Au moment d’utiliser plusieurs outils et stratégies d’évaluation, les conseils suivants peuvent faciliter l’intégration des différents éléments dans un tout cohérent

Deirdre A. Pickerell

Lorsqu’ils travaillent avec des clients, les intervenants en développement de carrière exercent presque constamment une certaine forme d’évaluation. En effet, les intervenants en développement de carrière évaluent les besoins de leurs clients dès que ceux-ci recourent à leurs services et les réévaluent à mesure que leurs plans et leurs objectifs évoluent.

Les intervenants en développement de carrière évaluent les documents de recherche d’emploi (p. ex. curriculum vitæ, lettre de présentation) et les aptitudes en entrevue de leurs clients pour les aider à maximiser leur efficacité et à communiquer leur valeur aux employeurs. Les intervenants en développement de carrière évaluent également des facteurs, comme les compétences, les valeurs, les champs d’intérêt et la personnalité de leurs clients pour les aider à trouver de nouvelles perspectives de carrière. Ils évaluent les obstacles à l’emploi, les styles d’apprentissages, les convictions professionnelles et d’autres facteurs qui peuvent être importants pour aider leurs clients à atteindre leurs objectifs.

Divers outils formels (p. ex, tests psychométriques) et informels (p. ex. listes de vérification, fiches), de même que des procédures internes et personnalisées (p. ex. formulaires d’accueil, questionnaires d’entrevue structurés) sont utilisés pour encadrer les processus d’évaluation. Certains intervenants en développement de carrière prennent des décisions éclairées et très stratégiques sur les outils à utiliser et le moment de les utiliser pendant leur travail avec des clients. D’autres se limitent aux outils que leur agence communautaire utilise, à ceux autorisés par leur bailleur de fonds, ou à ceux qu’ils connaissent ou qu’ils préfèrent (Life Strategies, 2009).

Quels que soient les outils utilisés ou l’objet de l’évaluation, à un certain moment, tous ces éléments doivent être rassemblés en un tout cohérent pour aider les clients à visualiser leur avenir, à se fixer des objectifs réalisables et à bâtir un plan d’action. Malheureusement, les résultats d’une évaluation peuvent parfois sembler contradictoires et ne pas concorder avec les outils particuliers utilisés ou avec l’histoire du client. Ces contradictions peuvent à leur tour créer de la confusion chez l’intervenant en développement de carrière et le client, et compliquer grandement la visualisation de l’avenir de ce dernier.

Voici quelques conseils relatifs à l’évaluation (voir http://lifestrategies.ca/resources/tip-sheets.cfm) qui reposent sur une série de conseils rédigée par l’équipe de Life Strategies et qui sont susceptibles d’aider les intervenants en développement de carrière à se concentrer sur les profils et les thèmes qui émergent pendant un processus d’évaluation.

1. Travailler au sein d’un cadre conceptuel.

Des outils comme la roue (Amundson & Poehnell, 1996) et le modèle axé sur l’espoir (Niles, Amundson, & Neault, 2011) offrent une perspective pour examiner le contexte et l’enjeu que présente chaque client, et aident à choisir les évaluations pertinentes, et contribuent à l’interprétation et à l’intégration des résultats. Comme pour les théories et les modèles, le fait de travailler au sein d’un cadre conceptuel « nous donne des points de départ efficaces pour comprendre ce qui s’est déjà passé, ce qui se passe actuellement et ce qui doit se passer à l’avenir » (Neault, 2014, p. 144).

2. Comprendre et interpréter chaque outil.

Pour interpréter efficacement chaque outil d’évaluation et intégrer les résultats dans une série d’évaluations, les intervenants en développement de carrière doivent comprendre parfaitement le fondement théorique de chaque outil, y compris la façon dont chaque échelle est définie (p. ex., le questionnaire de la personnalité en six facteurs définit l’extraversion différemment de l’indicateur de types psychologiques Myers-Briggs [MBTI]) et la manière dont les notes sont présentées (p. ex., échelle de notes T, échelle centile). Il est important d’encourager la participation des clients dans l’interprétation de chaque outil réalisée; leur contexte et leur histoire sont des éléments importants pour comprendre les résultats de l’évaluation.

3. Éviter l’interprétation abusive.

L’information que vous obtenez peut soulever des questions et nécessiter une exploration complète au moyen d’une évaluation approfondie. Assurez-vous toutefois de poser des limites, car une évaluation excessive ne vous éclairera pas nécessairement davantage. Gardez à l’esprit le but du client, afin que chaque évaluation supplémentaire reste pertinente dans l’atteinte de l’objectif général. Prêtez attention à l’état de fatigue du client, à son confort physique et à sa durée d’attention; les évaluations menées lorsque le client est fatigué peuvent être inutiles.

4. Se concentrer sur les profils.

À mesure que chaque outil est interprété, des profils commenceront à émerger. À l’aide de papillons adhésifs, de surligneurs ou d’autres stratégies, regroupez les concepts semblables. Comme les outils d’évaluation peuvent utiliser différents termes pour des concepts semblables, rappelez-vous de vous concentrer sur la signification fondamentale du concept – pas seulement sur les termes.

5. Explorer les contradictions.

Tandis que vous examinez les résultats individuels et que vous déterminez des thèmes et des profils, certaines informations peuvent ne pas concorder. Vérifiez d’abord que les contradictions sont logiques selon les outils utilisés. À la lumière du conseil n^o2, comme l’extraversion est définie différemment selon le questionnaire de la personnalité en six facteurs ou le MBTI, il est possible que les évaluations réalisées au moyen de ces deux outils se contredisent, mais leur signification fondamentale peut expliquer tout résultat déroutant.

6. Examiner d’autres informations.

Rappelez-vous que vos clients représentent plus que la somme des résultats de leur évaluation. Leur contexte et leur histoire individuelle, de même que leurs espoirs et leurs rêves par rapport à leur avenir sont d’une importance cruciale pour dresser le portrait définitif. Adoptez une approche globale en intégrant des informations provenant de diverses autres sources et encouragez le client à visualiser son avenir.

7. Être prêt à approfondir l’évaluation.

Au fur et à mesure que vous obtenez des informations, des questions peuvent être soulevées et nécessiteraune exploration au moyen d’une évaluation approfondie. En même temps, établissez des limites, une évaluation abusive peut être tout aussi nuisible qu’une évaluation insuffisante.

8. Rendre compte des résultats de manière attentive.

La façon dont vous rendez compte des résultats peut dépendre de votre objectif, de l’audience, des personnes qui peuvent avoir accès aux résultats et de la période d’accessibilité du rapport. Dans certains cas, une approche simple peut être préférable, tandis que dans d’autres, un rapport plus détaillé pour encadrer un plan de formation ou de retour au travail peut être requis. Réduisez au minimum l’utilisation du jargon et de termes techniques, surtout si vous savez que les lecteurs ne seront probablement pas des spécialistes en évaluation. Assurez-vous que votre rapport reste toujours axé sur votre objectif.

L’utilisation éthique et efficace des modèles et des outils d’évaluation nécessite des compétences spécialisées. Les programmes de formation précise et complets sur les outils individuels ne comprendront probablement pas d’informations utiles sur la façon de mettre l’accent sur les profils et les thèmes liés aux multiples outils ou d’intégrer les informations provenant de nombreuses sources. Par conséquent, nous encourageons les intervenants en développement de carrière à suivre des séances d’encadrement ou de mentorat, ou autre programme de formation en évaluation axé sur l’interprétation et l’intégration des résultats. La capacité de voir plus loin que les éléments individuels de l’histoire qui nous est racontée est un art.

Deirdre Pickerell, PhD, CRHA, GCDF-i, est vice-présidente de Life Strategies Ltd. et doyenne des études à l’Université Yorkville, campus de la Colombie-Britannique. Elle a reçu le prix Stu Conger de leadership en orientation professionnelle et développement de carrière 2014 et le Prix d’excellence 2006 de la Human Resources Management Association. Elle est l’auteure ou la co-auteure de plusieurs articles, guides de formation et rapports de recherche sur l’intégration des outils et des modèles d’évaluation dans des pratiques professionnelles efficaces.

Références

Amundson, N. & Poehnell, G. (1996). Career pathways (2nd ed.). Richmond, BC: Ergon Communications.

Life Strategies Ltd. (2009). Use of assessment processes and tools in career development services (2009). Source http://lifestrategies.ca/projects/assessment-processes-and-tools.cfm

Neault, R. A. (2014). Theoretical foundations of career development (pp. 129-152). In B. C. Shepard, & P. S. Mani (Eds.), Career development practice in Canada: Perspectives, principles, and professionalism. Toronto, ON: CERIC.

Niles, S. G., Amundson, N. E. & Neault, R. A. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Boston, MA: Pearson Education.