2022

Une nouvelle recherche étudie l’apprentissage lié à la carrière au sein des écoles primaires canadiennes 

La première phase d’un projet de recherche financé par le CERIC a maintenant donné lieu à trois revues de la documentation qui explorent les enjeux et pratiques du secteur de l’éducation primaire au Canada relativement à l’introduction et au développement d’aptitudes essentielles liées à la carrière. Ces documents qui viennent d’être publiés comprennent une revue de la documentation spécialisée, une revue des programmes d’études et des politiques et une revue des partenariats avec les entreprises et l’industrie. 

Le projet, Le développement de carrière chez les enfants : Déterminer les conditions et les stratégies essentielles à la réussite, est mené par une équipe internationale de chercheurs universitaires sous la gouverne de Lorraine Godden, Ironwood Consulting et l’Université Carleton. La recherche vise à comprendre le lien entre les aptitudes et concepts essentiels, présentés et élaborés par les enseignants de la 4e à la 6e année, et l’apprentissage lié à la carrière dans les salles de classe canadiennes. 

Les revues ont permis de révéler que partout au Canada, les provinces et les territoires ont mis en œuvre toute une gamme de stratégies, d’initiatives, de politiques et de programmes éducatifs pour aider les jeunes à avoir une vie productive et épanouie. Les ministères, les conseils scolaires et les écoles disposent d’un éventail de cadres et de politiques proactifs. Toutefois, plusieurs difficultés entravent leur bonne mise en œuvre. Par exemple, beaucoup d’écoles primaires ont des ressources limitées, en dehors de l’enseignant, pour soutenir la planification de carrière et de vie des élèves, et de nombreux enseignants n’ont pas conscience du fait qu’ils contribuent au développement des aptitudes essentielles liées à la carrière chez leurs élèves. 

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue de la documentation (en anglais) 

Ce document contient une revue de la documentation qui s’intéresse aux pratiques visant à soutenir le développement des aptitudes essentielles liées à la carrière chez les enfants de 9 à 11 ans dans les écoles primaires canadiennes. La revue porte sur la documentation spécialisée concernant la terminologie du développement de carrière, les cadres de développement de carrière et les conceptions théoriques, ainsi que les travaux empiriques qui examinent les méthodes qu’utilisent les enseignants pour présenter et développer des aptitudes essentielles liées à la carrière (p. ex. réflexes intellectuels sains et saines habitudes de vie, aptitudes sociales et émotionnelles, confiance en soi, connaissance de ses propres capacités). Cette revue de la documentation permet de constater que le vocabulaire et la terminologie en matière de carrière sont les assises sur lesquelles reposent les interventions à ce chapitre. 

La revue de la documentation comprend ce qui suit : 

  • une étude approfondie de la terminologie liée à la carrière que peuvent voir les enseignants dans le cadre du travail lié à la carrière dans les écoles; 
  • une exploration du lien entre le travail et le développement de carrière;  
  • un aperçu détaillé des résultats escomptés propres au développement de carrière;  
  • un aperçu des cadres théoriques empiriques de l’apprentissage lié à la carrière et du développement de carrière;  
  • une vue d’ensemble des résultats typiques de l’apprentissage lié à la carrière observés au Canada, en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni;  
  • un examen de ce à quoi ressemble l’apprentissage lié à la carrière dans les écoles primaires;  
  • un sommaire des questions actuelles liées à la carrière.  

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue des programmes d’études et des politiques (en anglais)

Cette revue des programmes d’études et des politiques porte sur les politiques, les rapports et les documents des programmes d’études des provinces et des territoires en matière d’apprentissage lié à la carrière, y compris les documents pertinents qui traitent d’études sociales, de santé et de bien-être, et d’apprentissage social et affectif. Cette exploration pancanadienne donne une idée des enjeux et pratiques entourant l’éducation au choix de carrière de la 4e à la 6e année, en montrant les différences constatées au pays. Cette revue a permis de mieux comprendre l’influence du contexte géographique sur la prestation des activités d’apprentissage liées à la carrière.  

En voici certains des résultats : 

  • Certaines provinces et certains territoires, comme l’Ontario, la Colombie-Britannique et le Yukon, ont adopté une approche de l’éducation au choix de carrière allant de la maternelle à la 12e année.  
  • Ailleurs au pays, l’éducation au choix de carrière est abordée en 5e et en 6e année (comme en Alberta, en Saskatchewan et dans les provinces de l’Atlantique).  
  • D’autres régions semblent n’avoir mis en place aucune éducation au choix de carrière au niveau primaire (c’est le cas au Nunavut). 

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue des partenariats avec les entreprises et l’industrie (en anglais)

Cette revue se penche sur les partenariats qui existent entre les écoles primaires ainsi que les entreprises et l’industrie. Elle rend compte des perspectives de l’industrie quant à l’importance de développer des aptitudes essentielles et examine les partenariats officiels entre les entreprises et l’industrie et les écoles ou les arrondissements scolaires. Elle établit par ailleurs les endroits où le milieu des affaires et l’industrie au sens large offrent aux écoles primaires du Canada des services, des programmes, de la formation et des ressources ou proposent des partenariats avec elles, et les moyens pour y parvenir. Cette étude fournit des données déterminantes sur ces partenariats. De plus, elle permet de confirmer que certaines écoles primaires concluent des partenariats avec des entreprises et l’industrie par l’intermédiaire d’ententes et de comités de spécialistes. L’étude a toutefois révélé que les partenariats étaient plus répandus dans les écoles secondaires. 

La revue répond aux questions suivantes : 

  • Quels sont les territoires et les provinces ayant conclu des partenariats d’affaires et avec l’industrie?   
  • Quels partenariats et programmes existent en ce moment entre les entreprises et l’industrie ainsi que les écoles primaires?   
  • Quels sont les territoires et les provinces ayant des conseils industrie-éducation?   
  • Quels sont les liens entre les écoles primaires et les conseils industrie-éducation? 

 Intervenants à qui sont destinées ces trois revues de la documentation et qui peuvent en tirer parti : 

  • Enseignants dans les écoles primaires et secondaires qui aident leurs élèves dans leur apprentissage lié à la carrière.  
  • Conseillers d’orientation qui transmettent et gèrent les connaissances, l’information et les services liés à la carrière dans leurs écoles.   
  • Chefs d’établissement et administrateurs des conseils scolaires de district qui déterminent la portée de l’apprentissage lié à la carrière dans leurs écoles.   
  • Concepteurs de programmes d’études en quête de pratiques utiles à intégrer dans les programmes et le développement liés à la carrière.  
  • Décideurs qui orientent les plans d’action tout au long du cycle de vie des politiques et évaluent le rôle des différents acteurs en ce qui a trait aux politiques liées à la carrière dans les écoles.  
  • Gouvernement qui décide du type de contenu enseigné dans les écoles pour ce qui est de l’apprentissage lié à la carrière.   
  • Partenaires du milieu des affaires et de l’industrie qui prennent des décisions pour mettre au point ou entreprendre des stratégies qui promeuvent l’apprentissage lié à la carrière dans les écoles de leur communauté et au-delà.   

La recherche pour ce projet est en cours et s’appuie sur des données recueillies auprès des enseignants, des parents et des élèves de la 4e à la 6e année dans les écoles publiques dans l’ensemble du Canada. Il a fallu s’assurer d’y intégrer diverses perspectives (y compris celles des communautés autochtones, des immigrants, des francophones, des enseignants d’élèves ayant des besoins spéciaux et des habitants de régions rurales et éloignées).  

La phase suivante de ce projet est axée sur l’élaboration d’une trousse d’outils pour les enseignants, regroupant des stratégies et des mesures d’intervention qu’ils peuvent utiliser pour développer, chez les élèves, des aptitudes essentielles déterminantes liées à la carrière. Le lundi 23 janvier, dans le cadre du Congrès canadien en développement de carrière Cannexus, Mme Godden et ses collègues chercheurs animeront un cercle d’étude virtuel intitulé « Teaching Careers to Grades 4-6? Pilot Our Toolkit! » (Enseigner le monde des carrières aux élèves de la 4e à la 6e année? Essayez notre boîte à outils!). Les participants peuvent profiter de cette consultation communautaire interactive pour examiner les données recueillies afin de contribuer à l’élaboration de la trousse d’outils, essayer diverses activités à faire en classe et donner leur avis pour aider à façonner la version définitive de la trousse. 

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2022

L’analyse des résultats du sondage des entreprises canadiennes du CERIC peut maintenant être consultée par taille d’employeur, lieu et région

Le maintien en poste des employés depuis la pandémie est-il plus difficile pour les grands employeurs ou pour les petites et moyennes entreprises (PME)? La santé mentale des employés est-elle une difficulté plus importante pour les employeurs ruraux ou urbains? Dans quelle région du pays les employeurs déploient-ils le plus d’efforts pour recruter des membres de groupes sous-représentés? Les réponses à ces questions se trouvent dans les données récemment publiées par le CERIC dans le cadre de son sondage intitulé Le développement de carrière en milieu de travail : sondage des entreprises canadiennes 

Au nom du CERIC, Environics a sondé 500 cadres supérieurs canadiens dans plus de 11 secteurs d’activité, notamment les services, la vente au détail, le tourisme d’accueil, la construction et la fabrication. Le sondage met au jour l’opinion d’entreprises canadiennes concernant les lacunes en matière de compétences sur le marché du travail; l’embauche dans le cadre de stratégies pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’investissement dans le développement de carrière des employés. Les résultats nationaux ont été publiés plus tôt cette année lors du congrès Cannexus. D’autres résultats du sondage sont maintenant publiés par taille d’employeur, lieu et région. 

Taille d’employeur 

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est ressentie plus fortement par les grands employeurs, 100 % des employeurs de plus de 50 employés se disant touchés par celle-ci. Parallèlement, la pénurie est toujours citée comme la principale difficulté à laquelle font face les employeurs de moins de 10 employés et ceux de 10 à 49 employés. 

Les résultats du sondage montrent que les grands employeurs comptent un plus grand nombre d’employés travaillant à domicile ou en mode hybride, soit 52 %, contre 33 % (<10) et 31 % (10 à 49). Les grands employeurs sont également mieux outillés pour offrir du soutien en matière de gestion de carrière et de santé mentale aux employés travaillant à domicile. 

La difficulté à recruter du personnel est ressentie par les employeurs de toutes tailles. Les grands employeurs sont plus susceptibles d’avoir expérimenté de nouvelles politiques et pratiques de recrutement au cours des deux dernières années (50 % contre 21 % pour les employeurs de moins de 10 employés, 37 % pour ceux de 10 à 49). En particulier, les PME ont déployé moins d’efforts pour atteindre les membres de groupes sous-représentés. 

Le maintien en poste des employés dans le sillage de la pandémie est plus difficile pour les employeurs de plus de 50 employés. Parmi les grands employeurs, 55 % trouvent qu’il est plus difficile de conserver les employés qu’il y a deux ans.  

En ce qui concerne le développement de carrière des employés, 57 % des employeurs de plus de 50 employés offrent des programmes de gestion de carrière, contre 17 % pour les plus petits employeurs de moins de 10 employés et 34 % pour les employeurs de 10 à 49 employés. 

Afficher les résultats par taille d’employeur. (en anglais)

Lieu 

Parmi les principales difficultés auxquelles font face les entreprises, la santé mentale des employés a été citée par 50 % des employeurs sondés situés dans les grandes villes et en périphérie, contre seulement 23 % des employeurs ruraux.  

Le recrutement s’avère plus difficile pour les employeurs ruraux (53 % le qualifient de très difficile) que pour ceux situés dans les grandes villes ou en périphérie. L’un des principaux facteurs cités est la faiblesse ou la non-compétitivité des salaires offerts par les employeurs dans les régions rurales. 

Il existe quelques différences dans l’importance accordée aux compétences générales selon le lieu : seuls 7 % des employeurs ruraux ont mentionné les aptitudes à communiquer, tandis que ces dernières sont très importantes pour les employeurs situés dans les grandes villes ou en périphérie (26 % et 24 %).  

Les employeurs situés dans les régions rurales sont également moins préoccupés que leurs homologues urbains par le fait d’investir dans le perfectionnement des employés pour ensuite les perdre au profit d’autres entreprises.  

Afficher les résultats par lieu. (en anglais)

Région 

C’est en Ontario où les employeurs sondés s’entendent le plus sur l’existence d’un écart entre les compétences dont les entreprises ont besoin et celles que possèdent les demandeurs d’emploi, et au Québec où ce consensus est le moins fort : 41 % en Ontario, 35 % dans les Prairies, 34 % en Colombie-Britannique, 28 % dans les provinces de l’Atlantique et 20 % au Québec.  

Inversement, les efforts ciblés des employeurs pour recruter des membres de groupes sous-représentés sont les plus importants au Québec et les plus faibles en Ontario : 27 % au Québec, 20 % en Colombie-Britannique, 17 % dans les Prairies, 14 % dans les provinces de l’Atlantique et en Ontario.  

Parmi les principales difficultés auxquelles font face les entreprises, la recherche de jeunes employés est une préoccupation pour trois employeurs québécois sur quatre, mais pour moins de la moitié des employeurs des Prairies : 75 % au Québec, 72 % en Ontario, 67 % en Colombie-Britannique, 57 % dans les provinces de l’Atlantique et 44 % dans les Prairies.   

L’énoncé « Les employeurs ont la responsabilité d’offrir des programmes de gestion de carrière à leurs employés » a recueilli un très fort assentiment en Ontario et le plus faible assentiment au Québec : 48 % en Ontario, 40 % dans les Prairies, 25 % en Colombie-Britannique, 23 % dans les provinces de l’Atlantique et 15 % au Québec. 

La connaissance de l’existence des professionnels du développement de carrière est également faible dans toutes les régions du pays. Dans les provinces de l’Atlantique, en Colombie-Britannique et au Québec, 17 % des employeurs ont indiqué qu’ils connaissaient l’existence des professionnels du développement de carrière et avaient travaillé avec eux, ce chiffre étant de 11 % dans les Prairies et de 10 % en Ontario.  

Afficher les résultats pour les provinces de l’Atlantique (en anglais)
Afficher les résultats pour l’Ontario (en anglais)
Afficher les résultats pour le Québec
Afficher les résultats pour les provinces des Prairies (en anglais)
Afficher les résultats pour la Colombie-Britannique (en anglais)

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2022

La trousse à outils présente 10 façons de permettre aux employeurs de répondre à leurs besoins en matière de talents en s’associant à des professionnels du développement de carrière

Le marché du travail d’aujourd’hui exige de nouvelles approches et une plus grande souplesse pour attirer les talents devant l’évolution des attentes des personnes à la recherche d’emploi et des employés. Le CERIC fournit une nouvelle trousse à outils qui met en évidence 10 façons de permettre aux professionnels du développement de carrière (PDC) de s’associer aux employeurs pour répondre à leurs besoins en matière de recrutement, de maintien de l’effectif et de formation. La trousse à outils a été créée par les PDC, qui travaillent chaque jour avec les employeurs au sein de leurs collectivités. 

Il s’agit d’une compilation qui reprend les conseils de plus de 100 PDC pour aider à mobiliser le marché du travail local. Cette ressource est le fruit de tables rondes communautaires virtuelles qui se sont tenues avec des professionnels du développement de carrière en juin dernier. Deux associations provinciales du développement de carrière, l’Association of Service Providers for Employability & Career Training de Colombie-Britannique (ASPECT BC) et l’Ontario Association of Career Management, ont coanimé ces tables rondes organisées par le CERIC. 

Dans le cadre de ces tables rondes, les PDC ont discuté avec leurs pairs des résultats du sondage du CERIC auprès des entreprises canadiennes, mené par Environics auprès de 500 employeurs canadiens et publié en début d’année. Les discussions ont porté sur cinq thèmes : les défis pour les entreprises canadiennes, le recrutement, les écarts de compétences, les compétences générales et le développement professionnel et de carrière.  

L’objectif de cette trousse à outils est de fournir une ressource sommaire présentant les approches les plus efficaces permettant aux PDC de travailler avec les employeurs. Parmi les 10 façons de s’associer, citons les propositions no 4 « Trouver de nouveaux talents grâce au recrutement non traditionnel » ou no 9 « Mettre l’accent sur la fidélisation, la mobilisation et le mieux-être des employés ». Les PDC peuvent trouver dans ce document de nouvelles ou de meilleures façons de soutenir les employeurs ou peuvent les leur proposer directement.  

L’objectif est de transmettre des idées et de fournir un outil pour sensibiliser les employeurs à la valeur du développement de carrière ainsi qu’au rôle et aux services des professionnels du développement de carrière. Le sondage mené auprès des entreprises canadiennes a montré que si 53 % des employeurs connaissent les PDC, seulement 12 % d’entre eux ont travaillé avec l’un d’entre eux dans le passé. 

Le rôle et les services varient selon le PDC, l’organisation et le secteur (p. ex. l’établissement postsecondaire par rapport à l’organisme communautaire ou au cabinet privé), alors ce document se veut aussi inclusif et souple que possible. Toute personne est invitée à l’utiliser ou à en modifier le contenu dans le cadre de son matériel de communication.  

S’appuyant sur ce travail, le CERIC organisera deux autres tables rondes communautaires virtuelles cet automne avec la Career Development Association of Alberta (les inscriptions sont maintenant acceptées pour la table ronde du 2 novembre en Alberta), et avec l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ) le 1 decembre en Quebec. Les tables rondes permettront de poursuivre ces discussions importantes sur l’engagement envers les employeurs et la contribution des PDC aux stratégies relatives à la main-d’œuvre et au lieu de travail. La trousse à outils de l’employeur sera mise à jour de manière à y intégrer les renseignements supplémentaires fournis par les PDC de ces autres provinces.  

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2022

Bourses pour assister au congrès Cannexus23

Un total de 41 professionnels du développement de carrière du Canada et de la région Asie-Pacifique participeront à l’édition virtuelle du congrès Cannexus23 grâce à des bourses administrées par le CERIC. La bourse Marilyn Van Norman a été attribuée à 13 professionnels d’agences de placement communautaires, la Bourse des jeunes professionnels à 13 professionnels en début de carrière et la bourse APCDA Cannexus à 15 intervenants en développement de carrière de pays non considérés comme étant à revenu élevé. 

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2022

Des diplômés reçoivent des prix pour participer au congrès Cannexus23

Le CERIC a annoncé les lauréats du Prix cycles supérieurs de cette année, offrant un soutien à quatre lauréats pour assister à Cannexus23, le congrès canadien en développement de carrière qui aura lieu du 23 et 25 janvier. 

Les lauréats sont : 

  • Hannah Celinski, candidat en doctorat, Éducation, Université Simon Fraser
  • Omotade Owodunni, candidat en doctorat, Entreprise, Université Royal Roads
  • Viviane Poirier, candidat à la maîtrise, Éducation, Université du Québec à Montréal
  • Mouhamadou Moustapha Sow, candidat à la maîtrise, Éducation, Université de Sherbrooke

Ce prix, accordé annuellement à des étudiants à temps plein des cycles supérieurs en développement de carrière, comprend l’inscription gratuite à Cannexus virtuel ainsi qu’un montant de 1 000 $. Le congrès Cannexus qui, en 2023, se déroulera à la fois virtuellement et en personne à Ottawa, au Canada, fait la promotion de l’échange d’information et explore des approches novatrices dans le domaine de l’orientation professionnelle et du développement de carrière. Des affiches étudiantes seront disponibles pour visualisation durant le congrès virtuel. 

Pour être admissible à ce prix, il faut participer au Programme de mobilisation des étudiants aux cycles supérieurs (GSEP) du CERIC et avoir rédigé un article d’une page sur n’importe quel sujet en lien avec le développement de carrière. Lisez les articles primés et tous les textes inspirants accessibles dans la section le coin GSEP du site Web du CERIC.  

Le programme GSEP vise à favoriser l’engagement des étudiants canadiens à temps plein aux cycles supérieurs qui se concentrent sur le développement de carrière ou un domaine connexe. Le programme sera ouvert à de nouvelles candidatures en 2023. N’hésitez pas à revenir pour les mises à jour! 

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2022

La principale organisation canadienne vouée à l’avancement du développement de carrière est à la recherche d’une nouvelle directrice générale ou d’un nouveau directeur général

Le CERIC est à la recherche d’un leader ayant de l’expérience et des connaissances dans le domaine de l’orientation professionnelle et du développement de carrière à l’échelle nationale, avec une capacité démontrée à mettre l’accent sur l’équité, l’inclusion et la diversité. La personne choisie pour ce rôle important disposera idéalement d’un excellent réseau de contacts dans l’ensemble du secteur et aura une bonne compréhension du milieu de l’éducation et de la recherche au sein de la communauté postsecondaire, secondaire et élargie.

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2022

Demande de propositions : Manière dont l’évolution de la nature du travail influencera le concept de carrière et le rôle et l’identité des professionnels du développement de carrière  

La pandémie, et en fait les grandes perturbations qui l’ont précédée, ont mis en évidence l’importance de disposer d’un système efficace d’entrée et de retour sur le marché du travail. Le Canada ne dispose pas d’un cadre national pour ce système et le gros du travail est souvent effectué par des professionnels de l’emploi et du développement de carrière issus d’une myriade de sous-secteurs (du postsecondaire au communautaire) qui n’ont pas d’identité stable et unifiée.

Le CERIC lance cette demande de propositions (DP) pour entreprendre une recherche sur l’évolution du rôle et de l’identité des professionnels du développement de carrière, tels qu’ils sont définis ou façonnés par les forces externes de la nature changeante du travail et de la définition évolutive de ce qu’est une carrière. L’objectif est d’identifier les facteurs qui définissent et, à l’inverse, limitent la construction de l’identité des professionnels du développement de carrière, les rôles qu’ils se voient jouer à travers cette identité et à travers l’interaction de facteurs externes macrosociaux. Nous souhaitons comprendre comment ces facteurs et ces changements vont faire évoluer le rôle et l’identité des professionnels du développement de carrière, ainsi que les aptitudes et les compétences dont ils auront besoin pour faire face à ces changements. De plus, le CERIC a un intérêt particulier à comprendre la valeur accordée au travail des professionnels du développement de carrière au Canada et la demande pour leurs services par le biais de cette demande de propositions.

L’objectif de cette demande de propositions est d’inviter les chercheurs intéressés à soumettre une proposition détaillée qui permettra au CERIC de sélectionner l’équipe de recherche ou de consultation qu’il jugera la mieux outillée pour exécuter le projet selon les critères établis.

L’intérêt du CERIC pour ce projet est triple :

1. Développer une compréhension des macro-facteurs qui redéfinissent l’évolution du lieu de travail et des parcours professionnels

  • Fournir un résumé des travaux existants sur la manière dont la technologie, les changements sociaux et les problèmes mondiaux modifient le lieu de travail et les parcours professionnels
  • Faire évoluer les définitions du lieu de travail et de la valeur du travail
  • Déterminer l’impact de ces facteurs sur l’évolution du concept de carrière à l’avenir, ainsi que la manière dont les voies d’accès traditionnelles aux carrières sont remises en question ou remplacées par de nouvelles notions d’apprentissage nécessaires pour se lancer dans de nouvelles carrière

2. Comprendre le rôle et l’identité des professionnels du développement de carrière

  • Comprendre les obstacles et les facteurs qui facilitent la formation d’une identité de professionnel du développement de carrière
  • Comprendre l’expérience actuelle et future des professionnels du développement de carrière dans leur rôle et la manière dont les changements prévus dans l’environnement de travail les influenceront
  • Effectuer une comparaison entre les conceptions passées, actuelles et futures du rôle et des identités
  • Évaluer les besoins en matière de développement professionnel des professionnels du développement de carrière et des facteurs qui limitent l’accès à l’apprentissage et au développement des compétences requises pour le futur monde du travail

3. Comprendre quels sont les services dont les clients et étudiants ont besoin et comment les services d’orientation professionnelle doivent s’adapter pour répondre à ces besoins changeants

  • Fournir un résumé de l’évolution des modes et méthodes de service
  • Comprendre les compétences émergentes requises par les professionnels du développement de carrière pour se préparer à l’avenir
  • Évaluer les lacunes dans les compétences requises par les professionnels du développement de carrière pour répondre aux besoins futurs de leurs clients

Les dates d’échéanciers pour la demande de propositions sont les suivantes :

  • Publication de la demande de propositions : 19 octobre 2022
  • Intention de soumettre : 23 novembre 2022 (Transmettre le nom et les coordonnées à riz@ceric.ca)
  • Date limite de soumission des propositions : 21 décembre 2022
  • Attribution du contrat : 31 mars 2023
  • Lancement du projet : 1 mai 2023

Pour en savoir plus sur la portée des travaux, le public cible, les produits livrables, le budget et la durée, ainsi que les conditions d’éligibilité, veuillez télécharger la demande de propositions. Pour toute question, veuillez contacter Riz Ibrahim, directeur général du CERIC, à l’adresse riz@ceric.ca.

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2022

Découvrez plus de 150 séances de formation : le programme est maintenant disponible pour le congrès Cannexus23

Le programme hybride Cannexus23 est maintenant disponible pour l’édition virtuelle et la version en personne à Ottawa du plus grand congrès sur le développement de carrière au Canada, qui aura lieu du 23 au 25 janvier 2023. Le programme comprend plus de 150 séances qui vous permettront de mettre à jour vos connaissances et compétences, de connaître les plus récents outils et de soutenir la résilience après plus de deux ans de « nouvelle normalité ».

Cannexus rassemble des personnes de l’ensemble de l’écosystème du développement de carrière et de la main-d’œuvre pour explorer la recherche, les politiques et la pratique. Le congrès continuera de repenser le développement de carrière et son incidence sur l’éducation, l’économie et la justice sociale alors qu’un retour à la normale se poursuit. Par le passé, nos congrès en direct ont attiré plus de 1 200 délégués et notre congrès virtuelle plus de 2 300 délégués.

D’incroyables conférences d’honneurs inspireront les délégués : Dr. James Makokis, spécialiste de la diversité autochtone, l’économiste et futuriste Linda Nazareth et Tareq Hadhad, réfugié Syrien et entrepreneur ayant fondé Peace by Chocolate. Les séances sont animées par des chercheurs, des praticiens et des idéologues  (Marcelline Bengali, Michel Turcotte, André Raymond, Sareena Hopkins, JP Michel, Dave Redekopp, Lucie Demers, Émilie Giguère, Réginald Savard et tant d’autres). Voici ci-dessous des exemples de séances riches en information et inspiration.

  • L’approche ludique comme moteur d’exploration et d’introspection
  • Accompagnement à distance : transfert et adaptation des savoirs professionnels
  • Accès au soi en contexte de counseling de carrière
  • Le CV tendance : du prêt-à-porter à la haute couture
  • Conseil en LD et compétences à s’orienter en situation d’immigration
  • Problèmes de santé chez les personnes en transition de carrière
  • Quand l’employabilité et la psychiatrie ne font qu’un!
  • Droit à l’orientation des jeunes déscolarisés ou non scolarisés
  • La génération Z et sa vision du travail
  • Donner aux intervenants en développement de carrière les moyens de façonner un nouvel avenir
  • L’impact de la pandémie sur le développement de carrière
  • L’importance de l’orientation professionnelle pour l’intégration sociale et professionnelle des migrants
  • Le marché du travail en pleine effervescence : ce que cela signifie
  • Mobiliser les employeurs en amont
  • Regrouper le centre de carrières et la formation continue
  • Des parcours de carrière adaptables : une orientation professionnelle axée sur l’avenir

Le CERIC s’associe au Centre des Compétences futures (CCF) pour vous proposer un programme d’une demi-journée intitulé Compétences futures @Cannexus dans le cadre du congrès en personne. Lors du congrès Cannexus 2023, le CCF présentera un programme varié qui met en lumière une vision de l’orientation professionnelle au Canada et se penche sur les tendances et les initiatives futures.


Inclus dans les inscriptions virtuelles et en personne

  • Séance Autour du monde avec une programmation spéciale sur les perspectives mondiales du développement de carrière : États-Unis, Europe et au-delà
  • Nos trois extraordinaires conférences d’honneur sur : La diversité et les préjugés inconscients, La redéfinition du monde du travail, et La résilience face à l’adversité
  • Les séances Spark!, notre approche TedTalks qui ont pour but de vous inciter à penser différemment à votre travail

Les sessions hybrides servent de pont entre les expériences virtuelles et en personne du congrès Cannexus. Les participants en personne ont également accès à la plateforme virtuelle à la fin du congrès. Les participants, qu’ils soient en personne ou virtuels, auront accès à ces enregistrements pendant six mois.

Les délégués peuvent économiser en s’inscrivant avant la date limite du tarif hâtif du vendredi 4 novembre. Le coût de l’inscription du tarif hâtif est de 330 $ pour le congrès virtuel et de 500 $ pour le congrès en personne. Les membres qui font partie de groupes d’au moins cinq personnes profitent d’une réduction supplémentaire de 25 % sur les tarifs hâtifs, tout comme les membres des 33 organisations collaboratives.  

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Nouvelles

Le directeur général du CERIC, Riz Ibrahim, devient le PDG de la Counselling Foundation of Canada.

Il a été annoncé que le directeur exécutif du CERIC, Riz Ibrahim, quittera le CERIC pour occuper le poste de président et de directeur général de la Counselling Foundation of Canada. Il succédera à l’actuel dirigeant de la Fondation, Bruce Lawson, qui a décidé de se retirer de cette fonction. La Fondation a créé le CERIC et a été son principal bailleur de fonds. Cette transition devrait avoir lieu au printemps 2023.

Parallèlement à ces annonces, Candy Ho, présidente du conseil d’administration du CERIC, a annoncé le lancement à l’échelle nationale d’un processus de recherche afin de trouver un nouveau directeur général en remplacement de Riz, qui occupe ces fonctions au sein du CERIC depuis sa création en 2003.

« Bien que nous soyons tristes de perdre Riz en tant que directeur général, étant donné la relation étroite entre la Fondation et le CERIC, il ne sera pas loin, a précisé Candy Ho, présidente du conseil d’administration du CERIC. Riz a joué un rôle essentiel dans le développement du CERIC en tant que principale organisation canadienne vouée à la progression de l’éducation et de la recherche en matière d’orientation professionnelle et de développement de carrière. Le nouveau directeur général disposera d’une base solide sur laquelle il pourra s’appuyer. »

En tant que directeur général du CERIC, Riz Ibrahim a élargi la portée et l’étendue du travail de l’organisation en engageant activement les parties prenantes d’un large éventail de secteurs dans l’écosystème du développement de carrière. Le partenariat, la collaboration et l’inclusion ont été au cœur de la croissance et du développement du CERIC.

Riz Ibrahim a créé diverses ressources de recherche et d’apprentissage pour faire du CERIC une voix crédible et non partisane dans le domaine du développement de carrière au Canada. Plus important encore, M. Ibrahim a joué un rôle déterminant dans le lancement et l’expansion de Cannexus, le congrès canadien sur le développement de carrière, qui en est à sa 17e année, et qui est devenu le principal événement d’apprentissage et de réseautage pour les professionnels du développement de carrière au Canada.

Dans les semaines à venir, le CERIC lancera son processus de recherche à l’échelle nationale pour recruter un nouveau directeur général.

Lire l’annonce complète.

 

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Nouvelles

PUBLICATION DU NUMÉRO AUTOMNE 2022 DE LA REVUE CANADIENNE DE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE

La toute nouvelle édition de la Revue canadienne de développement de carrière (RCDC) vient d’être publiée pour clôturer son 20e anniversaire. Le numéro actuel (vol. 22, numéro 2) comprend un éventail de recherches d’actualité allant de la présentation des emplois en tant que développement de compétences à l’intelligence artificielle pour la critique de CV.

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Critique d’ouvrage universitaire 

La Revue canadienne de développement de carrière (RCDC) est issue d’un partenariat entre le CERIC et l’Université Memorial de Terre-Neuve avec le soutien de The Counselling Foundation of Canada ainsi que du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada. La Revue est publiée deux fois par an. L’inscription aux éditions numériques est gratuite, et toutes les éditions en accès libre de la Revue depuis 2002 sont accessibles en ligne.

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