Par Jihène Hichri

La formation continue est un pilier essentiel du développement de carrière dans le monde du travail. Pour qu’elle soit réellement efficace et pertinente, il faut prendre en considération le travail réel et les besoins réels de formation dans la conception de programmes de formation. Lorsqu’il s’agit de préparer les individus à évoluer dans leur carrière, il est important d’identifier les compétences leur permettant de s’adapter à un environnement professionnel en constante évolution et de leur fournir des outils pour agir sur ces environnements afin que ceux-ci soient favorables au développement et au maintien en emploi.

Tout d’abord, il est crucial de reconnaître que le travail réel diffère du travail prescrit (Teiger, 1993). La manière dont les tâches sont effectivement accomplies peut varier en raison de l’influence de divers facteurs liés notamment à la situation et au contextes auxquelles les travailleuses et les travailleurs sont confrontés dans leur emploi. Par conséquent, il est essentiel d’effectuer une analyse systémique du travail réel au sein de l’organisation. Une compréhension approfondie du travail réel permet aux concepteurs de formation de créer des programmes qui sont liés aux situations et aux défis auxquels les travailleurs sont confrontés. Grâce à l’analyse de l’activité, des savoirs professionnels pourront être identifiés par la verbalisation des modes opératoires et du processus cognitif qui s’y rattache et ensuite d’intégrer ces savoirs dans le contenu de formation (Ouellet, 2009). Le recours à l’expérience et aux savoirs professionnels permettra d’élaborer un contenu de formation adapté aux besoins individuels, collectifs et organisationnels (Caroly, 2010; Delgoulet, 2015). De plus, cette analyse permettra au concepteur d’identifier une variété de situations d’apprentissage représentatives de la situation réelle de travail (Ouellet, 2013) et des ressources à mobiliser (Chatigny, 2013) qui facilitent le transfert des nouvelles compétences dans des contextes variés (Denis, 2016).

Ensuite, il est important de prendre en compte l’évolution constante de l’environnement professionnel. Les avancées technologiques, les changements dans les méthodes de travail et les nouvelles exigences du marché peuvent avoir un impact significatif sur les besoins de formation. Par conséquent, les programmes de formation doivent être adaptables et orientés vers des compétences transférables dans différentes situations de travail pour garder leur pertinence au fil du temps (Ghaffari et al., 2023). Par exemple, les compétences en TIC, telles que la maîtrise des logiciels, la gestion des données et la communication en ligne, sont devenues cruciales dans de nombreux domaines. Les individus qui développent ces compétences peuvent améliorer leur employabilité, à de nouveaux postes et évoluer dans leur carrière. Ainsi, l’investissement dans le développement de compétences en TIC peut être un facteur déterminant dans la progression professionnelle, offrant aux apprenants la possibilité de s’adapter aux besoins changeants du marché du travail et de saisir de nouvelles opportunités de carrière (Guerrero, 2001).

En un mot, les résultats de ma recherche seront mobilisés pour formuler des recommandations quant à la prise en compte du travail réel dans la conception de formation permettant aux individus de développer les compétences nécessaires pour réussir dans leur carrière. L’objectif sera également de favoriser la satisfaction au travail, la rétention des employés et la compétitivité de l’organisation sur le marché. En investissant dans le développement de carrière de ses employés, dans les conditions d’apprentissage et de maintien en emploi, une organisation démontre son engagement envers la croissance et le succès à long terme de ses employés. Tout d’abord, elle permet de combler plus efficacement les lacunes de compétences spécifiques et d’assurer la pertinence de la formation pour le travail à effectuer. Ensuite, elle favorise la motivation des employés en observant les effets de la formation sur leur développement professionnel (Ghaffari et al., 2023).

Jihène Hichri est doctorante en science de l’éducation. Sa recherche vise à examiner la prise en compte du travail réel de répartiteurs médicaux d’urgence œuvrant dans une entreprise Montréalaise, dans les démarches de conception de formation. Jihène s’intéresse également à l’évaluation des effets de la formation et au transfert des apprentissages.

Références

Caroly, S. (2010). Activité collective et réélaboration des règles : des enjeux pour la santé au travail [HDR, Université Victor Segalen – Bordeaux II]. https://dumas.ccsd.cnrs.fr/PACTE/tel- 00464801v2

Chatigny, C. (2013). Entre ressources allouées et ressources mise en œuvre, un astucieux travail de construction. Dans Catherine Teiger et Marianne Lacomblez (Éds). (Se) former pour transformer le travail. Presse de l’Université Laval, Québec.

Delgoulet, C. (2015). L’expérience à l’épreuve des apprentissages professionnels : conflit ou harmonie ? Construire la pertinence interne et externe des dispositifs d’apprentissage pour le développement des femmes et des hommes au travail [Thèse d’HDR, Université de Bordeaux]. http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.1.4214.0880

Denis, D. (2016). Entre vouloir et pouvoir : une perspective ergonomique de la problématique du transfert des apprentissages. Dans M. Lauzier, D. Denis (dir.), Accroître le transfert des apprentissages : Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences (p. 263-291). PUQ.

Ghaffari, A., Moyon, M., Vanhoolandt, C., et Bégin, C. (2023). Évaluation d’une formation pour le développement de l’adaptabilité de carrière Peut-on activer les capacités d’adaptabilité des adultes face à des changements de carrière? évaluation d’une formation de type «construire sa vie».

Guerrero, S. (2001). La contribution des TIC au développement des nouvelles carrières. Contribution des TIC au développement de nouvelles carrières), les Actes du 21ème congrès de l’AGRH La GRH dans la société de l’information, Université de Liège, 449-464.

Ouellet, S. (2009). Acquisitions d’habiletés motrices à la découpe de viande et prévention des troubles musculo-squelettiques : apport de l’analyse ergonomique à la conception de formations [Thèse de doctorat, Université du Québec à Montréal]. Archipel. https://archipel.uqam.ca/2474/1/D1821.pdf

Ouellet, S. (2013). Contribution de l’ergonomie à la conception d’un outil de formation. Activités, 10(2). https://doi.org/10.4000/activites.690

Teiger, C. (1993). L’approche ergonomique : du travail humain à l’activité des hommes et des femmes au travail. Éducation permanente, 116(3), 71–96. (hal-02279703)