité émotive;
• Impulsivité vs Maîtrise de soi (self control);
• Anxiété vs Sérénité.

Voici un parallèle entre notre test 10 CP et les facteurs du 16 PF. Cinq de nos échelles ressemblent conceptuellement à celles du 16 PF:

• « sociabilité » ressemble au facteur H;
• « extraversion » ressemble au facteur A;
• « responsabilité » ressemble au facteur G;
• « stabilité émotive » ressemble au facteur C;
• « sérénité » ressemble au facteur O.

Les cinq (5) autres échelles diffèrent cependant du 16 PF. Ainsi, notre échelle pas au facteur E du 16 PF. Nous avons choisi de mettre l’accent sur une progression, de 1 à 10, du trait d’autonomie plutôt que d’opposer la soumission à la domination. L’échelle de dynamisme et apathie ne correspond pas au facteur F car nous avons mis l’accent davantage sur l’action, l’éveil et le goût du défi plutôt que sur la réflexivité ou l’hyperactivité. L’échelle de créativité et pragmatisme diffère du facteur M dans la mesure où notre facteur, avec un résultat élevé, indique l’innovation, l’originalité, les projets et l’adaptation.
L’échelle de confiance en soi et vulnérabilité diffère du facteur I. Un  résultat faible indique une certaine vulnérabilité, un besoin de sécurité, une faible estime de soi.

Un  résultat élevé, en contrepartie, indique une forte estime de soi, une confiance  en ses réussites. Enfin, notre échelle de maîtrise de soi et impulsivité diffère du facteur Q3 car plutôt que de mesurer la discipline ou le respect des convenances, nous avons choisi de mesurer la maîtrise des émotions, le contrôle en situation sociale et l’absence de comportement impulsif, abstraction faite des problèmes de gestion du temps  (16PF).

Les résultats obtenus à ces différentes dans le temps ? Les normes sont-elles échelles sont-ils fiables, valides, stables récentes et adaptées à notre contexte de pratique professionnelle? Les indicateurs métrologiques sont tous positifs. Les corrélations test-retest, 3 mois, 6 mois, 12 mois plus tard varient de 0,45 à 0,90 selon les durées et les échelles. Quant aux normes, elles ont été élaborées à partir de cas d’orientation de jeunes (17–25 ans) pour près de la moitié de notre échantillon total (95 sur 204), d’orientation d’adultes pour le quart de l’échantillon (44 sur 204) le reste étant constitué de candidats dans des processus de sélection professionnelle (65 sur 204). Pour l’ensemble de l’échantillon (n = 204), ce sont des résultats de tests passés pendant les années 2006, 2007 et 2008, donc tout à fait récents.

Praticiens dans un cabinet-conseil en orientation et en gestion des ressources humaines, nous avons utilisé le 10 CP soit dans le cadre de processus d’orientation ou de réorientation professionnelles, soit intégré à une batterie de tests d’évaluation professionnelle comprenant des tests d’habiletés générales (BGTA) ou d’habiletés de gestion (leadership, exercice de courrier, style de gestion de personnel …).

En counseling d’orientation, le 10 CP s’est avéré un excellent complément aux tests d’intérêts (Strong-Campbell, JVIS, GROP) dans le cas où des informations précises étaient recherchées relativement à des éléments tels que la sociabilité, l’aisance sociale, l’autonomie, le dynamisme, la créativité ou le sens pratique, la confiance en soi et l’équilibre général de la personnalité (évalué par les quatre derniers facteurs: confiance en soi, stabilité émotive, maîtrise de soi et sérénité). Que l’on songe à des domaines tels que la psychologie, le service social, l’enseignement, les relations publiques ou encore des secteurs tels la vente, la direction de personnel, l’assurance, la planification financière, les métiers de l’hôtellerie, du tourisme et de la restauration, le 10CP  apporte des éclaircissements intéressants et oriente la suite des démarches.

Dans le cadre de processus de recrutement, évaluation et sélection de personnel, le 10 CP s’est avéré un complément fort utile à des épreuves telles le C.P.I. (California Psychological Inventory) ou le MBTI (Myers-Briggs Type Inventory). Toutes les fois où des données fiables étaient requises quant à des dimensions telles que  la sociabilité, la générosité, l’aisance en société, le dynamisme, l’autonomie, le sens des responsabilités, la créativité ou le sens pratique, l’équilibre général de la personnalité, le 10 CP nous a apporté une contribution significative, précieuse et fort appréciée de notre clientèle, candidats aussi bien qu’employeurs. Dans tous les cas, on a noté la simplicité et l’accessibilité du vocabulaire (les traits mesurés, les profils fournis), la facilité de correspondance aux responsabilités et aux tâches des postes concernés ainsi que la relative précision quant à l’intensité des mesures obtenues.

Enfin, il n’est peut-être pas superflu d’ajouter que la très grande majorité des sujets, surtout les plus jeunes (16-20  ans), soulignent la qualité et la modernité de la présentation matérielle du questionnaire (coloré), de la feuille de réponse et du profil. En  psychométrie, en plus d’être rigoureux, exact et précis, il n’est sûrement pas interdit de veiller également aux aspects fonctionnels et esthétiques du  matériel utilisé. Tout le monde s’en trouve plus heureux: les sujets, les correcteurs, les professionnels, les cadres et employeurs des organisations. Quant à nous, nous pouvons  déjà dire «mission accomplie», étant entendu toutefois que nos études de validation se poursuivent ainsi que la majoration éventuelle de l’échantillon de la table de normalisation (N=1000).

Diplômé de l’Université Laval en orientation professionnelle, counseling et psychologie sociale, Richard Giroux a acquis une expérience diversifiée de plus de trente ans en orientation professionnelle de même qu’en consultation en matière de gestion de personnel. Il a participé à la sélection de centaines de candidats aux postes les plus divers et a animé des sessions de résolution de problèmes interpersonnels pour le compte de diverses entreprises. Il a également édité le test de personnalité 10 CP, et travaille à la construction de nouveaux outils d’évaluation.

Diplômée  de l’Université Laval à la maîtrise en sciences de l’orientation, et de l’UQAC en psychologie, Lysiane Simard a travaillé en milieu scolaire et en consultation privée avec de nombreux jeunes en orientation professionnelle. Elle travaille également avec les adultes en réorientation de carrière et les aide dans leur démarche  de recherche d’emploi. Elle a participé également à plusieurs mandats de sélection et d’évaluation de personnel, et à l’élaboration d’outils d’évaluation.