Le maintien en poste des employés depuis la pandémie est-il plus difficile pour les grands employeurs ou pour les petites et moyennes entreprises (PME)? La santé mentale des employés est-elle une difficulté plus importante pour les employeurs ruraux ou urbains? Dans quelle région du pays les employeurs déploient-ils le plus d’efforts pour recruter des membres de groupes sous-représentés? Les réponses à ces questions se trouvent dans les données récemment publiées par le CERIC dans le cadre de son sondage intitulé Le développement de carrière en milieu de travail : sondage des entreprises canadiennes.  

Au nom du CERIC, Environics a sondé 500 cadres supérieurs canadiens dans plus de 11 secteurs d’activité, notamment les services, la vente au détail, le tourisme d’accueil, la construction et la fabrication. Le sondage met au jour l’opinion d’entreprises canadiennes concernant les lacunes en matière de compétences sur le marché du travail; l’embauche dans le cadre de stratégies pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’investissement dans le développement de carrière des employés. Les résultats nationaux ont été publiés plus tôt cette année lors du congrès Cannexus. D’autres résultats du sondage sont maintenant publiés par taille d’employeur, lieu et région. 

Taille d’employeur 

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est ressentie plus fortement par les grands employeurs, 100 % des employeurs de plus de 50 employés se disant touchés par celle-ci. Parallèlement, la pénurie est toujours citée comme la principale difficulté à laquelle font face les employeurs de moins de 10 employés et ceux de 10 à 49 employés. 

Les résultats du sondage montrent que les grands employeurs comptent un plus grand nombre d’employés travaillant à domicile ou en mode hybride, soit 52 %, contre 33 % (<10) et 31 % (10 à 49). Les grands employeurs sont également mieux outillés pour offrir du soutien en matière de gestion de carrière et de santé mentale aux employés travaillant à domicile. 

La difficulté à recruter du personnel est ressentie par les employeurs de toutes tailles. Les grands employeurs sont plus susceptibles d’avoir expérimenté de nouvelles politiques et pratiques de recrutement au cours des deux dernières années (50 % contre 21 % pour les employeurs de moins de 10 employés, 37 % pour ceux de 10 à 49). En particulier, les PME ont déployé moins d’efforts pour atteindre les membres de groupes sous-représentés. 

Le maintien en poste des employés dans le sillage de la pandémie est plus difficile pour les employeurs de plus de 50 employés. Parmi les grands employeurs, 55 % trouvent qu’il est plus difficile de conserver les employés qu’il y a deux ans.  

En ce qui concerne le développement de carrière des employés, 57 % des employeurs de plus de 50 employés offrent des programmes de gestion de carrière, contre 17 % pour les plus petits employeurs de moins de 10 employés et 34 % pour les employeurs de 10 à 49 employés. 

Afficher les résultats par taille d’employeur. (en anglais)

Lieu 

Parmi les principales difficultés auxquelles font face les entreprises, la santé mentale des employés a été citée par 50 % des employeurs sondés situés dans les grandes villes et en périphérie, contre seulement 23 % des employeurs ruraux.  

Le recrutement s’avère plus difficile pour les employeurs ruraux (53 % le qualifient de très difficile) que pour ceux situés dans les grandes villes ou en périphérie. L’un des principaux facteurs cités est la faiblesse ou la non-compétitivité des salaires offerts par les employeurs dans les régions rurales. 

Il existe quelques différences dans l’importance accordée aux compétences générales selon le lieu : seuls 7 % des employeurs ruraux ont mentionné les aptitudes à communiquer, tandis que ces dernières sont très importantes pour les employeurs situés dans les grandes villes ou en périphérie (26 % et 24 %).  

Les employeurs situés dans les régions rurales sont également moins préoccupés que leurs homologues urbains par le fait d’investir dans le perfectionnement des employés pour ensuite les perdre au profit d’autres entreprises.  

Afficher les résultats par lieu. (en anglais)

Région 

C’est en Ontario où les employeurs sondés s’entendent le plus sur l’existence d’un écart entre les compétences dont les entreprises ont besoin et celles que possèdent les demandeurs d’emploi, et au Québec où ce consensus est le moins fort : 41 % en Ontario, 35 % dans les Prairies, 34 % en Colombie-Britannique, 28 % dans les provinces de l’Atlantique et 20 % au Québec.  

Inversement, les efforts ciblés des employeurs pour recruter des membres de groupes sous-représentés sont les plus importants au Québec et les plus faibles en Ontario : 27 % au Québec, 20 % en Colombie-Britannique, 17 % dans les Prairies, 14 % dans les provinces de l’Atlantique et en Ontario.  

Parmi les principales difficultés auxquelles font face les entreprises, la recherche de jeunes employés est une préoccupation pour trois employeurs québécois sur quatre, mais pour moins de la moitié des employeurs des Prairies : 75 % au Québec, 72 % en Ontario, 67 % en Colombie-Britannique, 57 % dans les provinces de l’Atlantique et 44 % dans les Prairies.   

L’énoncé « Les employeurs ont la responsabilité d’offrir des programmes de gestion de carrière à leurs employés » a recueilli un très fort assentiment en Ontario et le plus faible assentiment au Québec : 48 % en Ontario, 40 % dans les Prairies, 25 % en Colombie-Britannique, 23 % dans les provinces de l’Atlantique et 15 % au Québec. 

La connaissance de l’existence des professionnels du développement de carrière est également faible dans toutes les régions du pays. Dans les provinces de l’Atlantique, en Colombie-Britannique et au Québec, 17 % des employeurs ont indiqué qu’ils connaissaient l’existence des professionnels du développement de carrière et avaient travaillé avec eux, ce chiffre étant de 11 % dans les Prairies et de 10 % en Ontario.  

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