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Objectifs généraux du projet

• Élaborer un guide de gestion de carrière en ligne, inclusif du point de vue social et propre au contexte canadien, pour les Canadiennes qui se préparent à prendre un congé de maternité et reviennent au travail par la suite.
• Élaborer un guide de gestion de carrière en ligne, inclusif du point de vue social et particulier au contexte canadien, pour aider les employeurs à soutenir efficacement les employées qui se préparent à prendre un congé de maternité et reviennent au travail par la suite.
• Créer un webinaire à l’intention des professionnels et des gestionnaires des ressources humaines ainsi que des personnes intéressées par cette transition.

Objectifs spécifiques du projet

• Mieux comprendre l’expérience individuelle du congé de maternité de femmes de tous les horizons dans une vaste gamme de scénarios de développement de carrière.
• Mieux comprendre le point de vue des services de ressources humaines et des employeurs quant à la préparation à un congé de maternité et à la reprise du travail.
• Fournir des conseils et des renseignements pratiques et servir de ressource de gestion de carrière inclusive et d’autoapprentissage pour les femmes vivant cette transition.
• Servir de ressource aidant les entreprises et les gestionnaires à soutenir les employées pendant une transition professionnelle et ainsi à contribuer à la fidélisation des talents, au perfectionnement des employées, au développement professionnel au sein de l’entreprise et à l’élaboration de pratiques exemplaires dans le milieu de travail.

Activités et résultats du projet

• Une analyse documentaire exhaustive
• Des mesures quantitatives et qualitatives pour la collecte de données ainsi que la formulation et la recommandation de pratiques exemplaires
• Des ressources conviviales pour l’autoapprentissage de la gestion de carrière pour les femmes qui vivent une transition liée à un congé de maternité, y compris lors de la reprise du travail
• Des ressources pour aider les professionnels et les praticiens du développement de carrière et des ressources humaines à soutenir les employées et à faciliter leur retour au travail après un congé de maternité

Calendrier du projet

• Recherche : 2013-2014
• Élaboration des ressources : 2014-2015
• Diffusion des ressources : 2016

À propos de Canada Career Counselling

Établi en 2009, Calgary Career Counselling, récemment renommé Canada Career Counselling (CCC), est un cabinet qui regroupe 10 psychologues et accompagnateurs en gestion et transition de carrière qui se spécialisent dans la planification professionnelle. Ensemble, les membres de CCC possèdent plus de 125 ans d’expérience en orientation professionnelle. Le cabinet se spécialise en orientation professionnelle individuelle, en replacement externe, en planification professionnelle pour la retraite, en ateliers de groupe et en services de développement de carrière pour les entreprises.’

Rapport final (en anglais) – Apprenez-en davantage sur l’expérience de notre partenaire avec la mise en oeuvre de ce projet, ce qu’ils ont appris et les principales conclusions du projet.

Environ 240 000 nouveaux arrivants s’établissent au Canada chaque année; quelque 6 000 de ces personnes sont des réfugiés âgés de moins de 18 ans (Statistique Canada, 2012). Statistique Canada (2010) prévoit que d’ici 2031, approximativement 30 % de la population sera constituée de membres de minorités visibles, et que quelque 36 % de ces personnes auront moins de 15 ans.

Les politiques actuelles fournissent un soutien aux écoles, aux collectivités, aux organismes et aux ensembles résidentiels. Toutefois, très peu de programmes et services visant à aider les nouveaux arrivants à s’adapter à la vie au Canada ont été mis sur pied, et on a porté encore moins d’attention à l’aide à fournir aux réfugiés dans les domaines du développement de carrière, de la transition entre l’école et la carrière, et de la prise de décisions professionnelles.

Avec le soutien du CERIC et du Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), une équipe de recherche dirigée par l’Université de Winnipeg fera enquête dans quatre villes du Canada afin d’examiner les pratiques exemplaires en matière de développement de carrière et d’intégration des nouveaux arrivants.

Le projet de recherche Histoires de transitions a été financé par le CERIC pour mieux comprendre les choix d’études et de carrière des diplômés du secondaire. Dans le cadre de ce projet, 100 jeunes de l’Île-du-Prince-Édouard, de Halifax, de Guelph et de Calgary ont été interviewés en 2007 et en 2008. Ces jeunes étaient âgés de 23 à 30 ans et avaient fait divers choix d’études et de carrière après l’obtention de leur diplôme du secondaire.

Selon la recherche, les jeunes tentent souvent leur chance dans divers programmes d’études et emplois pendant des années après l’école secondaire pour trouver un travail satisfaisant. Les résultats ont aussi permis de cerner cinq stratégies (naviguer [navigating], explorer [exploring], laisser-aller [drifting], accepter son sort [settling] et s’engager [committing]) que les jeunes adoptent pour trouver un emploi satisfaisant. De plus, ils ont fait ressortir une foule de facteurs internes et externes qui aident ou restreignent les jeunes dans leur cheminement. Deux ouvrages appréciés du public ont été conçus d’après ces résultats : The Decade After High School: Professional’s Guide (La décennie après l’école secondaire : guide pour les professionnels) et The Decade After High School: Parent’s Guide (La décennie après l’école secondaire : guide pour les parents).

Le guide pour les professionnels fait actuellement l’objet d’une importante révision, afin que cet ouvrage reste pertinent pour les orienteurs qui travaillent auprès des jeunes.

Les objectifs du projet sont les suivants :

• évaluer les répercussions des changements aux facteurs externes depuis 2008 sur les stratégies suivies par les jeunes dans leur recherche d’emploi;
• aider les orienteurs à mieux comprendre les complexités du cheminement de carrière des jeunes dans la décennie après l’école secondaire;
• proposer des stratégies aux orienteurs qui travaillent avec de jeunes adultes, notamment pour qu’ils leur montrent à être proactifs en période d’incertitude

Champions des connaissances

Nous souhaitons remercier tout particulièrement les champions des connaissances suivants pour le rôle de leader qu’ils ont assumé :

Lors du recensement de 2011, quelque 59 445 individus ont déclaré être Inuit, soit environ 4,2% du total de la population autochtone canadienne. Les trois quarts de la population inuit résident dans l’Inuit Nunangat, un vaste territoire qui s’étend du nord du Labrador aux Territoires du Nord-Ouest, alors que 22 % des Inuit sont établis dans les régions urbaines et rurales au sud du pays. Les communautés inuit à travers le Canada se trouvent confrontées à différentes problématiques sociales, culturelles et économiques, notamment en ce qui a trait à l’accès au logement, l’éducation et l’insertion sur le marché du travail.

Le Regroupement québécois des organismes pour le développement de l’employabilité (RQuODE) mène depuis l’automne 2013 un projet de recherche visant à favoriser l’insertion en emploi des adultes inuit, particulièrement à Montréal et au Nunavik (Nord-du-Québec). La première phase de l’étude, intitulée « Recherche d’indicateurs pour créer une intervention en employabilité originale, adaptée à la clientèle inuit », nous a permis de documenter, par le biais d’une revue de la littérature et d’entretiens semi-dirigés, les spécificités de l’intervention en employabilité auprès de la clientèle inuit, selon une perspective culturelle. Les nombreuses entrevues et démarches réalisées sur le terrain nous ont également permis de constater l’absence quasi-totale de guides, d’outils et de mesures spécifiques pour favoriser l’intégration et le maintien en emploi de cette clientèle émergente.

Avec la collaboration du CERIC et de l’Administration régionale Kativik (ARK), le RQuODE souhaite identifier les stratégies d’intervention porteuses de résultats probants auprès de la clientèle inuit afin de proposer un guide de référence original, taillé sur mesure pour les professionnels en développement de carrière et en employabilité, lors de la phase 2 du projet. Bien que le nombre d’Inuit en sol québécois soit restreint, les retombées du projet dépassent largement les bénéfices directs liés à l’intégration en emploi et les frontières provinciales. D’une part, l’insertion professionnelle des Inuit engendre des effets multiplicateurs sur le développement social et économique des familles et communautés nordiques, en favorisant entre autres la persévérance scolaire des jeunes générations, l’autonomie financière et l’acquisition de saines habitudes de vie. L’optimisation des méthodes d’intervention auprès des Inuit pourrait également permettre une meilleure intégration de cette main-d’œuvre dans les secteurs en croissance liés notamment à l’exploitation des ressources naturelles, dont le secteur minier. D’autre part, compte tenu du caractère novateur du guide, il sera également possible de relancer le projet pour l’adapter aux autres communautés inuit de l’Arctique (phase 3).

Rapport final (en anglais) – Apprenez-en davantage sur l’expérience de notre partenaire avec la mise en oeuvre de ce projet, ce qu’ils ont appris et les principales conclusions du projet.

Le CERIC a commandé un ensemble de guides (un en anglais et un en français) destinés aux intervenants en développement de carrière du Canada et concernant les besoins particuliers des anciens combattants qui recherchent un emploi dans le civil.

En moyenne, 5 000 membres des Forces armées canadiennes quittent l’armée chaque année. Pour réussir la transition à une carrière au civil, avec ses défis et ses possibilités, et saisir d’autres occasions de formation, le conseiller en développement de carrière doit être bien informé. Ce guide permettra aux conseillers d’acquérir les connaissances nécessaires pour aider les anciens militaires à poursuivre une carrière fructueuse après avoir servi leur pays.

Ayant décelé un besoin, le CERIC a commandé l’élaboration d’une nouvelle ressource bilingue afin de présenter la gestion de carrière aux nombreuses petites et moyennes entreprises (PME) du Canada et de leur offrir un soutien à cet égard. Intitulé Fidéliser et mobiliser : la gestion de carrière dans les petites entreprises, ce guide concis s’adresse aux propriétaires et aux dirigeants de PME, et leur servira d’outil pratique de gestion de carrière avec leurs employés.

Canadian Chamber of Commerce

TD Community Giving

The CFO Centre

The G. Raymond Chang School of Continuing Education, Ryerson University

Université Laval

La compréhension et la promotion de l’exploration de carrières chez les enfants et les jeunes ont généralement reposé sur la transmission de connaissances aux élèves concernant l’avenir, plutôt que sur la perception des enfants à l’égard de l’exploration de carrières et sur l’évolution de cette perception au cours de leur développement. L’étude, réalisée par Career Trek en collaboration avec l’Université du Manitoba et l’Université de Winnipeg, représente la deuxième étape d’un projet quantitatif sur le cheminement de carrière chez les enfants. La première étape a été menée auprès de 1 470 élèves de la 5^e à la 12^e année dans quatre commissions scolaires du Manitoba de 2010 à 2013. Les résultats du sondage sont issus de quatre questionnaires qui évaluaient la connaissance de l’exploration de carrières chez les enfants, la participation des parents dans l’exploration de carrières, la prise de décision liée à la carrière et le contexte à l’égard des pairs et de l’école.

La prochaine étude fera appel à des groupes de discussion, afin d’élargir les résultats de l’étude quantitative. L’étude portera sur l’exploration de carrières chez les enfants comme processus développemental commençant au primaire et se poursuivant jusqu’aux secondaires, et au bout duquel les jeunes définissent leur cheminement vers la formation postsecondaire. Contrairement à la plupart des études, qui concernent généralement une population en particulier à un moment précis dans le temps, l’intention de ce projet est l’exploration d’influences précises dans le cheminement de carrière des enfants et des jeunes au fil du temps. Une série d’études intersectorielles seront menées auprès des différents groupes d’âge : 5-6 ans, 7-8 ans, 9-10 ans et 11-12 ans. Les participants de Career Trek, anciens et actuels, y seront également inclus.

Voici les questions qui seront abordées dans l’étude :

• Définition de l’exploration de carrières selon les enfants et les jeunes
• Tout changement identifiable survenu au fil du temps
• Repérage des facteurs qui influencent le cheminement de carrière (famille, pairs, école, expériences de bénévolat, influences des médias)
• Repérage des besoins à combler pour favoriser le développement du processus de l’exploration de carrières

On demandera aux participants de parler de leurs connaissances et de leurs activités en matière d’exploration de carrières, de leur participation aux programmes officiels d’exploration de carrières, de ce qu’ils feront après les études, de leur relation avec leur famille, leurs pairs et leurs enseignants, du travail, de l’école, du bénévolat, de leurs réalisations passées et de leurs objectifs pour l’avenir. Des groupes d’enseignants et de parents seront formés afin de connaître leur perception du rôle qu’ils jouent pour faciliter le cheminement de carrière des enfants.

S’appuyant sur les résultats de l’étude quantitative antérieure, cette étude vise à évaluer si la participation à un programme de cheminement de carrière a une influence sur les résultats scolaires, la diplomation, la capacité à prendre des décisions en matière de carrière, les attentes relatives à la carrière et le cheminement de carrière.

Dans le cadre de ce projet, une analyse de résultat examinera également les réalisations scolaires, le choix de carrière et le cheminement de carrière des jeunes qui auront pris part au programme de Career Trek au cours des dix dernières années. Career Trek a été fondé en 1997 et vise à permettre aux jeunes d’acquérir les connaissances, les compétences et l’état d’esprit requis pour terminer ses études secondaires et effectuer le passage vers les études postsecondaires.

En plus de bénéficier du soutien du CERIC, l’organisme FoodShare Toronto a reçu une subvention de deux ans en 2010 accordée par The Counselling Foundation of Canada, pour son programme Pathways to Youth Employment (Passeport vers l’emploi des jeunes). FoodShare Toronto est un organisme communautaire sans but lucratif qui prône une saine alimentation pour tous. Cet organisme préconise une approche polyvalente, innovatrice et de longue durée pour s’attaquer aux problèmes liés à la faim et à l’alimentation. En effet, FoodShare Toronto s’intéresse aux problèmes alimentaires « du champ à la table », c’est-à-dire qu’ils mettent l’accent sur l’ensemble du système qui achemine les aliments jusqu’à notre table : de la culture, du traitement et de la distribution des aliments jusqu’à l’achat, la cuisson et la consommation. La subvention a permis à FoodShare Toronto d’engager un coordonnateur dont le mandat consiste à travailler avec les entreprises de services alimentaires locales afin d’assurer que le volet formation du programme prépare bien les jeunes à occuper des emplois dans ces entreprises. L’information et l’expérience acquise au cours de ce processus ont été utilisées pour créer un guide dont pourront aussi bénéficier d’autres organismes canadiens qui cherchent à créer pour les jeunes des occasions d’emploi dans le domaine des services alimentaires.

Ce guide (en anglais) explique le fonctionnement du programme et présente les composants de ce programme novateur d’emploi des jeunes. Il décrit en détail pourquoi et comment le programme Focus on Food – Pathways to Youth Employment (Pleins feux sur l’alimentation – Passeport vers l’emploi des jeunes) a été conçu et énonce les règles et le fonctionnement du programme. Le guide comprend également de l’information sur le modèle de placement des jeunes ainsi que des exemples des divers formulaires administratifs et de marketing utilisés dans le cadre de ce projet.

Ce projet de partenarial du CERIC, A Model for the Education and Training of Career Practitioners in Canada, est une continuation du projet Advancement of Career Education in Canada réalisé en 2005-2006. Pendant le premier projet, on a élaboré un procédé visant à articuler le niveau d’instruction recommandé pour entrer et progresser dans le domaine du développement de carrière. Ce second projet est divisé en trois phases :

• Raffinement du modèle conçu à l’origine par le groupe de réflexion des éducateurs en 2006;
• Validation du modèle par les intervenants, dont des employeurs, des praticiens, des associations et des éducateurs; et
• Communication générale du modèle aux intervenants du domaine.

Une fois finalisé, ce modèle aura le potentiel de structurer le domaine du développement de carrière de manière significative en créant des réseaux et une unité, en rehaussant l’image professionnelle dans le domaine, en forgeant des liens, en améliorant les programmes d’études en éducation/formation et en améliorant les services d’orientation d’un bout à l’autre du pays pour servir le public de façon plus uniforme.

Les principales chercheuses sont Sharon Kalbfleisch et Rebecca Burwell, avec le soutien d’un groupe consultatif constitué des personnes suivantes : Dr Mildred Cahill, Jeanette Hung, Dr Geoff Peruniak, Nathalie Perreault et Mark Venning.

Documentation

Lire les articles de la Revue en PDF (en anglais) :

• A Framework for the Education of Career Practitioners in Canada
• A Model for the Education of Career Practitioners in Canada