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(EN ANGLAIS) Unlocking Potential with the Change it Up Approach: A Holistic and Strengths-Based Approach to Career Development

août 3, 2023By Amelie Almonacil

(EN ANGLAIS) FREE WEBINAR

Presenter

Heather MacTaggart, Founder and Executive Director of Classroom Connections and the Change It Up (CiU) skills development program

Date and time of the webinar:

Monday, October 16, 2023

12:00 pm – 1:00 pm ET (Check your time zone)

Cost

FREE Webinar

Language

This webinar is presented in English

Accessibility

This webinar offers AI-generated live captions available in multiple languages.

REGISTER NOW

This webinar series is generously sponsored by Classroom Connections and offered free of charge for all participants. Learn more about Classroom Connections and the Change it Up program.

Dates/times don’t work for you? Make sure to register, and you will receive the recording of the session you missed!

Overview

As career practitioners, whether in individual or group sessions, we interact with various clients, including those with multiple barriers or diverse needs. These clients or students may require additional strategies and techniques for empowering them and helping them succeed in their careers and educational paths.

This FREE webinar will introduce you to the Change It Up (CiU) approach to counselling and teaching and will offer you the opportunity to explore the “how” of working in the field of career counselling, focusing on questions such as: How do we help people grow and learn? How do we create experiences with deep results? How do we build on strengths, those of ourselves and our learners/clients?

The CiU approach, based on decades of research, incorporates the Fab 5 principles: hands-on, learner-centred, holistic, strength-based and trauma-aware. Successfully implemented in alternative education programs for over a decade in First Nations communities, it achieved extraordinary results with 86% employed or in further education. The program includes a comprehensive collection of workshop packages, making it an incredible asset for educators and facilitators who offer employment, pre-employment and/or foundational skills programming.

Why Career Practitioners Should Attend:

In this 1-hour webinar, participants will have the chance to get an overview of the 10-hour long CiU training program and understand its unique approach that has contributed to its success in both group and individual counselling settings. By the end of the session, participants will have discovered practical tools that can effectively assist them in their work with clients and gained insights into the benefits of applying the CiU approach in their practice. Participants will also leave the webinar with one of the 15 ready-to-use workshops available in the CiU program. The “Explorer Mindset—Open to Learning” workshop will be useful in helping to answer questions such as: How can I best respond to challenges and learn new things? How to shift mindsets when challenged? What circumstances lead to the most growth and learning?

Key Learning Takeaways

How to support clients with a multitude of complexities that can impact their journey
How to build on strengths, those of ourselves and our learners/clients
How the Change it Up (CiU) approach helps use a strengths-based, trauma-aware, learner-centred, hands-on and holistic approach to counselling and teaching
How to use the workshop template “Explorer Mindset—Open to Learning,” to help clients and students answer questions about their learning and growth

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CERIC webinars are hosted on the Zoom Event platform! Learn about it in our FAQ.

Heather MacTaggart is the founder and Executive Director of Classroom Connections and the highly successful Change It Up (CiU) skills development program. This professional development program now has federal funding to train educators and human development professionals across the country to incorporate this strengths-based, holistic, trauma-aware approach into their lives and work. Heather has written over 25 curriculum packages, such as the award-winning Cultivating Peace program, Literacy Connections and The Gathering Place, in use in schools and community throughout Canada and beyond.

Heather is also the co-author with John Abbott, Underschooled But Undereducated: How the crisis in education is jeopardizing our adolescents.

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L’entrepreneuriat en tant que praticien de carrière : se lancer, incarner, stabiliser et vivre de sa pratique privée

juillet 12, 2023By Amelie Almonacil

SÉRIE DE WEBINAIRES PAYANTE

Présentateur

Maxime Dumais, coach transformatif certifié ACC, conseiller d’orientation organisationnel et entrepreneur

Dates et horaires

Mercredi 1er novembre 2023
Mercredi 8 novembre 2023
Mercredi 15 novembre 2023
Mercredi 22 novembre 2023

12h00 à 13h00 HE (Vérifiez votre fuseau horaire)

Prix

Série de webinaires PAYANTE

Langue

Ce webinaire est présenté en français

Accessibilité

Des sous-titres codés en direct générés par l’IA Zoom sont disponibles en plusieurs langues, dont l’anglais et le français

INSCRIVEZ-VOUS MAINTENANT

Cette série de webinaires est offerte en partenariat avec l’Association québécoise des professionnels du développement de carrière (AQPDDC).

L’AQPDDC a pour mission d’unir les professionnels du développement de carrière, promouvoir leurs rôles et expertises, favoriser le développement professionnel et encourager les collaborations avec d’autres associations du domaine.

Les dates/heures ne vous conviennent pas? En plus des webinaires en direct, les participants inscrits auront accès aux enregistrements vidéo et au matériel de chaque session disponibles dans le lobby de Zoom Events afin que vous puissiez rattraper ce que vous avez manqué ! Les enregistrements resteront disponibles pour une durée d’un mois après le dernier webinaire de la série.

Vue d’ensemble de la série

L’entrepreneuriat en développement de carrière, souvent abordé en tant que solopreneur, peut être perçu comme un rêve aux apparences innacessibles. L’attrait d’un horaire flexible, la possibilité d’exprimer sa créativité et la perspective d’une rémunération intéressante peuvent constituer des incitatifs puissants qui peuvent faire oublier les défis et particularités propres – souvent méconnus – de cette aventure entrepreneuriale.

Alors, comment fait-on pour se lancer en pratique privée? Quels sont les types de mandats que les conseillers peuvent avoir? Quels sont les enjeux que les gens rencontrent? Quels sont les outils et ressources incontournables afin de préserver sa santé mentale? Comment conjuguer son rôle d’intervenant et celui d’entrepreneur?

Cette série de webinaire vise à préparer et sensibiliser les professionnel.les du développement de carrière qui rêvent de se lancer en pratique privée (à temps plein/partiel) ou qui pratiquent depuis peu afin de les aider à mettre en place une pratique à la fois agréable, éthique et fleurissante.

Les quatre sessions de cette série serviront de guide à la pratique privée et aborderont des éléments clefs tels que les mythes et réalité du travail autonome, le recrutement efficace de client.e.s, les règles éthiques et déontologiques, les stratégies de marketing et de communications et les outils de travail incontournable.

Pourquoi les professionnels de carrière devraient participer

Les professionnels du développement de carrière sont d’abord et avant tout des professionnels de la relation d’aide et peu d’entre-deux semblent avoir étudié en gestion ou en entrepreneuriat. Cela peut donc entrainer un vrai casse-tête quand vient le temps de se lancer en affaires avec un risque de désœuvrement et de découragement important, et ce malgré une grande motivation.

À travers le partage de leurs propres expériences dans le lancement de leur pratique privée, des points saillants à connaître et des différents obstacles qu’ils ont rencontrés, les présentateurs seront d’une aide précieuse pour tout professionnel du développement de carrière qui songe à l’entrepreneuriat et rêve d’avoir une pratique autonome.

À la fin de la série, les participants repartiront avec une meilleure vue d’ensemble des éléments à mettre en perspective avant de se lancer en pratique privée. Ils seront en mesure de mieux jongler avec les différents enjeux qui découlent d’une pratique autonome et seront plus à même de mettre en place une pratique privée éthique et émancipatrice.

Webinaire N°1 : Se lancer en pratique privée : enjeux et premières étapes

Mercredi 1er novembre, de 12h à 13h, HE

S’initier aux mythes et réalité du statut d’entrepreneur ou de travailleur autonome
Regard sur les grands enjeux et principes de la pratique privée en contexte de développement de carrière
Explorer les premières étapes du lancement d’une pratique privée

Webinaire N°2 : Incarner sa pratique privée : fondements et structure

Mercredi 8 novembre, de 12h à 13h, HE

Identifier la mission, la vision et les valeurs de votre projet entrepreneurial
Créer une image de marque reflétant l’identité unique de votre pratique et qui interpelle votre public cible
Établir le fondement de l’Offre de services
Apprendre à jongler avec différents chapeaux : planification et organisation de son temps

Webinaire N°3 : Stabiliser sa pratique privée : aspects financiers et marketing

Mercredi 15 novembre, de 12h à 13h, HE

Explorer les aspects financiers et administratifs de la pratique privée
S’initier aux aspects marketings et communications essentiels pour promouvoir vos services
Appliquer des stratégies pratique pour agrandir son réseau et manifester son influence
Acquérir une clientèle en cohérence avec le modèle de pratique privée choisie

Webinaire N°4 : Vivre de sa pratique privée : éthique, ressources et planification

Mercredi 22 novembre, de 12h à 13h, HE

Respecter la déontologie et l’éthique propres au métier du développement de carrière en pratique privée
Planifier la croissance de la pratique dans le temps : l’importance d’un plan stratégique
S’initier aux outils administratifs et cliniques incontournables en contexte de pratique privée

Des certificats individuels de participation seront fournis pour chaque webinaire de la série. Veuillez noter que les certificats sont fournis UNIQUEMENT aux participants inscrits qui assistent aux webinaires EN DIRECT.

TARIFS	Non-membres de l’AQPDDC	Membres de l’AQPDDC
Tarif individuel	159 $	119 $
Tarif de groupe*	119,25$ par personne	89,25$ par personne

*Si vous inscrivez 5 participants ou plus de la même organisation en même temps, vous êtes éligible au tarif de groupe avec une réduction de 25% sur les frais d’inscription.

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Les webinaires PAYANTS du CERIC sont hébergés sur la plateforme Zoom Events! Découvrez ce que cela signifie dans notre FAQ.

Maxime Dumais est un coach transformatif certifié ACC par ICF, conseiller d’orientation organisationnel et entrepreneur passionné par le développement personnel et professionnel. Il détient une maîtrise en counseling de carrière et une majeur en art créatif, ainsi que deux formations professionnelles, l’une en animation radio-télévision et une autre en coaching certifié de niveau ACC, en plus de se former actuellement à la pratique du coaching collectif de niveau PCC. Maxime est également chargé de cours auprès des gestionnaires de la fonction publique, à l’École nationale d’administration publique du Québec (ENAP).

Sa mission est de prendre soin de ceux qui prennent soin et d’accompagner les leaders dans leur transformation. Maxime accompagne et coache au quotidien des professionnels, des gestionnaires, des entrepreneurs et des leaders d’horizons divers. Ayant lui-même vécu des reconversions professionnelles et des transitions de vie transformatrices, il comprend les enjeux et conflits internes qui accompagnent ces moments cruciaux.

En tant qu’entrepreneur né, Maxime est le leader de plusieurs projets entrepreneuriaux. En effet, il est lui-même en affaires, leader-fondateur du cabinet-conseil Création Carrière, qui est d’ailleurs en nomination comme startup de l’année à la Chambre de commerce de Laval. Enfin, dans le cadre de sa pratique, il a également la chance de coacher et mentorer des intervenants en relation d’aide, dont les praticiens de la carrière, à lancer leur pratique privée.

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2022

Une nouvelle recherche étudie l’apprentissage lié à la carrière au sein des écoles primaires canadiennes

novembre 28, 2022By Rachel So

La première phase d’un projet de recherche financé par le CERIC a maintenant donné lieu à trois revues de la documentation qui explorent les enjeux et pratiques du secteur de l’éducation primaire au Canada relativement à l’introduction et au développement d’aptitudes essentielles liées à la carrière. Ces documents qui viennent d’être publiés comprennent une revue de la documentation spécialisée, une revue des programmes d’études et des politiques et une revue des partenariats avec les entreprises et l’industrie.

Le projet, Le développement de carrière chez les enfants : Déterminer les conditions et les stratégies essentielles à la réussite, est mené par une équipe internationale de chercheurs universitaires sous la gouverne de Lorraine Godden, Ironwood Consulting et l’Université Carleton. La recherche vise à comprendre le lien entre les aptitudes et concepts essentiels, présentés et élaborés par les enseignants de la 4e à la 6e année, et l’apprentissage lié à la carrière dans les salles de classe canadiennes.

Les revues ont permis de révéler que partout au Canada, les provinces et les territoires ont mis en œuvre toute une gamme de stratégies, d’initiatives, de politiques et de programmes éducatifs pour aider les jeunes à avoir une vie productive et épanouie. Les ministères, les conseils scolaires et les écoles disposent d’un éventail de cadres et de politiques proactifs. Toutefois, plusieurs difficultés entravent leur bonne mise en œuvre. Par exemple, beaucoup d’écoles primaires ont des ressources limitées, en dehors de l’enseignant, pour soutenir la planification de carrière et de vie des élèves, et de nombreux enseignants n’ont pas conscience du fait qu’ils contribuent au développement des aptitudes essentielles liées à la carrière chez leurs élèves.

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue de la documentation (en anglais)

Ce document contient une revue de la documentation qui s’intéresse aux pratiques visant à soutenir le développement des aptitudes essentielles liées à la carrière chez les enfants de 9 à 11 ans dans les écoles primaires canadiennes. La revue porte sur la documentation spécialisée concernant la terminologie du développement de carrière, les cadres de développement de carrière et les conceptions théoriques, ainsi que les travaux empiriques qui examinent les méthodes qu’utilisent les enseignants pour présenter et développer des aptitudes essentielles liées à la carrière (p. ex. réflexes intellectuels sains et saines habitudes de vie, aptitudes sociales et émotionnelles, confiance en soi, connaissance de ses propres capacités). Cette revue de la documentation permet de constater que le vocabulaire et la terminologie en matière de carrière sont les assises sur lesquelles reposent les interventions à ce chapitre.

La revue de la documentation comprend ce qui suit :

une étude approfondie de la terminologie liée à la carrière que peuvent voir les enseignants dans le cadre du travail lié à la carrière dans les écoles; 
une exploration du lien entre le travail et le développement de carrière; 
un aperçu détaillé des résultats escomptés propres au développement de carrière; 
un aperçu des cadres théoriques empiriques de l’apprentissage lié à la carrière et du développement de carrière; 
une vue d’ensemble des résultats typiques de l’apprentissage lié à la carrière observés au Canada, en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni; 
un examen de ce à quoi ressemble l’apprentissage lié à la carrière dans les écoles primaires; 
un sommaire des questions actuelles liées à la carrière.

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue des programmes d’études et des politiques (en anglais)

Cette revue des programmes d’études et des politiques porte sur les politiques, les rapports et les documents des programmes d’études des provinces et des territoires en matière d’apprentissage lié à la carrière, y compris les documents pertinents qui traitent d’études sociales, de santé et de bien-être, et d’apprentissage social et affectif. Cette exploration pancanadienne donne une idée des enjeux et pratiques entourant l’éducation au choix de carrière de la 4e à la 6e année, en montrant les différences constatées au pays. Cette revue a permis de mieux comprendre l’influence du contexte géographique sur la prestation des activités d’apprentissage liées à la carrière.

En voici certains des résultats :

Certaines provinces et certains territoires, comme l’Ontario, la Colombie-Britannique et le Yukon, ont adopté une approche de l’éducation au choix de carrière allant de la maternelle à la 12e année.
Ailleurs au pays, l’éducation au choix de carrière est abordée en 5e et en 6e année (comme en Alberta, en Saskatchewan et dans les provinces de l’Atlantique).
D’autres régions semblent n’avoir mis en place aucune éducation au choix de carrière au niveau primaire (c’est le cas au Nunavut).

Favoriser le développement de carrière chez les enfants : une revue des partenariats avec les entreprises et l’industrie (en anglais)

Cette revue se penche sur les partenariats qui existent entre les écoles primaires ainsi que les entreprises et l’industrie. Elle rend compte des perspectives de l’industrie quant à l’importance de développer des aptitudes essentielles et examine les partenariats officiels entre les entreprises et l’industrie et les écoles ou les arrondissements scolaires. Elle établit par ailleurs les endroits où le milieu des affaires et l’industrie au sens large offrent aux écoles primaires du Canada des services, des programmes, de la formation et des ressources ou proposent des partenariats avec elles, et les moyens pour y parvenir. Cette étude fournit des données déterminantes sur ces partenariats. De plus, elle permet de confirmer que certaines écoles primaires concluent des partenariats avec des entreprises et l’industrie par l’intermédiaire d’ententes et de comités de spécialistes. L’étude a toutefois révélé que les partenariats étaient plus répandus dans les écoles secondaires.

La revue répond aux questions suivantes :

Quels sont les territoires et les provinces ayant conclu des partenariats d’affaires et avec l’industrie?  
Quels partenariats et programmes existent en ce moment entre les entreprises et l’industrie ainsi que les écoles primaires?  
Quels sont les territoires et les provinces ayant des conseils industrie-éducation?  
Quels sont les liens entre les écoles primaires et les conseils industrie-éducation?

  Intervenants à qui sont destinées ces trois revues de la documentation et qui peuvent en tirer parti :

Enseignants dans les écoles primaires et secondaires qui aident leurs élèves dans leur apprentissage lié à la carrière. 
Conseillers d’orientation qui transmettent et gèrent les connaissances, l’information et les services liés à la carrière dans leurs écoles.  
Chefs d’établissement et administrateurs des conseils scolaires de district qui déterminent la portée de l’apprentissage lié à la carrière dans leurs écoles.  
Concepteurs de programmes d’études en quête de pratiques utiles à intégrer dans les programmes et le développement liés à la carrière. 
Décideurs qui orientent les plans d’action tout au long du cycle de vie des politiques et évaluent le rôle des différents acteurs en ce qui a trait aux politiques liées à la carrière dans les écoles.
Gouvernement qui décide du type de contenu enseigné dans les écoles pour ce qui est de l’apprentissage lié à la carrière.  
Partenaires du milieu des affaires et de l’industrie qui prennent des décisions pour mettre au point ou entreprendre des stratégies qui promeuvent l’apprentissage lié à la carrière dans les écoles de leur communauté et au-delà.

La recherche pour ce projet est en cours et s’appuie sur des données recueillies auprès des enseignants, des parents et des élèves de la 4e à la 6e année dans les écoles publiques dans l’ensemble du Canada. Il a fallu s’assurer d’y intégrer diverses perspectives (y compris celles des communautés autochtones, des immigrants, des francophones, des enseignants d’élèves ayant des besoins spéciaux et des habitants de régions rurales et éloignées).

La phase suivante de ce projet est axée sur l’élaboration d’une trousse d’outils pour les enseignants, regroupant des stratégies et des mesures d’intervention qu’ils peuvent utiliser pour développer, chez les élèves, des aptitudes essentielles déterminantes liées à la carrière. Le lundi 23 janvier, dans le cadre du Congrès canadien en développement de carrière Cannexus, Mme Godden et ses collègues chercheurs animeront un cercle d’étude virtuel intitulé « Teaching Careers to Grades 4-6? Pilot Our Toolkit! » (Enseigner le monde des carrières aux élèves de la 4e à la 6e année? Essayez notre boîte à outils!). Les participants peuvent profiter de cette consultation communautaire interactive pour examiner les données recueillies afin de contribuer à l’élaboration de la trousse d’outils, essayer diverses activités à faire en classe et donner leur avis pour aider à façonner la version définitive de la trousse.

février

Le numéro d’hiver du magazine Careering met en lumière les états d’esprit en matière de carrière

février 2, 2022By Rachel So

Dans ce numéro du magazine Careering, nous explorons les nombreuses facettes des états d’esprit de carrière. Comme il n’existe pas une seule définition de ce terme dans le domaine du développement de carrière au Canada, nous avons laissé la porte ouverte à l’interprétation, et ce qui en résulte est fascinant.

Les auteurs ont lié ce concept à différents thèmes, comme l’art, l’exploration, les mentalités sociales, les croyances limitantes, à des états d’esprit fixes et de croissance, la pensée conceptuelle et le retour au travail.

Ils nous parlent aussi de la façon dont ils utilisent le concept des états d’esprit de carrière pour soutenir les étudiants, depuis les premières années d’école jusqu’aux études supérieures, et comment il peut s’appliquer aux nouveaux arrivants au Canada, au domaine du développement de carrière, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi à toutes les étapes de leur carrière.

Ce numéro comprend ces articles :

Publié par le CERIC, Careering est le magazine canadien des professionnels en développement de carrière. Il est publié trois fois l’an et inclut certains articles en français. Inscrivez-vous pour recevoir votre copie gratuite. Vous pouvez également accéder aux anciens numéros gratuitement en ligne. 

Le thème du numéro printemps-été 2022 du magazine Careering sera publié en février. Consultez le site ceric.ca/fr/magazine-careering pour connaître l’appel de propositions d’articles ou inscrivez-vous au bulletin gratuit OrientAction en bref du CERIC pour recevoir les dernières actualités.

Une étude canadienne révèle que les cadres supérieurs canadiens sont confrontés à des problèmes de recrutement et de compétences

janvier 24, 2022By Careering

La majorité des cadres supérieurs canadiens (81 %) ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants et 78 % conviennent qu’il existe un écart de compétences dans leur secteur d’activité respectif, mais peu d’entre eux ont fait appel à l’expertise de professionnels du développement de carrière pour relever les défis du recrutement et du maintien en poste, selon une enquête nationale récemment menée par Environics pour le CERIC*.

Pour Le développement de carrière en milieu de travail : Sondage des entreprises canadiennes, le CERIC a sondé 500 cadres supérieurs canadiens dans plus de 11 secteurs d’activité, notamment les services, la vente au détail, l’accueil, la construction et la fabrication. Le sondage met au jour l’opinion actuelle des organisations canadiennes concernant les lacunes en matière de compétences et de talents sur le marché du travail; l’embauche de membres issus de groupes sous-représentés dans le cadre de stratégies pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi que l’importance d’investir dans le développement de carrière. Les résultats du sondage du CERIC sont également comparés avec ceux de 2013 afin d’assurer le suivi des changements survenus au cours des huit dernières années.

Principaux défis pour les entreprises canadiennes

Dans ce contexte pandémique fluide et l’incertitude sous-jacente, la difficulté de trouver de jeunes talents qualifiés s’est accentuée au cours des huit dernières années. Les cinq principaux défis auxquels font face les employeurs sont les suivants :

une pénurie de main-d’œuvre qualifiée (75 % contre 68 % en 2013);
la recherche de jeunes travailleurs (66 % contre 51 % en 2013);
les problèmes liés à la chaîne d’approvisionnement (70 %);
l’état général de l’économie (69 % contre 77 % en 2013);
la réglementation et la bureaucratie (52 % contre 63 % en 2013).

Tandis que les employeurs de l’Ontario étaient les moins susceptibles de faire face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée en 2013, ils sont maintenant les plus sujets à être touchés par cette difficulté, suivis par ceux du Québec et des Prairies.

Recrutement et maintien en poste des talents

Quatre-vingt-un pour cent des cadres supérieurs canadiens ont de la difficulté à trouver des candidats possédant les compétences adéquates pour pourvoir les postes vacants dans leur entreprise – contre 70 % en 2013. Les éléments suivants présentent également une difficulté :

la recherche de candidats fiables ayant une bonne éthique de travail (29 %);
un marché du travail compétitif au sein de leur secteur d’activité respectif (23 %).

Tandis que l’importance du curriculum vitæ n’a pas beaucoup changé depuis 2013, les cadres supérieurs trouvent que l’empreinte en ligne d’un employé potentiel est de plus en plus importante (63 % contre 52 % en 2013).

Malgré l’importance croissante de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, on constate seulement une légère augmentation de la proportion des cadres supérieurs qui s’efforcent de personnaliser leurs méthodes de recrutement pour attirer et atteindre des membres de groupes sous-représentés (51 % contre 46 % en 2013).

Regard concret sur les compétences générales

Les cadres supérieurs qui éprouvent plus de difficultés à conserver leurs employés (72 %) constatent plus souvent un écart de compétences dans leur secteur d’activité (42 %) et trouvent qu’il est de plus en plus difficile de recruter des candidats possédant les compétences générales qu’ils jugent importantes (40 %). Si une attitude positive (29%) et de bonnes aptitudes à communiquer (22%) continuent d’être considérées comme les deux compétences générales les plus importantes pour les employeurs potentiels, l’importance de la fiabilité a quant à elle augmenté de plus de 100 % depuis 2013.

Le sondage a révélé que les cadres supérieurs sont plus susceptibles d’embaucher une personne appropriée possédant des compétences générales et de lui offrir une formation (78 %).

Investir dans le développement de carrière pour combler l’écart de compétences

Tandis que 73 % des employeurs interrogés reconnaissent leur responsabilité d’offrir des programmes de gestion de carrière à leurs employés, seuls 27 % d’entre eux le font et 45 % ne connaissaient pas le rôle des professionnels du développement de carrière avant de répondre à ce sondage.

« Les cadres supérieurs canadiens ont l’occasion unique d’aider leurs employés à prendre en charge leur carrière, et ce, en investissant dans des stratégies de développement axées sur la détermination de leurs points forts et d’objectifs de carrière précis qui peuvent accroître leur satisfaction au travail, dit André Raymond, CRHA, Université Laval et président du conseil d’administration.

Les résultats de ce sondage seront dévoilés lors d’un débat d’experts de l’industrie lors du congrès Cannexus du CERIC, le 24 janvier à 13 h 15 (heure de l’Est).

*Du 18 novembre au 17 décembre 2021, Environics a mené un sondage téléphonique national auprès d’employés de niveau supérieur de 501 entreprises canadiennes choisies au hasard dans tout le pays. La marge d’erreur est de ± 4,4 points de pourcentage, au niveau de confiance standard de 95 %.

Non classifié(e)

Webinar Series (en anglais) : Self-Employed Career Practitioners: Tools and Strategies to Better Manage Your Finances

avril 14, 2021By Rachel So

Date: Thursdays, May 20, 27, June 3, 2021

Presenter: Pamela George

Cost: Full Series VRA-Member: $119 | Full Series Non VRA-Member: $159

REGISTER NOW

All registered participants will receive a password-protected video recording of each session. Recordings will remain available for ONE MONTH after the final webinar of the series.

Individual certificates of attendance will be provided to all registered participants who attend the webinars LIVE.

Overview

Often career practitioners, like many Canadians, have very little understanding of finances, how credit works, and of the potential impact on their financial well-being. While we see a shift in our practice and in the workforce with more and more people self-employed, it becomes more important, especially in light of the current pandemic, to educate ourselves, and the clients we serve, on financial literacy. This new webinar series will help career practitioners who are self-employed to enhance their learning on current personal financial management practices.

Webinar #1: How to Set up and Organize Your Finances for Success
Thursday, May 20, 2021 | 12:00 pm – 1:00 pm ET

How to plan for irregular income
How to pay yourself a consistent salary
How to manage taxes
Banking: accounts for the self-employed
Build a business budget

Participants will learn how to plan for those months when income is low, but expenses remain the same or increase.

Webinar #2: BUDGETING – How to Build a Personal Budget
Thursday, May 27, 2021 | 12:00 pm – 1:00 pm ET

Learn the relevance and importance of a balanced budget and its place in managing your finances
Learn the 5 major categories that need to be in your budget and how much of your income needs to be allocated to each category
Build your own budget using a customized template

For this webinar, participants will be required to know their estimated income and personal expenses, and have a calculator, pen and paper.

Webinar #3: Type of Savings and How to Pay off Debts
Thursday, June 3, 2021 | 12:00 pm – 1:00 pm ET

Learn the different types of savings and its relevance to successful financial management
Learn the 7 ways to pay off debts and how to determine which one is best for you
Understand how retirement is different for the self-employed and why you need to plan differently
Understand the importance of wealth protection

Participants will learn how to save for financial success and also learn the many ways that they can pay off debt and how to determine which one is best for them.

Throughout her career, Pamela George has been steadfastly committed to one overarching goal: To educate and empower Canadians, so they may regain control of their finances and start living the life they want. Whether she is counselling individuals, couples, families, solopreneurs, entrepreneurs or groups, Pamela has successfully helped thousands of people pay off debt, build budgets and save for the future so they can start living their dreams.

The Changing World of Work

février 27, 2018By Norman Valdez0 comment

What occupations and skills are most at risk with automation – and which will remain in demand

By Trudy Parsons

A report released by the World Economic Forum – Future of Jobs Report – shares a popular estimate, claiming 65% of children who are just entering primary school will work in new job types that do not yet exist. Imagine how this world of work will evolve for these young people who have grown up in a world where smart technology has been an integral part of their lives. Now consider the impact and implications for workers who have a long history of being active in the labour market. What adjustments will they need to make to ensure ongoing and active employment? New skills, new knowledge, and adaptable behaviours will be the foundation on which workers will propel into the future of work. So, let’s consider what that might look like in 2025 and beyond.

Automation, the human worker’s assistant?

Automation can assist human workers, allowing them to focus on more strategic and creative tasks as well as tasks that never existed before – tasks that will be created in an automated future. According to The Talented Mr. Robot – Impact of Automation on Canada’s Workforce, a report by the Brookfield Institute, 42% of the Canadian labour force is at a high risk of being affected by automation over the next 10-20 years. Jobs that are most at risk include routine work (physical and cognitive) such as retail salespeople, administrative assistants, food counter attendants, cashiers, and transport truck drivers. We see this today. Your next order at McDonald’s will be through its automated kiosks, while a visit to Lowe’s may introduce you to OSHbot, a retail service robot that can guide you to the item you are looking for and even help staff with inventory scanning.

While routine, methodical tasks will be replaced through automation, it is important to note that automation has not yet mastered the human mind. Jobs that fall into the routine stream will go by the wayside, while those that require creativity, negotiation, persuasion and care for others will be less impacted. The Brookfield Institute report offers insight into Canadian occupations and the probability of being affected by automation.

The occupations at a high risk of being affected by automation with the most employees are:

Retail salespersons, 92% probability of automation and more than 656,000 employees,
Administrative assistants, 96% probability of automation and nearly 329,000 employees,
Food counter attendants and kitchen helpers, 91.5% probability of automation and nearly 313,000 employees,
Cashiers, 97% probability of automation and nearly 309,000 employees, and
Transport truck drivers, 79% probability of automation and nearly 262,000 employees.

Those offering lower risk of impact due to automation include:

Retail and wholesale trade managers, 20.5% probability of automation and more than 363,000 employees,
Registered nurses (psychiatric included), 0.9% probability of automation and more than 291,000 employees,
Elementary and kindergarten teachers, 0.4% probability of automation and more than 271,000 employees,
Early childhood educators and assistants, 0.7% probability of automation and nearly 188,000 employees, and
Secondary school teachers, 0.8% probability of automation and nearly 174,000 employees.

When we think about the differences in these occupations, we reflect on those at lower risk requiring cognitive skills, people management, and creativity. In looking to the future and thinking about the skills that will be foundational to remain competitive in the labour market, we need to consider the importance of adaptability and resiliency.

According to Fast Company, the top six skills areas for the future of work include:

Technology and computational thinking
Caregiving
Social intelligence & new media literacy
Lifelong learning
Adaptability & business acumen

The reality is our work and its demand for skills and knowledge has evolved throughout history, and this evolution will only continue. We can’t predict the future with certainty, nor can we know today all the job options that will be available for the graduating class of 2025. What we do know is that career pathways will continue along a spectrum that requires exploration, consideration, and a realization that change is inevitable and we will need to adapt, be resilient, and never lose our desire to learn.

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Trudy Parsons is the Executive Vice President with MDB Insight, a national economic development consultancy that promotes the alignment of economic and workforce planning to create stronger pathways to employment. She brings over 20 years of experience working with local community to strengthen the connection between people and jobs.

REFERENCES

Brookfield Institute. (2016). The Talented Mr. Robot: The Impact of Automation on Canada’s Workforce. Toronto: Lamb, Creig. Retrieved from http://brookfieldinstitute.ca/wp-content/uploads/2016/08/TalentedMrRobot_BIIE-1.pdf

Harvard University. (2017, May 25). Facebook Founder Mark Zuckerberg Commencement Address. | Harvard Commencement 2017. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=BmYv8XGl-YU&feature=youtu.be.

Moran, Gwen. (2016, March 31). These Will Be The Top Jobs In 2025 (And The Skills You’ll Need To Get Them). Fast Company. Retrieved from https://www.fastcompany.com/3058422/these-will-be-the-top-jobs-in-2025-and-the-skills-youll-need-to-get-them

World Economic Forum. (2016). The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Retrieved from http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf

Facebook Founder Mark Zuckerberg Commencement Address | Harvard Commencement 2017. https://www.youtube.com/watch?v=BmYv8XGl-YU&feature=youtu.be; Retrieved 11-23-17

Principles in Action: Framing Career Development as a Lifelong Process

février 8, 2018By Norman Valdez0 comment

By Paula Wischoff Yerama

With a goal of bringing greater clarity and consistency to our national conversations about career development, CERIC developed a set of Guiding Principles of Career Development that have been enthusiastically embraced across Canada. These eight Guiding Principles are intended as a starting point to inform discussions with clients, employers, funders, policymakers and families.

The Future of the Canadian Workforce in the Digital Society

février 5, 2018By Norman Valdez0 comment

Attracting talent and engaging underrepresented groups

By Dragana Martinovic and Viktor Freiman

Today’s labour market relies heavily on technology and requires skills and competencies that may vary from simply using an online form to apply for work, to writing a sophisticated computer program. With this broad spectrum of workplace demands in mind, we looked into job skills that involve digital technologies needed for Canadians entering the workforce, and the ways to attract talent and engage underrepresented groups (Martinovic & Freiman, 2013).

European forecasters (CEDEFOP, 2012) predict decline in manual and routine jobs—easily replaced by technology or organizational change—and increase in highly skilled jobs, over-qualification of people who will try to stay competitive in threatened economies, and further polarization of the workforce towards a top-heavy and bottom-heavy job spectrum. While Canada was so far successful in attracting immigrants with specific skills, the anticipated worldwide shortages of the highly skilled workers, as well as competition between the developed nations for such skills, will require creative measures to attract immigrant workers. Some measures may involve increasing numbers of foreign students in the targeted post-secondary enrollments, and opening opportunities for them to work and remain in Canada after completion of the program (Cheung, Guillemette, & Mobasher-Fard, 2012).

Adaptability and ongoing learning are assets in the future of work

According to researchers, future workers will need to be adaptable lifelong learners, as even the most elementary occupations will require a combination of transferable and specific skills (e.g., independent problem solving, organization, communication and planning). Together with other countries, government of Canada (2010) recognizes that digital literacy—the ability to use digital technology and the Internet, to gather, manage, and evaluate information, to create documents in multiple media forms, and to communicate at distance—is a prerequisite for creativity, innovation, and entrepreneurship. This needs to be leveraged by the so-called soft—or 21^st century—transdisciplinary skills (Freiman et al., 2017).

Many working-age Canadians lack adequate skills in problem solving in technology-rich environments (Statistics Canada, 2013). Among them, the proportion is higher in underrepresented groups in the Canadian workforce, such as aboriginal population, immigrants, linguistic minorities, and 16-24 year olds. As this gap risks being widened, Digital Canada 150 strategy encouraged more post-secondary enrolment in technology-related programs by underrepresented groups, such as women and Aboriginal Canadians (Government of Canada, 2014). Women, indigenous youth, and youth living in poverty are especially unexploited labour resources in the STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) sector (Brookfield, 2017).

Indeed, nowadays, workplace tasks are more complex and reliant on reasoning, rather than on physical labour. With many routine jobs being done by or with computers, workers are increasingly required to deal with non-routine tasks and engage in expert thinking as they handle vast amounts of information and engage in complex communication, often at distance and under unpredictable conditions. To enhance the new employees’ chances to successfully integrate into the workplace, companies may utilize a ‘year in industry’ internship program (Hewitt, 2016).

(Re)Training opportunities needed for the workforce

Having more advanced and automated systems in a workplace does not mean that the human operator is absolved of the need for skilled decision-making and troubleshooting; even when technology is introduced to reduce the tedium of the job task, the worker still needs to monitor the automated process while critically assessing its outcomes. This also means that more resources (i.e., time, money) need to be invested in the operator’s training in three areas: (a) crisis-resolution skills (e.g., when the machine fails or performs contrary to expectations), (b) engagement with the repetitive and boring tasks, and (c) development of the right attitude—viewing the workplace as a system where humans and technologies work as a team (Hoffman & Militello, 2009).

At the same time, new issues arise from these trends—the more intelligent and helpful technology becomes, the more difficulty its users have in understanding what and why it does what it does—people can become ‘de-skilled.’ Counter measures may involve self-directed “just-in-time” learning, organized through mini online learning modules and videos. Peer-to-peer training and coaching can also be provided on demand through different online options. These features allow organizations to accelerate speed of achieving proficiency in complex job skills (Attri & Wu, 2016).

Apart from those who lack work, school, or informal opportunities to develop skills, the individuals and organizations most at risk are those who (a) cannot adapt, (b) are not connected and not flexible, (c) do not see opportunities in change, and (d) do not have the means (e.g., funds, connections) to enter the digital marketplace. Counter-measures should focus on (a) youth-at-risk—to minimize production of low-skilled individuals; (b) government incentives—to re-educate the adult population; and (c) redesign of jobs—to increase demands for skilled workers.

Initiatives that open more training opportunities in basic digital skills for those who need help exist in Canada. In Atlantic Canada, the CBDC Restigouche has coordinated the Digital Essential Skills in Rural Small Businesses project by creating a bilingual training model organized around the use of software and applications such as email, while the Internet is used specifically in targeted job-related tasks. In New Brunswick, along with other jurisdictions, the Ministry of Post-Secondary Education offers a training in digital literacy for adult learners. Targeting specifically underrepresented groups, a joint federal-provincial initiative Canada-B.C. Job Grant is now underway.

With the Digital Literacy strategy yet to be developed for Canada, the future of workforce preparation requirements call for a country-wide educational transformation that includes the creation of post-secondary institution/private sector/community alliances to ensure that Canadians embrace digital literacy both as a goal and as a vehicle for success.

AUTHOR BIOS

Dragana Martinovic is a Professor at University of Windsor, where she leads the Human Development Technologies Research Group. In her research, she explores ways in which technology can improve teaching and learning outcomes, and the digital literacy skills needed for a successful learner and worker of the 21^st century.

Viktor Freiman is a Professor at the Université de Moncton. He is Director of the CompéTI.CA Partnership Development Network on digital competences lifelong continuum development. He investigates how to foster the development of digital literacy through collaboration between schools/postsecondary institutions/workforce and what role soft-skills could play in this process.

References

Attri, R., & Wu, W. (2016). E-learning strategies at workplace that support speed to proficiency in complex skills. Proceedings of the 11th International Conference on e-Learning.

Brookfield Institute. (2017). State of Digital Literacy in Canada.

CEDEFOP. (2012). Future skills supply and demand in Europe: Forecast 2012.

Cheung, C., Guillemette, Y., & Mobasher-Fard, S. (2012). Tertiary education: Developing skills for innovation and long-term growth in Canada.

Freiman, V. et al. (2017). Towards the life-long continuum of digital competences: exploring combination of soft-skills and digital skills development, INTED2017 Proceedings, 9518-9527.

Government of Canada. (2010). Improving Canada’s digital advantage strategies for sustainable prosperity.

Government of Canada. (2014). Building Digital Skills for Tomorrow.

Hewitt, A. (2016). Developing Canada’s future workforce: A survey of large private-sector employers.

Hoffman, R.R., & Militello, L.G. (2009). Perspectives on Cognitive Task Analysis: Historical Origins and Modern Communities of Practice. Psychology Press/Taylor and Francis.

Martinovic, D., & Freiman, V. (2013). Digital skills development for future needs of the Canadian labour market (pp. 1-71). Final report to the Social Sciences and Humanities Research Council.

Statistics Canada. (2013). https://www.statcan.gc.ca/pub/89-555-x/89-555-x2013001-eng.htm

Skills for an Automated Future

février 5, 2018By Norman Valdez0 comment

Changing how we develop skills, measure them and apply them in the workforce

By Patrick Snider

Canada is heading towards a period of disruption due to technology. We need to prepare our workforce with the skills necessary to make this transition.

This year, the Canadian Chamber of Commerce has been conducting a project with partners in Canadian higher education institutes, businesses and other stakeholder groups to examine the needs of the future workforce. We have conducted a series of roundtables across the country to solicit their perspectives on this issue, bringing together experts and business leaders, as well as synthesizing together reports from other researchers on this topic.

According to many of the leading economic analysts – including the OECD, Brookfield Institute, McKinsey Global Institute (MGI), C.D. Howe, and Employment and Social Development Canada – the coming decade will see significant disruption in the way Canadians work. Estimates vary, but out of the current workforce between seven million and 11 million existing jobs are expected to see a significant share of their activities eliminated or radically transformed through automation and artificial intelligence. More contentious is the estimate of jobs that will be eliminated entirely, which range from a negligible number, to millions of jobs. What is certain is that there will be significant changes to the way that Canadians work in the coming years.

While this disruption presents challenges, the upside to automation can’t be ignored. It is estimated by MGI that the increase in productivity from automation could add up to 1.5% to GDP growth. Growth means new jobs – according to figures from our partners, over 30% of all jobs created in the 1990s during that technology boom did not exist at all previously. Looking forward, we may not know what kinds of jobs will be created in response to technologies that are only just emerging, but we can say with high confidence they will.

So what does this mean for skills in the Canadian workforce?

Canada’s existing skill training programs are designed around assumptions of low turnover, long-term careers, and a direct progression from primary and secondary education, to post-secondary job training, to employment. This worked for the old, industrial model of employment based on specific jobs with a long tenure and little change, but it is at risk of no longer functioning as the pace of technological chance increases, jobs are altered or eliminated, and more business sectors are disrupted.

Our partners identified a number of challenges to finding the skills needed to make the transition towards the new, more automated workforce of the future. The most pressing issue is the need to measure the workforce, to understand the impact of changing technology in a more detailed way.

This needs to go beyond simply listing the jobs that are available, and the majors people graduated in, and to look at the full supply of skills available and in demand. Looking forward, we see more job mobility and examples of students crossing traditional boundaries in education and employment. Employers reported looking for mixed skill sets, combining social skills and technology skills, or mathematical and business expertise. Repeatedly in our conversations, the topic of improved soft skills came up just as often as the issues with finding graduates with the specific technical expertise that was required.

Better measure supply and demand to optimize pathways to employment

We see the diversity in outcomes reflected in data around STEM employment. In US census data from 2014, nearly one quarter of workers in “STEM jobs” graduated from a non-STEM program, and only one third of STEM graduates wound up in a STEM job, with the other two-thirds working in other fields. Businesses, educators and students need better data when it comes to the different pathways their education can take them, especially the directions that are not immediately obvious.

This is why our partners ask for better measures of the specific skills that students acquire, and the skills that jobs use. Mapping the labour market in those terms allows a greater ability for all participants to find opportunities, measure the supply and demand of skills in the economy, and to plan out their future with greater precision.

This new view of skills and employment relates directly to the next priority our panellists outlined. Current educational cycles are long, measured in years, based around an industrial era education that is meant to last a lifetime in a single role. If employers are going to participate in the lifelong training of employees, then that requires more short-duration programs without long absences from the workforce. This means supporting educational institutions in developing programs, such as micro-credentials, professional certificates, and targeted technical training, which fit with the previous model of filling in more specific skill gaps.

Maintaining skills by creating more opportunities for ongoing learning

Core skills need to be maintained as well. We see in existing data, the longer workers are out of education, and the less support they receive, the more their core literacy and numeracy degrades over time. Creating more opportunities to maintain those skills is another priority.

This does not eliminate the need for existing educational programs – there is still a strong value seen in the skills that result from existing college, undergraduate and postgraduate programs. But these are going to have to increasingly coexist with other pathways to acquiring the same skills, mixing self-directed education, badges, micro-credentials and other opportunities for learning.

These changes will require a new attitude by many in the worlds of education and business. Lifelong learning is not yet a part of the culture in either our workplaces or schools, but it can be. This needs to start early – the K-12 system needs to embrace the idea that students need to view their education as an ongoing personal investment. Students require entrepreneurship education, not just in the narrow sense of starting a business but in the broader sense of continually investing in skills, looking for opportunities and seeing ways they can meet demand. These are important considerations for all future citizens, as self-employment and new modes of working increasingly become the norm.

These new modes of studying and working would require changes to financing training as well. Already governments at the federal and provincial levels have taken steps to improve access – this is crucial, since many lower income Canadians have difficulty reaching higher education. But new models need to be explored in addition to existing programs, such as supporting business investment in training. No one else in the economy has a better understanding of the skills in demand. The issue is recognizing the work that businesses do to provide training, and mitigating risks such as employee departure and poaching. By providing a flexible set of incentives, that recognize both formal training programs and the informal training that many smaller businesses engage in, skill development can be encouraged as well as better measured and understood. By lowering risks, businesses can invest with greater confidence.

Building the skill development system needed for Canada’s future workforce is not a simple matter, and will require a long-term program of changing how we develop skills, measure them, and apply them in the workforce. But it is a challenge that will define our economy for the coming decades, and whether technology becomes an asset or not.

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Patrick Snider is the Director of Policy for Skills and Immigration at the Canadian Chamber of Commerce. He completed the Bachelor of the Humanities program at Carleton University in Ottawa, and went on to a Master’s in Political Science at that same institution, with a focus on political theory. His work has included a range of policy studies on topics as diverse as healthcare, cooperative businesses, education and immigration. In those positions, he used his background to identify issues and offer solutions to political questions.