people talking in circle during group therapy2019

CERIC EN COLLABORATION AVEC L’ACCP PRÉSENTE UNE SÉRIE DE WEBINARES (EN ANGLAIS) SUR LE TRAUMATISME INTERGÉNÉRATIONNEL, CE NOVEMBRE

Le CERIC s’associe pour la première fois avec l’Association canadienne de counseling et de psychothérapie (ACCPA) pour offrir une nouvelle série de webinaires sur les traumatismes intergénérationnels en analysant : le contexte, l’impact et les pratiques, à partir du mois de novembre. Les webinaires seront présentés par Seanna Quressette du Douglas College et Tina-Marie Christian, membre de la nation Syilx.

Cette nouvelle série de webinaires fait suite à notre série sur le développement de carrière fondée sur le traumatisme, qui s’est tenue au printemps dernier et au besoin exprimé par les praticiens en développement de carrière d’approfondir leur compréhension du traumatisme intergénérationnel.

La série de webinar explorera les traumatismes intergénérationnels, en particulier leurs impacts sur les demandeurs d’emploi autochtones, autant dans le contexte historique que dans les réalités actuelles. Les deux présentateurs partageront leur expertise en traumatologie et en développement de carrière, ainsi que leur expérience de travail avec les peuples autochtones.

Cette série en trois parties comprend :

  • Webinaire n ° 1 : Traumatisme intergénérationnel : contexte de développement de carrière; Jeudi 14 novembre 2019 , de 12 h – 13 h HE
  • Webinaire n ° 2 : Impacts des traumatismes intergénérationnels sur les individus et les communautés; Jeudi 21 novembre 2019 , de 12 h – 13 h HE
  • Webinaire n ° 3 : Traumatisme intergénérationnel : pratiques exemplaires fondées sur le traumatisme; Jeudi 28 novembre 2019 , de 12 h – 13 h HE

Le coût de la série complète est de 159 $. Un rabais est disponible pour les membres de l’ACCP.

Le CERIC travaille en partenariat avec des associations et des organisations partout au Canada et ailleurs pour présenter des webinaires offrant un développement professionnel opportun, pratique et abordable. Auparavant, le CERIC a travaillé avec the Career Professionals of Canada, l’Association pour le développement de carrière au Nouveau-Brunswick, British Columbia Career Development Association, Nova Scotia Career Development Association, Career Development Association of Alberta, Ontario Association for Career Management et Canadian Association of Career Educators & Employers.

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Careering

Mot de l’éditrice

Lindsay Purchase

Dans mes cours d’éducation au choix de carrière en 4e secondaire, entre deux séances de La folie du travail et de Gladiateur (absolument essentielle à notre éducation), nous avions faite un test d’aptitude en ligne. Devrais-je devenir vétérinaire ? Auteur ? Non, ce que le destin me réservait – moi qui ai plus tard abandonné les activités sportives de l’école pour un club de promotion des droits de la personne – était une carrière d’athlète professionnel.

J’avais trouvé ce processus déroutant et inutile, et cette première expérience avec les tests d’aptitude n’est pas vraiment unique. Cela illustre toutefois quelques éléments importants : 1) les tests d’aptitudes, formels ou informels, ne sont pas tous égauxs, 2) l’interprétation des résultats faites par un professionnel du développement de carrière joue un rôle important dans le processus d’évaluation.

CERIC est très heureux de vous présenter son deuxième numéro du magazine Careering en collaboration avec la National Career Development Association (NCDA) aux États-Unis, sur le thème des « tests d’aptitudes ». L’article vedette de cette édition du Careering, écrit par JoAnn Harris-Bowlsbey dans l’édition d’été du magazine Career Developments de la NCDA, comprend un survol exhaustif des tests d’aptitudes formels et informels. Les deux magazines publient aussi une entrevue du Dr Chris Wood, un expert de l’Université de Las Vegas, ainsi qu’une analyse infographique sur la meilleure façon d’utiliser les tests d’aptitudes pour les professionnels de la carrière. Pour en savoir plus à propos de Career Developments, rendez-vous au ncda.org.

Nos articles imprimés et notre contenu riche et exclusif en ligne abordent le thème des tests d’aptitude selon des perspectives très diverses. Ce numéro se penche sur une gamme de stratégies et d’outils d’évaluation, des tests d’aptitudes les plus couramment utilisés aux approches uniques (parler de musique lors de vos prochaines discussions sur la carrière pourrait donner des résultats étonnamment judicieux). Apprenez comment intégrer les résultats d’une évaluation pour en faire un ensemble cohérent, ce qui s’est passé lorsqu’une professionnelle du développement de carrière a décidé d’essayer cinq outils d’évaluation populaires sur elle-même, et plus encore.

Les chroniques de ce numéro abordent aussi le changement de carrière comme deuxième thème. La chronique intitulée « Principes en action » se penche sur la nature dynamique du développement de carrière, alors que l’auteur de la rubrique intitulée « Côté client » nous parle de son expérience en orientation professionnelle lors d’un changement de mi-carrière.

Bonne lecture!

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The power of playCareering

Le pouvoir du jeu

L’intégration de la ludification et des évaluations à l’Université Brock aide les étudiants à mieux se connaître

Marisa Brown

Nous n’avions pas planifié en détail la ludification des évaluations de nos étudiants à l’Université Brock. C’est arrivé tout bonnement.

Nous savions que nous voulions augmenter la participation des étudiants dans leur planification de carrière. Nous voulions également que nos étudiants évaluent d’un œil critique leurs propres forces, aptitudes, compétences, valeurs professionnelles, champs d’intérêt et autres éléments clés dans leur processus de développement de carrière. Offrir à nos étudiants d’autres options que les évaluations officielles conventionnelles dans le cadre de leur parcours de carrière était également une priorité – nous voulions qu’ils s’amusent.

Vers la même période, nous avons investi pour offrir à l’un de nos employés une formation en animation avec les méthodes et le matériel LEGO® Serious Play®. Nous envisagions également à cette période une façon d’intégrer des images, des systèmes et des cartes d’organisation d’idées pour encourager la réflexion conceptuelle dans notre travail avec les étudiants.

Que signifie la ludification des évaluations?

Le Lexique du développement de carrière du CERIC définit l’autoé-valuation comme le processus d’évaluation de ses propres aptitudes, compétences, valeurs, champs d’intérêt et caractéristiques (CERIC and the Canadian Council for Career Development, n.d.). Dans un contexte postsecondaire, cette évaluation peut également servir à aider les étudiants dans leur processus d’autoréflexion en matière d’exploration et de choix de carrière et de préparation au marché du travail.

La ludification des évaluations signifie d’appliquer les principes de la théorie des jeux. Selon Kapp et Coné (2012), chefs de file dans l’utilisation de la ludification dans un contexte d’apprentissage – un jeu bien conçu est interactif, exige l’utilisation de la pensée abstraite et est défini par une structure ou un ensemble de règles. Il demande aux joueurs de concourir à un résultat tangible et peut également susciter une réaction émotionnelle tandis que ces derniers s’efforcent d’atteindre le but du jeu. À l’Université Brock, nous avons harmonisé les principes de la ludification avec l’autoévaluation à l’aide de divers outils pour encourager la pensée abstraite et l’interactivité, et ce, dans l’objectif ultime que les étudiants améliorent leur connaissance d’eux-mêmes et de leur parcours de carrière.

La ludification à l’Université Brock 

L’Université Brock a intégré LEGO® Serious Play®, les cartes d’organisation d’idées et les cartes défis SparkPath dans sa trousse d’outils de développement de carrière.

LEGO® Serious Play® (LSP)

Nous utilisons LSP avec nos étudiants comme outil pour les aider à réaliser l’auto-évaluation de leurs forces, de leurs valeurs et de leurs compétences. Nos conseillers en carrières facilitent ce processus d’une manière structurée, tout en offrant également aux étudiants des occasions d’utiliser la pensée abstraite (comme dans la définition du jeu de Kapp et de Coné).

LSP est une technique structurée qui repose sur quatre phases principales : la présentation du défi, la construction d’un modèle qui illustre le défi (p. ex. ajout d’un sens aux blocs LEGO®), la communication et la réflexion. Ce processus est répété plusieurs fois pendant une séance LSP, ce qui entraîne une discussion approfondie du principal sujet ou défi et une meilleure compréhension de celui-ci. À l’Université Brock, nous animons des séances LSP liées à la détermination des compétences, à la préparation à l’entrevue, à la formation en professionnalisme et à la réflexion.

Avec l’aimable autorisation de l’université de Brock

Par exemple, dans un récent atelier de préparation à l’entrevue, nous avons utilisé LSP comme outil d’auto-évaluation reposant sur les forces de l’étudiant. Nous avons demandé aux étudiants de construire un modèle illustrant leurs forces, leurs compétences ou leurs « super pouvoirs ». Cette activité a permis aux étudiants d’analyser leurs propres aptitudes et de mieux comprendre la façon dont leurs forces peuvent se traduire dans un milieu universitaire ou un cadre de travail. Le fait de réfléchir à leurs forces au moyen de LSP aide les étudiants à formuler des réponses à certaines questions d’entrevue, comme « parlez-moi de vous » ou « quelle est votre plus grande force ? »

Les étudiants sont souvent surpris de la façon dont le processus LSP les amène à mieux connaître leurs propres forces, tout en s’amusant à « jouer » aux blocs LEGO®. Ils sont vraiment enthousiastes à l’idée de présenter leur modèle aux autres étudiants et expriment leurs forces avec plus d’assurance (que s’ils l’avaient fait avant de construire leur modèle).

Les étudiants nous ont aussi dit qu’ils ne pensaient pas être aussi créatifs avant de participer à la séance LSP. En fait, ils ont commencé à se voir comme un penseur créatif pendant la construction avec les blocs. Les étudiants ont aussi exprimé le fait qu’ils étaient contents d’avoir l’occasion d’évaluer leurs forces actuelles par rapport à une carrière, plutôt qu’à des compétences utilisées dans le passé ou qu’ils pourraient utiliser un jour.

Grâce à LSP, les étudiants prennent part à un processus de réflexion continu et se sentent plus étroitement liés au résultat – une métaphore physique en blocs LEGO® qu’ils ont personnellement créée. Ce processus complexe peut donner de meilleurs résultats que de se fier à une liste de forces ou de compétences souvent créée dans le cadre d’une évaluation plus conventionnelle.

Cartes d’organisation d’idées 

Nous utilisons également des cartes d’organisation d’idées pour aider les étudiants à déterminer et à évaluer leurs forces et leurs compétences. Dans le cadre d’un processus guidé, les étudiants créent des cartes d’organisation d’idées qui présentent les compétences qu’ils ont acquises dans le cadre d’activités d’apprentissage par l’expérience (y compris les activités d’apprentissage par l’expérience scolaires et parascolaires) liées à des cours, à des activités de programme ou à des parcours de carrière en particulier. Grâce à cette nouvelle méthode, les étudiants utilisent la pensée abstraite en dessinant littéralement des liens entre leurs expériences et leurs compétences.

Ce processus d’auto-évaluation des compétences offre également aux étudiants l’occasion de déterminer des lacunes potentielles et les domaines à exploiter davantage (s’ils ne sont pas capables de trouver des expériences liées à des compétences particulières dans leur discipline ou leur choix de carrière). Les étudiants nous ont fait part de tout le plaisir qu’ils ont eu à présenter leur carte d’organisation d’idées à leurs camarades et à leur raconter le récit de l’acquisition de certaines de leurs compétences.

Les résultats tangibles comprennent la carte d’organisation d’idées, des réponses aux questions d’entrevue et des idées de choix et d’objectifs de carrière.

Cartes défis SparkPath

Les cartes défis SparkPath sont un autre outil informel d’auto-évaluation que nous utilisons pour encourager la participation active des étudiants dans leur exploration de carrière. Chaque jeu de cartes défis comprend 30 cartes attrayantes visuellement qui présentent des défis professionnels à venir dans les domaines des soins de santé, de la technologie, de la société, de l’environnement et de l’économie.

Nos conseillers en carrières utilisent les cartes défis dans leurs séances d’encadrement individuelles pour discuter avec les étudiants de leurs choix de carrière, de leurs champs d’intérêt, de leurs préférences et de leurs valeurs. Cette approche vise essentiellement à encourager les étudiants à déterminer des défis, des problèmes et des possibilités liées à leur choix de carrière (elle s’éloigne d’une approche axée sur des emplois précis). Le processus guidé permet aux étudiants d’accorder la priorité à leurs champs d’intérêt et les encourage à réfléchir à leurs valeurs personnelles et professionnelles à partir de leur auto-évaluation. Lorsqu’ils discutent avec les autres participants au cours du processus et qu’ils « jouent » avec les cartes, les étudiants élaborent un plan d’action concernant les prochaines étapes de leur planification de carrière.

Ces outils concordent avec notre philosophie en matière de développement de carrière à l’Université Brock. Nous offrons aux étudiants les outils nécessaires pour réussir dans un processus autonome. Notre modèle de développement de carrière repose sur la théorie du hasard planifié de John Krumboltz’s (2009) et sur la théorie du chaos du développement de carrière de Jim Bright et de Robert Pryor’s (2003). Nous encourageons les étudiants à faire preuve de souplesse et à prendre des risques raisonnables, tout en demandant de l’aide et en restant organisés au cours du processus. Lorsqu’ils participent activement aux autoé-valuations qui suivent la création des cartes d’organisation d’idées, la construction de leur métaphore au moyen de LEGO® Serious PlayMD et l’utilisation des cartes défis, les étudiants se consacrent plus entièrement à déterminer leur propre choix de carrière. Les étudiants participent activement au processus d’apprentissage et de création de leur propre histoire, ce qui est essentiel aux éléments de la ludification, selon Kapp et Coné.

Prochaines étapes

Les prochaines étapes consisteront entre autres à évaluer les résultats de ces activités dans trois mois ainsi qu’à plus long terme. Nous examinerons la façon dont les étudiants appliquent les concepts donnés dans leur carrière et leurs choix professionnels à venir et la manière dont ces outils les aideront dans leur parcours de carrière et leur auto-révélation.

Marisa Brown est une spécialiste en programmes de choix de carrière au sein du programme d’enseignement coopératif, d’éducation au choix de carrière et d’apprentissage par l’expérience de l’Université Brock. Elle est également animatrice avec les méthodes et le matériel LEGO® Serious Play®, intervenante en développement de carrière et détentrice d’une maîtrise en éducation – enseignement, apprentissage et perfectionnement.

Références

CERIC & the Canadian Council for Career Development (n.d.). Glossary of Career Development. Source ceric.ca/glossary-of-career-development

Kapp, K. & Coné, J. (2012). What every chief learning officer needs to know about games and gamification learning. Institute for Interactive Technologies. Source karlkapp.com/wp-content/uploads/2013/01/clo_gamification.pdf

Krumboltz, J. D. (2008). The Happenstance Learning Theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135–154. doi:10.1177/1069072708328861

Pryor, R. G. L., & Bright, J. (2003). The Chaos Theory of Careers. Australian Journal of Career Development, 12(3), 12–20. doi: 10.1177/103841620301200304

Waggoner, D.R., Martin, S.J., Eads, J.L., & Branson, R.D. (Feb 2019). Using an Escape Room as Gameful Training with Students. NACE Journal. Source naceweb.org/career-readiness/competencies/using-an-escape-room-as-gameful-training-with-students/

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Trouver les morceaux, se concentrer sur les profils de carrières et terminer le casse-tête

Au moment d’utiliser plusieurs outils et stratégies d’évaluation, les conseils suivants peuvent faciliter l’intégration des différents éléments dans un tout cohérent

Deirdre A. Pickerell

Lorsqu’ils travaillent avec des clients, les intervenants en développement de carrière exercent presque constamment une certaine forme d’évaluation. En effet, les intervenants en développement de carrière évaluent les besoins de leurs clients dès que ceux-ci recourent à leurs services et les réévaluent à mesure que leurs plans et leurs objectifs évoluent.

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Favoriser la mobilité professionnelle en science, en technologies, en ingénierie et en mathématiques (STIM)

Ces quatre éléments fondamentaux sont essentiels au succès dans un domaine qui évolue rapidement

Par Caroline Burgess

Le nombre de disciplines et de sous-disciplines en STIM est déjà très grand et de nouveaux domaines continuent d’émerger. De quelle manière les intervenants en développement de carrière peuvent-ils aider leurs clients en STIM à s’y retrouver dans une économie diversifiée et de plus en plus axée sur le numérique? À mon avis, la réponse consiste à se concentrer sur les éléments fondamentaux.

Au cours de mes 14 années d’encadrement ou de mentorat auprès de jeunes adultes poursuivant une carrière dans les STIM, j’ai observé que le succès professionnel dans ces domaines dépend des éléments suivants :

  1. Une attitude de croissance;
  2. De solides compétences transférables;
  3. Une expérience de travail pertinente;
  4. Un lieu de contrôle interne.
Développer une attitude de croissance

La psychologue Carol Dweck a défini l’attitude de croissance comme la croyance qu’il est possible de développer ses capacités en travaillant fort et en étant prêt à réitérer en cas d’échec – à utiliser d’autres stratégies et à essayer de nouveau.1 Il est essentiel d’avoir une attitude de croissance si on évolue dans les STIM, car il faut absolument se perfectionner ou faire l’acquisition de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences pour suivre le rythme des progrès technologiques et des changements économiques.

J’invite chacun de mes clients à faire l’exercice présenté ci-après pour favoriser une attitude de croissance. L’exercice s’inspire du concept du « flow », ou flux en français, défini par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi comme le fait de faire appel à la totalité de son être et au maximum de ses capacités pour accomplir une activité.2

Faites une brève description de trois expériences optimales que vous avez vécues à l’école, au travail ou dans une activité de loisir. Chaque expérience doit comprendre les éléments suivants :

  •  Elle a fait appel à la totalité de vos compétences ou de votre expertise (dans un domaine particulier).
  •  Vous avez été stimulé, mais vous n’avez pas été dépassé.
  •  Vous étiez tellement concentré que vous n’avez pas vu le temps passer.
  •  Vous avez ressenti un sentiment d’accomplissement immédiatement après l’expérience, conscient que vous aviez relevé le défi et peut-être même dépassé vos propres attentes.

En s’inspirant d’une fois où ils ont été capables de relever un défi, les clients semblent plus ouverts à l’idée de relever d’autres défis – en suivant, par exemple, un cours difficile, en envisageant un programme d’études ardu ou en postulant un emploi pour lequel ils ne possèdent pas toutes les qualifications nécessaires.

Déterminer les compétences clés transférables

Il est essentiel de posséder de solides compétences transférables pour faire preuve d’agilité dans une économie dynamique, car contrairement aux connaissances spécialisées, elles peuvent être appliquées à divers secteurs. Elles sont aussi la clé pour percer dans des domaines émergents. Les compétences transférables les plus importantes des STIM sont les mathématiques, l’informatique et la physique. Ce sont aussi celles qui nécessitent le plus de temps et de pratique pour parvenir à les maîtriser.

Je recommande à mes clients de commencer tôt à faire l’acquisition de solides compétences transférables et de ne jamais arrêter de le faire. J’encourage mes clients qui fréquentent l’école secondaire à suivre un maximum de cours de mathématiques et d’informatique, et à suivre les cours de physique de 11e et de 12e années, même si ces cours ne sont pas des préalables pour les programmes de STIM qui les intéressent.3 J’encourage mes clients qui fréquentent l’université en STIM à suivre au moins une année complète de cours de physique, ainsi que des cours avancés en mathématiques et en informatique, même si pour cela ils doivent étudier plus longtemps pour obtenir leur diplôme; un baccalauréat ès sciences en biologie avec une mineure en mathématiques ou en informatique a beaucoup plus de valeur qu’un baccalauréat sans cette spécialisation.

Exploiter le pouvoir de l’expérience pertinente

J’encourage tous mes clients, y compris ceux qui veulent faire des études supérieures ou fréquenter une école professionnelle, à accumuler au moins 16 mois d’expérience professionnelle pertinente avant de terminer leur baccalauréat en STIM – que ce soit dans le cadre d’un programme coopératif ou en intégrant une année de travail entre la troisième et la quatrième année de leurs études.4

Les étudiants qui ont acquis une expérience professionnelle pertinente, y compris une expérience sectorielle, avant l’obtention de leur diplôme se démarquent de leurs pairs à cet égard : 1) par les solides compétences transférables dont ils ont fait l’acquisition et qu’ils pratiquent, notamment des compétences techniques et non techniques, et 2) par la taille et la diversité de leurs réseaux. Ces étudiants développent aussi leur confiance en s’attaquant à des problèmes difficiles dans des milieux de travail qui encouragent la prise de risques et qui favorisent l’itération.

Garder les clients en contrôle

Je crois fermement aux capacités et à la débrouillardise de mes clients, et mes interactions avec eux sont destinées à favoriser un lieu de contrôle interne. Je donne à mes clients des devoirs à faire avant chaque rencontre afin de souligner le fait que ce sont eux qui pilotent leur processus de développement de carrière. Pour encourager mes clients à agir de manière intentionnelle, je leur demande de faire l’exercice suivant :

Créez un tableau de valeurs personnelles contenant quatre colonnes et autant de rangées que nécessaire. Nommez les colonnes « Valeur », « Définition de la valeur », « Importance » (cote de 1 à 5) et « Manière actuelle de l’exprimer » (cote de 1 à 5). Dans ce contexte, une valeur est définie comme quelque chose que vous voulez vivre à un certain degré.

Je leur dis que leurs valeurs vont probablement changer au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur vie professionnelle et personnelle, mais qu’il est important de comprendre pourquoi, à ce stade, ils choisiraient une option plutôt qu’une autre.

Je demande aussi à mes clients qui envisagent de poursuivre des études postsecondaires de créer un diagramme circulaire qui attribue une pondération en pourcentage à chacun des éléments suivants : « possibilité de faire l’acquisition de solides compétences transférables », « possibilité de faire l’acquisition d’une expérience de travail pertinente » et une certaine combinaison de leurs valeurs (pour un total de 100 %). Je leur demande ensuite d’attribuer une note et un rang à chacune de leurs options en conséquence. Encore une fois, cet exercice renforce le caractère intentionnel et le lieu de contrôle interne.

Pour avoir du succès en STIM, il faut continuer à apprendre toute sa vie durant. On ne cesse pas d’apprendre au moment où l’on obtient son diplôme. J’utilise souvent l’image du mur d’escalade pour inviter mes clients qui sont en transition à choisir leurs prochaines étapes de façon délibérée. Où veulent-ils se rendre? Qu’est-ce qui est réalisable à partir de l’endroit où ils se trouvent à l’heure actuelle? Par exemple, un client qui possède un diplôme en physique est un bon candidat pour une transition vers la science des données. Cependant, comme étape intermédiaire, il pourrait suivre des cours de programmation en langage Python et en apprentissage machine. En encourageant une attitude de croissance et en favorisant un lieu de contrôle interne, j’espère montrer à mes clients que leur avenir leur appartient et qu’il s’annonce radieux!

Caroline Burgess, CCDP, a consacré toute sa carrière aux STIM. Ingénieure, éducatrice et conseillère d’orientation de formation, elle s’appuie sur son expérience et ses contacts au sein de l’industrie, du gouvernement et du secteur de la recherche. Elle agit comme mentor ou coach depuis 2004 auprès de jeunes adultes qui poursuivent une carrière dans les STIM. Vous pouvez la joindre sur son site Web à CarolineBurgess.ca.

Références

  1. The Atlantic, “How Praise Became a Consolation Prize: Helping children confront challenges requires a more nuanced understanding of the “growth mindset”.” (Dec 16, 2016) Retrieved from https://www.theatlantic.com/education/archive/2016/12/how-praise-became-a-consolation-prize/510845/ 
  2. Csikszentmihaly, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper Collins.
  3. Burgess, Caroline. “To Acquire Valuable Transferable Skills in High School, Avoid the Bin Mentality”. Retrieved from http://www.carolineburgess.ca/to-acquire-valuable-transferable-skills-in-high-school-avoid-the-bin-mentality/
  4. Burgess, Caroline. “Include Relevant Work Experience in Any STEM Education Plan”. Retrieved from http://www.carolineburgess.ca/include-relevant-work-experience-in-any-stem-education-plan/
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Un diplôme en sciences est-il une garantie d’emploi?Careering

Un diplôme en sciences est-il une garantie d’emploi?

On présume généralement que les sciences assurent aux étudiants un avenir « sûr ». Même si de nombreuses occasions s’offrent à eux, les attentes ne correspondent pas toujours à la réalité

Par Lucie Demers

Ils sont passionnés de sciences: ils lisent, visionnent, expérimentent. Ils sont très performants en mathématiques, en chimie et en physique. Ils rêvent de contribuer à un effort mondial pour améliorer la santé et de la qualité de la vie des populations. Ils ont confiance en l’avenir : les carrières scientifiques offrent de bons emplois, stables et bien rémunérés, n’est-ce pas?

Bien que ce domaine offre de nombreuses possibilités, le marché du travail n’est pas toujours favorable. Le taux de chômage des étudiants diplômés en « sciences pures » est malheureusement parmi les plus élevés[i], comparé aux sciences appliquées, aux sciences humaines, aux lettres, etc. Alors pourquoi est-il encore si répandu que les sciences offrent un avenir « sécuritaire »?

Il y a des éléments importants à savoir sur les carrières en sciences et en recherche. L’objectif ici n’est pas de les louanger ou les critiquer, mais de présenter les informations essentielles pour bien accompagner les jeunes qui envisagent une carrière dans le domaine scientifique.

Les statistiques sur l’emploi des nouveaux diplômés

Les statistiques d’emploi indiquent la facilité (ou non) avec laquelle les diplômés d’un domaine spécifique entrent sur le marché du travail.

En sciences, les données des enquêtes statistiques sont souvent très encourageantes. Par contre, certaines doivent être interprétées avec prudence.

  • Dans les disciplines accueillant peu d’étudiants (ex. : sciences physiques), la très petite taille de l’échantillon doit nous interroger sur la fiabilité du taux de chômage.[ii]
  • 73% des bacheliers en génie civil occupent un emploi à temps plein lié à leur formation, contre 5,3% en sciences physiques.[iii]
  • Les personnes qui poursuivent des études de maîtrise le font-elles par choix ou faute d’avoir trouvé un emploi?
  • Il peut même y avoir différentes réalités au sein d’une même discipline (ex. : la chimie) en fonction de la spécialisation choisie par les diplômés (ex. : chimie organique, chimie des matériaux, chimie analytique, etc.). Pourquoi? Les statistiques sur les programmes de formation ne montrent que la moyenne de leur catégorie (ici, la chimie). Les difficultés d’intégration professionnelle rencontrées par les diplômés de certaines spécialisations sont ainsi camouflées.

La rémunération des employés, les perspectives d’emploi par région et l’évolution du marché du travail peuvent également expliquer pourquoi certains diplômés en sciences (physique, chimie, mathématiques) ont plus de difficulté à intégrer le marché du travail que les diplômés en génie ou en sciences appliquées.[iv]

Évaluer les statistiques d’emploi avec un œil critique

Les statistiques d’emploi constituent un trésor de données précieuses, mais ne permettent pas de faire un choix de carrière éclairé. Il est donc essentiel de consulter d’autres sources, mais il est important de connaître leurs limites et de savoir valider les informations fournies.

Premièrement, les données fournies par certaines institutions peuvent sembler fiables, mais il faut garder en tête que certaines sont en conflit d’intérêts. En effet, chaque étudiant est une source de revenus potentielle pour les universités. Certaines peuvent donc utiliser les données à leur avantage pour attirer un maximum d’étudiants. Même chose pour les regroupements professionnels, qui doivent soutenir leur industrie en comblant les besoins de main d’œuvre des entreprises. Il ne faut donc pas hésiter à contre-vérifier les statistiques d’emploi communiquées dans certaines publicités.

Les articles de journaux sont une autre source d’information potentielle, mais il faut également faire preuve d’esprit critique. Par exemple, il faut se méfier des articles qui ne citent qu’une source d’information, qui ne citent que des représentants de l’industrie ou qui utilisent une statistique de manière isolée.

Dans certaines sources d’information gouvernementales, qui sont par ailleurs tout à fait neutres, les indicateurs de perspectives d’emploi sont plutôt vagues (ex. : bonnes, acceptables, faibles). D’autres sources sont très utiles pour prendre le pouls d’un domaine (offres d’emploi, associations étudiantes, nouveaux diplômés, mentors, etc.), mais les informations recueillies sont subjectives:  elles risquent de ne pas être représentatives de l’ensemble du domaine.

Bref, chaque source d’informations a ses avantages et ses inconvénients. C’est pourquoi les professionnels de l’orientation sont une excellente source à consulter pour prendre une décision éclairée.

3 choses à savoir sur les études supérieures et la recherche

Vous connaissez un étudiant qui souhaite faire une maîtrise ou un doctorat, ou qui s’intéresse à la recherche? Voici certaines choses que vous devez savoir.

  • Dans certains domaines, un diplôme d’études supérieures n’est pas une condition d’embauche. Pour l’employeur, un doctorat n’est pas une garantie de débrouillardise ni de capacité à innover.
  • La recherche est un domaine extrêmement compétitif, et ce, à l’échelle mondiale. Quel chercheur publiera ses résultats en premier? Plusieurs d’entre eux travaillent les soirs et les fins de semaine pour rester dans la course.
  • Les chercheurs doivent rendre des comptes à l’organisation qui les embauche ou qui finance leurs recherches, sans quoi leur poste pourrait être remis en question.
Devenir chercheur

Seulement 20% des titulaires de doctorat obtiennent un emploi de chercheur universitaire.[v],[vi] Voici comment les étudiants intéressés par ce type de carrière peuvent s’y préparer.

  • Lire des articles scientifiques;
  • Acquérir une première expérience (stages)
  • Se différencier des autres étudiants de leur classe en obtenant de bons résultats scolaires, qui sont le principal critère de sélection pour l’octroi d’un stage de recherche d’été et d’une bourse de maîtrise
  • Approchant rapidement les chercheurs qu’ils souhaitent avoir comme superviseurs
  • Faire un stage postdoctoral
  • Cibler les laboratoires qui accueillent les chercheurs les plus éminents. Ce sont eux qui ont plus de facilité à financer de grands projets;
  • Appliquer aux bourses pour le financement de la recherche

Au final, les meilleurs choix sont ceux qui sont faits avec sagesse, en toute connaissance de cause et en respectant ses valeurs et ses intérêts.

Cet article est inspiré du livre Les carrières en sciences – Astuces pour éviter les pièges (2017), de Maxime Bergeron.

Lucie Demers est conseillère d’orientation et directrice éditoriale chez Septembre éditeur, une maison d’édition spécialisée dans les contenus liés à l’orientation et à la carrière. Depuis 2012, elle a contribué au développement de plusieurs livres et outils numériques.

Références

[i] Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur (MEES). «Enquêtes Relance», MEES, http://www.education.gouv.qc.ca/references/indicateurs-et-statistiques/enseignement-superieur/enquetes-relance/

[ii] Idem.

[iii] Idem.

[iv] Paquin, G. (2012). «Inscriptions universitaires: le génie minier trouve le bon filon», La Presse, http://affaires.lapresse.ca/portfolio/ ingenieurs/201211/08/01-4591617-inscriptions-universitaires-le-genie- minier-trouve-le-bon-filon.php

[v] Braün, D. (2014). «Faire de longues études pour mal gagner sa vie», Radio-Canada, https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/656835/postdoctorants-canadiens-difficultes

[vi] Munro, D. (2015). «Where Are Canada’s PhDs Employed?», Le Conference Board du Canada, https://www.conferenceboard.ca/press/newsrelease/15-11-24/Where_Are_Canada_s_PhDs_employed.aspx

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Note de la rédactionCareering

Mot de l’éditrice

Par Lindsay Purchase

J’ai des sentiments mitigés lorsqu’il s’agit d’initier les enfants aux sciences, à la technologie, à l’ingénierie et aux mathématiques (STIM). D’une part, il s’agit d’un exercice crucial qui leur donne confiance et qui facilite l’exploration des carrières dans ce domaine. D’autre part, ayant passé trois étés à travailler dans un camp de génie et de sciences, j’espère ne plus jamais avoir à passer un après-midi à assembler des circuits avec 25 enfants âgés de six ans.

Blague à part, la valeur d’une éducation dans les STIM est bien établie. Même pour les personnes qui ne suivent pas l’un des nombreux parcours professionnels auxquels mène une formation dans ce domaine, l’étude de ces matières peut favoriser le développement d’un esprit critique, des aptitudes à résoudre des problèmes et des capacités d’analyse (Parlons Sciences et Amgen Canada, 2014).

Toutefois, lorsque nous pensons aux carrières dans les STIM, nous devons également prendre en compte le marché du travail et le climat social de notre époque. Comment les avancées technologiques influenceront-elles ces secteurs? Qui pourra profiter des possibilités dans les STIM et qui ne pourra pas en profiter?

Plusieurs articles du présent numéro traitent des changements dans les STIM dus aux rapides transformations technologiques. Caroline Burgess laisse entendre que les personnes qui souhaitent poursuivre une carrière dans les STIM peuvent traverser cette période mouvementée en se concentrant sur quatre éléments fondamentaux, alors que Lucie Demers soutient que les attentes de réussite en sciences ne correspondent pas toujours à la réalité. Ne manquez pas le résumé graphique de cette publication, qui illustre la situation des emplois dans l’économie numérique, aujourd’hui et en 2021.

Lorsque nous parlons de succès en STIM, nous devons aussi penser aux questions d’inclusion. Rachel Morgenstern-Clarren démontre que nous ne déployons pas assez d’efforts pour embaucher des femmes dans les STIM et elle explique comment nous pourrions nous améliorer. En outre, dans notre chronique intitulée « Client Side », la scientifique Leola Chow nous présente son parcours professionnel et explique comment elle essaie de donner le goût aux filles de travailler dans le domaine des sciences.

Vous adorez notre numéro sur les carrières en STIM? Élargissez vos connaissances en consultant le site ceric.ca/careering et ses articles exclusifs en ligne sur l’importance de la diversité dans les STIM, l’industrie manufacturière dans l’est de l’Ontario et plus encore.

lindsay@ceric.ca

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Changer le statu quo pour les femmes dans les STIM

Les efforts pour encourager les filles et les femmes à poursuivre une carrière technique ne se reflètent pas dans la réalité du marché du travail

Par Rachel Morgenstern-Clarren

Nous vivons une période intéressante pour les femmes qui œuvrent dans le domaine des STIM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques). Il reste cependant encore beaucoup d’obstacles à surmonter avant que de véritables changements systémiques puissent faire en sorte que les femmes soient traitées de manière égale. Quelle est la situation actuelle des femmes dans les STIM au Canada? Quels sont les défis et les solutions? Et qu’est-ce qui peut être fait pour changer le statu quo?

Aperçu de la situation actuelle des femmes dans les STIM au Canada

Bien qu’il y ait eu de nombreuses initiatives destinées à encourager les filles et les jeunes femmes à poursuivre une carrière technique, et qu’il existe des programmes et des organismes qui défendent les femmes dirigeantes, une étude menée par le Center for Creative Leadership révèle que ces investissements ne se reflètent pas dans la réalité du milieu de travail. En effet, très peu de femmes sont nommées ou promues à des postes de direction dans les STIM[1]. Dans l’ensemble, le taux d’abandon est plus élevé chez les femmes que chez les hommes dans les STIM[1]; cela est particulièrement vrai dans le secteur technologique, où le taux d’abandon des femmes (41 %) est plus du double de celui des hommes (17 %)[1]. De plus, plutôt que de passer à des postes d’un niveau hiérarchique supérieur à mesure qu’elles acquièrent de l’expérience, beaucoup de femmes finissent par se retrouver à des postes en gestion de projet et en marketing. Cette situation représente une perte pour les entreprises œuvrant dans le domaine des STIM et il faut y remédier.

Fruit d’une collaboration entre l’organisme de Toronto #MovetheDial, MaRS et PwC Canada, le rapport Where’s the Dial Now? (2017), pour lequel plus de 900 sociétés canadiennes du secteur de la technologie ont été sondées, a confirmé l’inégalité entre les sexes dans ce secteur. Seulement 5 % des sociétés canadiennes du secteur de la technologie avaient une femme chef de la direction, et seulement 13 % des membres de la direction étaient des femmes; 53 % des sociétés du secteur de la technologie ne comptaient aucune femme parmi leurs dirigeants, et les femmes occupaient seulement 8 % des rôles d’administrateurs. De plus, 73 % des conseils d’administration de ces sociétés ne comptaient aucune femme; 70 % des sociétés de capital de risque qui financent les nouvelles entreprises du secteur de la technologie ne comptaient aucune femme parmi leurs associés; et les femmes représentaient seulement 12 % de tous les associés. Bien que cette étude portait uniquement sur le secteur de la technologie, les tendances sont malheureusement similaires dans tous les domaines liés aux STIM. Par exemple, selon une analyse des données du U.S. Census Bureau effectuée par le PEW Research Center, les femmes représentent 75 % des professionnels et techniciens de la santé, mais seulement 25 % des professionnels de l’informatique et 14 % des professionnels de l’ingénierie[1].

« … dans le secteur technologique, le taux d’abandon des femmes est plus du double de celui des hommes. »

Aperçu des difficultés vécues par les femmes dans les STIM

Différentes études ont été menées au cours des dernières années pour déterminer pourquoi les chiffres de la fidélisation et de la promotion des femmes dans les STIM sont si bas, dans l’espoir d’amener les sociétés à s’attaquer aux causes du problème. Des études révèlent plusieurs facteurs expliquant pourquoi les femmes quittent leur emploi ou sont incapables d’accéder à des postes de direction.

Au nombre des problèmes les plus courants liés à la culture d’entreprise, on compte la disparité salariale, le manque de mentorat et d’encadrement, le préjugé sexiste implicite, les congés de maternité non payés et le manque de souplesse relativement aux engagements externes, surtout familiaux[1]. Beaucoup de femmes finissent par changer d’entreprise pour pouvoir gravir les échelons ou par quitter complètement le domaine. Les entreprises doivent agir plus rapidement pour favoriser un milieu de travail inclusif, axé sur la collaboration, où les femmes sentent qu’elles sont libres de trouver de nouvelles idées et de les mettre à l’essai en toute sécurité.

Solutions pour fidéliser les femmes et améliorer leur accès à des postes de direction dans les STIM

Les problèmes expliquant pourquoi les femmes dans les STIM quittent leur emploi ou ne parviennent pas à gravir les échelons de la haute direction sont complexes et interreliés, tout comme les solutions. Il existe cependant quelques mesures simples que peuvent adopter les entreprises pour améliorer la culture du milieu de travail pour les femmes et contribuer à renverser ces tendances.

Au bureau, les employeurs peuvent fournir à leurs employées des occasions d’obtenir du mentorat et d’être encadrées par leurs pairs – reconnaissant leur talent et leur potentiel en investissant dans leur perfectionnement professionnel[1]. Tant le mentorat que l’encadrement par les pairs offrent un contexte sûr pour l’échange, le perfectionnement et l’apprentissage mutuel, ce qui profite non seulement aux femmes, mais aussi à l’entreprise[1].

À l’extérieur du travail, les femmes accordent souvent beaucoup d’importance à la capacité de poursuivre des intérêts personnels ou de consacrer plus de temps à leur famille. Dans le cas des employées ayant des enfants, l’employeur peut investir dans leur avenir professionnel en leur fournissant un congé de maternité payé, ainsi que des options de services de garde améliorées (et plus nombreuses) pour alléger leurs préoccupations financières tout en leur permettant d’avoir plus de temps et d’énergie à consacrer à leur carrière[1].

YES, un organisme à but non lucratif voué au développement des affaires et de la carrière des Québécoises et Québécois, a mis sur pied ces sept dernières années divers projets de promotion du recrutement, de la fidélisation et de l’avancement des femmes dans les STIM. Son projet Women in Tech (Les femmes en technologie), mené de 2012 à 2015, avait pour objectif d’appuyer et d’encourager les femmes désirant percer dans le secteur technologique, grâce à des séances d’encadrement, des mentorats, des stages et des ateliers.

Un nouveau projet de YES, Systemic Change: Advancing Women in STEM (Le changement systémique : faire progresser les femmes dans les STIM), vise à améliorer la compréhension des systèmes et des pratiques institutionnelles qui touchent les femmes dans les STIM; à donner accès à des stratégies, des outils et des cadres favorisant la promotion et la fidélisation des femmes dans les STIM; et à promouvoir des initiatives internes de soutien aux employées et d’influence sur leurs organisations pour contrer le préjugé sexiste.

Ce ne sont que deux des projets par lesquels YES tente de mobiliser les employés et les cadres à l’échelle du pays pour améliorer la situation des femmes dans les STIM.

Pourquoi les femmes donnent un avantage concurrentiel aux entreprises des STIM

Un milieu de travail diversifié est le reflet du monde diversifié dans lequel nous vivons. Les femmes sont elles-mêmes des clientes qui ont une perspective unique et diversifiée sur tout projet – sans mentionner que les équipes dirigées par des femmes tendent à être plus précises et à manifester un plus grand souci du détail[1], ce qui signifie qu’elles sont plus efficaces et plus productives. En résumé, embaucher et fidéliser les femmes dans les STIM est non seulement la bonne chose à faire, mais la chose intelligente à faire, pour toutes les entreprises canadiennes évoluant dans ce domaine.

Auteure, traductrice et rédactrice, Rachel Morgenstern-Clarren est titulaire d’un baccalauréat ès arts de l’Université du Michigan et d’une maîtrise en beaux-arts de l’Université Columbia. Originaire de Cleveland, en Ohio, elle vit à Montréal.

Références

[i] Leadership Development Training for Women in STEM Careers, www.ccl.org/blog/leadership-development-training-women-stem-careers/

[ii] Ibid.

[iii] Women in Tech: The Facts (NCWIT), https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/womenintech_facts_fullreport_05132016.pdf

[iv] 7 facts about the STEM workforce, http://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/01/09/7-facts-about-the-stem-workforce/

[v] The Leadership Lab for Women: Advancing and Retaining Women in STEM through Professional Development, www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5737089/

[vi] Retaining Women in STEM Careers: Graduate Students as the Building Blocks of Change (NSF), www.nsf.gov/news/special_reports/gradchallenge/images/winners/entries/second-place-parasite-ladies.pdf

[vii] The Leadership Lab for Women: Advancing and Retaining Women in STEM through Professional Development, www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5737089/

[viii] How to Level the Playing Field for Women in Science, toolsforchangeinstem.org/how-to-level-the-playing-field-for-women-in-science/

[ix] The Competitive Advantage: A Business Case for Hiring Women in the Skilled Trades and Technical Professions (Status of Women Canada), https://cfc-swc.gc.ca/abu-ans/wwad-cqnf/bc-cb/index-en.html

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Faire notre place en ingénierie

Par Julie Nguyen

Fondamentalement, les femmes et les hommes  ont le même potentiel pour réussir à percer dans le monde professionnel contemporain. Toutefois, plusieurs domaines d’études ne sont pas promus façon égale auprès des deux sexes, créant alors une ségrégation importante dans certains milieux professionnels dont celui de l’ingénierie, un domaine majoritairement masculin. Par exemple, à l’École de technologie supérieure (ÉTS) de Montréal, parmi les 10 700 étudiants inscrits, seulement 15,3 % sont des femmes, une réalité qui est constatée dans toutes les écoles d’ingénirie. Les lignes suivantes énoncent les enjeux sur lesquels la mission des Ingénieuses de l’ÉTS repose. Les Ingénieuses est un regroupement social ayant pour mission de créer et de favoriser l’intégration des femmes dans le domaine du génie grâce à l’éducation et la sensibilisation. En plus, de soutenir et de motiver leurs paires pendant leur parcours scolaire, les étudiantes utilisent l’organisation pour élargir leur réseau de contacts et faire connaissance avec des ingénieures de métier; c’est une véritable communauté.

Les sciences, les technologies, l’ingénierie et les mathématiques (STIM) sont des domaines souvent oubliées par les jeunes filles lorsqu’elles songent à leur future vie professionnelle. C’est pour cette raison que nos membres sont très actives lors de l’organisation des projets ayant pour but de faire découvrir aux filles les STIM et de leur donner le goût de s’aventurer dans le domaine. Depuis quelques années, les Ingénieuses participent en tant que bénévoles aux événements « Les filles et les sciences…un duo électrisant » et « Fan de sciences ». Les deux activités sont des journées de découverte et d’immersion pour les élèves du secondaire et du collégial.

En plus de proposer des activités de sensibilisation, le regroupement invite des professionnelles qui se sont démarquées pendant leur parcours afin qu’elles puissent partager avec les ingénieures de demain et les encourager à poursuivre leur cheminement. C’est une excellente occasion pour connaître des représentants de différents secteurs d’activité et pour poser les questions aux bonnes personnes afin d’avoir des références avant d’entreprendre leur carrière. En échangeant avec des professionnelles expérimentées et ayant vécu la réalité du monde du travail, les étudiantes peuvent ainsi avoir un aperçu des défis qu’elles devront surmonter; les femmes sont très peu représentées dans le domaine de l’ingénierie et leur intégration se fait plus difficilement. C’est pourquoi il est important d’avoir un réseau à l’intérieur duquel les femmes peuvent partager leurs expériences professionnelles pour s’inspirer, se soutenir et élargir leurs horizons. De plus, un réseau de contacts facilite la recherche de stage et d’emploi.

Malgré les enjeux d’équité et les multiples préjugés auxquels font face les femmes de ce milieu, plusieurs initiatives ont été mises en place afin d’améliorer la situation dont la loi portant sur l’équité en matière d’emploi, qui encourage l’embauche d’Autochtones, de personnes issues des minorités visibles, de personnes handicapées et de femmes. Les employeurs sont encouragés à prendre les mesures nécessaires pour assurer une équité en matière d’emploi. Malgré le bien-fondé de cette loi, plusieurs femmes se questionnent sur leur embauche et leurs capacités techniques. Elles se demandent si elles sont réellement qualifiées pour l’emploi ou bien si elles sont embauchées sur la base d’un unique critère de sélection, soit celui d’être des femmes. Nous croyons que les femmes sont un atout important au sein des projets collaboratifs. Par leur vécu distinct, elles ont des idées différentes et leur perspective peut mener à des solutions créatives et ingénieuses. L’initiative d’inclure les femmes pour augmenter l’apport en nombre est un premier pas vers la parité et la reconnaissance des femmes dans les milieux professionnels, mais il est tout aussi important de maintenir des environnements de travail inclusifs qui encouragent les professionnelles à s’épanouir à leur plein potentiel.

Ingénieurs Canada vise 30 % de femmes ingénieures en 2030. Avec les communautés de femmes en technologies, les changements de mentalité des employeurs et la panoplie d’activités pour encourager les jeunes femmes à poursuivre une carrière en ingénierie, nous sommes sur la bonne voie pour atteindre l’objectif visé. C’est ensemble que nous pourrons faire un changement !

Mon nom est Julie Nguyen et je suis à ma deuxième année du Baccalauréat en Génie Électrique à l’École de Technologie Supérieure. Je suis à ma deuxième année d’implication dans les Ingénieuses de l’ÉTS et j’occupe actuellement le poste de Vice-Présidente Exécutive. En rejoignant les Ingénieuses, je souhaite faire découvrir davantage ce domaine pour qu’éventuellement, l’ingénierie atteint la diversité dont nous avons besoin. Je crois aussi qu’il est important de se soutenir entre femmes dans un domaine majoritairement masculin. Nos expériences sont différentes et s’entraider dans une communauté comme celle des Ingénieuses, c’est ce qui nous rend encore plus unies. C’est en rassemblant nos forces que nous pouvons provoquer le changement!

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Améliorer l’efficacité au travail des employés ayant un problème de santé mentale ou un handicap

Par Sara Savoie

Vous savez lire et pourtant vous mettrez beaucoup plus de temps à le faire que d’autres personnes selon votre niveau de fatigue ou vos distractions du moment! Imaginez maintenant un individu ayant des problèmes d’humeur ou d’anxiété. Il sait lire, mais, si on lui enlève du temps et que l’on ne lui explique pas l’objectif de la lecture ou des échéanciers à respecter, l’efficacité ne sera pas au rendez-vous et la satisfaction de l’employeur se dégradera au fil du temps vers des remises en question quant aux compétences de l’employé. Comment peut-on contribuer à « l’efficacité » des personnes ayant un problème de santé mentale ou un handicap sur le marché du travail? Dans cet article, il sera question de l’importance de la compréhension des besoins de l’employé pour augmenter l’efficacité au travail, la visée des qualités recherchées par les employeurs et la valorisation de certaines stratégies pouvant y être rattachées pour améliorer les situations difficiles.

Certains employés ne « fonctionnent » pas comme les autres. Les collègues ou les employeurs ont presque toujours du mal à les comprendre et à se mettre à leur place pour pouvoir tolérer leurs comportements. Si certains milieux de travail sont plus enclins que d’autres à accorder des ressources et de l’aide pour les employés ayant des problèmes de santé mentale ou un handicap, d’autres ne se rendent pas compte de l’intensité du trouble ou de l’impact de celui- ci sur l’efficacité au travail. Par les diverses consultations que j’ai eues à faire depuis les 10 dernières années, j’ai fait quelques observations qui peuvent paraître très simples mais qui demeurent incontournables pour faire une différence dans l’efficacité au travail.

La notion d’efficacité est relative le plus souvent aux attentes de l’employeur et  à la capacité de l’employé à les atteindre. Un sentiment d’efficacité personnelle élevé peut contribuer à l’efficacité de l’individu au travail. Bandura (2003) fut parmi ceux qui ont travaillé le plus sur la notion du sentiment d’efficacité personnelle. Il existe des conditions qui peuvent construire ou modifier le sentiment d’efficacité. Plus un individu vivra un succès lors de l’expérimentation d’un comportement donné, plus il sera amené à croire en ses capacités personnelles pour accomplir le comportement exigé. L’état physiologique et les émotions jouent un rôle dans le sentiment d’efficacité, peu importe si nous avons ou non un problème de santé mentale ou un handicap. En fait, la personne atteinte d’un problème de santé mentale ou d’un handicap sera encore plus influencée par les conditions pouvant construire ou modifier le sentiment d’efficacité. Une émotion aversive, telle que l’anxiété, avec une faible performance du comportement désiré, peut l’amener à douter encore plus de ses compétences et ainsi conduire à une inefficacité plus grande.

L’employé qui a un trouble bipolaire dont la médication n’est pas régularisée sera plus vulnérable à des irrégularités d’humeur ou de concentration. Nous pourrions alors comparer la situation à un conducteur qui ne peut tolérer un endormissement au volant. S’il commence à ressentir de la fatigue alors qu’il conduit et qu’il ne fait pas de pause, il deviendra de plus en plus difficile de rester vigilant, même s’il est parfaitement motivé à ne pas sombrer dans le sommeil pour ne pas périr dans un accident. L’employé qui souffre d’un trouble bipolaire est dans cette même situation. Il est motivé à demeurer attentif et efficace, mais ses pensées peuvent l’envahir et les doutes qu’il a sur lui-même peuvent engendrer des comportements ou des réactions où l’efficacité au travail sera moindre. Il doit faire des efforts de plus en plus soutenus pour effectuer la tâche entreprise ou suivre les explications des collègues de travail et ne pas décrocher, mais ces efforts sont insuffisants. Ces efforts ne se voient pas et il leur est souvent reproché injustement de ne pas faire assez d’efforts pour se concentrer, alors même qu’ils en font beaucoup et qu’ils ne peuvent pas se concentrer davantage. Cette situation peut occasionner un manque d’organisation, des conflits avec les collègues ou l’employeur et un non-respect des échéanciers. Selon Grégoire (2018), la pression peut entraîner une perte de sens et d’énergie qui empêche de continuer à performer. Comprendre les difficultés vécues ou les besoins de l’employé concerné peut aider à rétablir la confiance de la personne envers son travail et éviter l’engrenage dans un cercle vicieux d’inefficacité.

En effet, les besoins de l’individu influencent significativement l’efficacité de celui-ci au travail. Un employé dyspraxique, donc un handicap réduisant la dextérité fine et les aptitudes motrices, doit sans cesse écrire avec une écriture qui ne s’automatise pas. Il doit fournir des efforts qui occasionnent des résultats irréguliers, car il n’est pas possible de fournir des efforts en permanence. Efforts qu’il fait aux dépens d’autres tâches. Si ce type d’employé n’a pas accès à des logiciels ou des outils informatiques pouvant l’aider au plan de l’écriture, il en verra son efficacité réduite malgré sa capacité à écouter, à réfléchir, àcomprendre et àapprendre. Chaque employé a des besoins qui lui sont propres, mais les personnes ayant un problème de santé mentale ou un handicap ont des caractéristiques qui peuvent les amener à avoir plus de défis que la moyenne des gens s’ils ne sont pas pris en considération.

Un moyen qui peut aider l’employeur ou les conseillers d’orientation dans leurs interventions et l’accompagnement est de considérer les attentes de l’employé et de l’employeur, la concordance entre celles-ci et ce que l’on recherche comme qualités en milieu de travail. Rodgers (2010) offre un portrait complet de ces qualités qui encore aujourd’hui peuvent correspondre à des points de repères pour accéder à un niveau élevé d’efficacité et de satisfaction professionnelles :

  • La capacité d’adaptation : L’employé est-il capable de se débrouiller lors d’un imprévu ou perd-il ses moyens?
  • La capacité d’apprendre : Fait-il preuve d’ouverture et d’un rythme adéquat d’apprentissage ou se sent-il inconfortable avec la nouveauté?
  • L‘initiative : A-t-il besoin de quelqu’un d’autre pour passer à l’action ou se sent-il en confiance pour entreprendre la tâche par lui-même?
  • La maturité : Est-il possible de se concentrer et de ne pas recommencer deux fois la même tâche ou est-ce que les difficultés personnelles prennent trop de place?
  • La polyvalence : L’accomplissement de plusieurs tâches se fait-il par l’utilisation d’un agenda ou d’un aide-mémoire?
  • La capacité à travailler en équipe : Établit-il ses objectifs de façon réaliste et réalisable et détermine-t-il les priorités en entente avec les autres employés?
  • L’intégrité : S’accorde-t-il des pauses de 10 minutes quand cela est nécessaire?
  • L’intelligence émotionnelle : A-t-il la capacité de reconnaître, de comprendre et de maîtriser ses propres émotions et de composer avec les émotions des autres personnes?
  • La capacité de communiquer : A-t-il l’habitude de transmettre ses opinions ou ses recommandations de manière précise et honnête?
  • Le leadership : Est-il possible de rester positif et détendu en exprimant ses pensées tout en encourageant la même attitude chez ses collègues?

 

Si une ou plusieurs de ces qualités ne semblent pas au rendez-vous il est possible de faire un bilan et un plan d’actions sur l’amélioration de celles-ci tout en tenant compte des besoins de l’individu. Pour améliorer et maintenir l’efficacité au travail, il est aussi primordial d’établir des conditions favorables et de promouvoir celles- ci : un espace de travail agréable et chaleureux, un bureau ou un poste de travail bien rangé, une organisation fonctionnelle et visuelle agréable, des relations interpersonnelles harmonieuses, des moyens de communication efficaces, etc.

En incitant et en encourageant les personnes ayant un problème de santé mentale ou un handicap à viser et à maintenir ces qualités et ces stratégies dans le cadre de leur emploi, les employeurs et les conseillers d’orientation ou en emploi peuvent contribuer à une plus grande efficacité au travail. Il est nécessaire de travailler les éléments un à la fois en ayant en tête les besoins, les forces et les défis de l’employé.

Sara Savoie, conseillère en services adaptés – École nationale d’aérotechnique; conseillère d’orientation (M.Ed. 2003) & orthopédagogue (M.A. 2007) en pratique privée – Clinique Myriam Gagnon & Clinique Éducative Mon coffre à outils. Familiarisée avec le milieu scolaire et l’intégration sociale des étudiants en situation de handicap, Savoie désire mettre en application ses connaissances en participant à des projets concrets se rapportant à toute clientèle s’y apparentant. Elle est la co-auteure du livre « C’est décidé, je retourne aux études – Une histoire dont vous êtes le héros » lui ayant valu le Prix Orientation 2018 de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec.

Références

Rodgers, Caroline (2010); « Dix qualités recherchées des employeurs » La Presse; Carrières et emplois, samedi, 16 janvier 2010, p. CARRIERES PROFESSIONS

Bandura, Albert (2003). Auto-efficacité. Le sentiment d’efficacité personnelle; Paris : Éditions De Boeck Université

Grégoire, Mélanie (2018) « Lésion psychologique : accompagner le travailleur lors de son retour ». Revue RH, volume 21, numéro 3, juillet/août/septembre 2018.

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