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Au-delà du binaire : contrer les discriminations fondées sur l’identité de genre au travail

février 4, 2020By Lindsay

Cinq pratiques pour la création d’environnements de travail inclusifs

Julie-Christine Cotton et Annie Pullen-Sansfaçon

Le quotidien dans les milieux professionnels échappe rarement aux repères hétéronormatifs et cisnormatifs[1] qui prédominent dans la société québécoise. En effet, il suffit de porter attention aux salles de bain d’un milieu de travail, mais aussi à ses codes vestimentaires, à ses documents administratifs et aux salutations dans les courriels habituellement organisés selon un modèle binaire homme ou femme. Il n’est pas surprenant que les milieux professionnels soient souvent peu ou pas outillés pour soutenir leurs employées qui vivent des enjeux identitaires de genre (Pullen Sansfaçon, Hébert, Lee, Faddoul, Tourki et Bellot, 2018). Cet article se veut un effort de sensibilisation sur les enjeux vécus par ces personnes, mais aussi un effort de promotion sur les pratiques à adopter pour faciliter leur intégration professionnelle. Il est effectivement important que les employeur(se)s et les professionnel(le)s de la carrière aient une meilleure connaissance des expériences vécues par les personnes trans et non binaires en contexte de travail, ainsi que les meilleures façons d’interagir avec elles.

Depuis 2017, les organisations du travail fédérales sont dans l’obligation de mettre en place des politiques et des mesures d’accommodement visant à contrer la discrimination des personnes trans et non-binaires (Laurier, 2017) notamment dans le cadre des méthodes de recrutement, des processus d’embauche et d’assignation des tâches. En effet, la Loi canadienne sur les droits de la personne inclut désormais l’identité de genre et l’expression de genre à la liste des motifs de discrimination (Parlement du Canada, 2017). Au-delà des obligations légales, les pratiques inclusives ont le potentiel de bonifier les pratiques de développement de carrière et de gestion des ressources humaines, par leurs apports directs au bien-être et à la productivité de la main-d’œuvre. En effet, pour s’actualiser dans un environnement de travail comme dans la vie, il importe d’être reconnu socialement et juridiquement.

Vivre sa transition au travail

Tout d’abord, il importe de préciser que les parcours trans peuvent impliquer autant des démarches sur le plan social, légal que médical, combinées ou non (Dubuc, 2017). Ainsi, tous les parcours de transitude ne sont pas linéaires, et encore moins dépourvus de complexité. Les personnes trans qui expriment leur identité de genre de manière binaire seront parfois mieux acceptées ou tolérées, puisqu’elles passeront de caractéristiques propres à un genre aux caractéristiques propres à « l’autre » genre. Les personnes non-binaires sortiront davantage du cadre cisnormatif puisque ni le genre masculin ni le genre féminin permet de les définir.

Une chose est certaine, la vulnérabilité des personnes trans, non-binaires ou en questionnement est accrue pendant leur processus de réflexion et de transition (Vogelsang et al., 2016). La peur d’être discriminées ou de perdre leur emploi est si important pour certaines qu’elles éviteront de dévoiler leur identité de genre à leurs collègues ou à leurs employeurs (Cotton, Martin-Storey, Le Corff, Michaud et Touchette, 2019). Certaines attendront le moment de leur retraite pour effectuer leur transition (Phoenix et Ghul, 2016). D’autres préfèreront abandonner leur emploi et plusieurs envisageront le suicide (Cotton et al., 2019; Phoenix et Ghul, 2016). Pour celles qui décideront de mener leur transition tout en travaillant, leur engagement et leur productivité au travail en seront souvent affectés (Budge, Tebbe et Howard, 2010).

Malheureusement, une large proportion de ces personnes vivra de la transphobie ou du cisgenrisme dans leur milieu de travail. Une étude menée en Ontario indique que 34 % des personnes trans interrogées ont été victimes de harcèlement verbal ou physique au travail (Bauer et Scheim, 2015). La transphobie désigne les attitudes et comportements discriminatoires ou hostiles envers quelqu’un en lien avec son identité de genre. Le concept du cisgenrisme permet d’inclure plus aisément les expériences discriminatoires indirectes pouvant se traduire sur un plan purement normatif (Baril, 2013). Un exemple de cisgenrisme direct serait d’accuser un manque de professionnalisme à une personne qui porte du vernis à ongle alors que son expression de genre implique principalement des éléments socialement reliés à la masculinité. Un exemple de cisgenrisme indirecte serait d’assigner cette même personne à des tâches n’impliquant pas de service à la clientèle sous de faux prétextes. Qu’elles soient effectué de manière directe ou indirecte, ces expériences discriminatoires peuvent entrainer de lourdes conséquences chez les victimes.

En s’inspirant des recommandations de Pride at Work Canada, nous présenterons cinq bonnes pratiques à adopter en contexte de travail auprès des individus vivant des enjeux identitaires de genre.

N’assumez pas l’identité de genre d’une personne. Plusieurs personnes vivent des enjeux identitaires de genre et choisissent que cela ne transparaisse pas au travail. D’autres souhaiteront être en mesure de l’exprimer librement, via leur curriculum vitae par exemple. Quoiqu’il en soit, donnez l’occasion aux gens d’exprimer leurs préférences relativement au pronom et au nom devant être privilégiés pour les désigner et s’adresser à eux. Cet espace de discussion peut se faire dès l’embauche des personnes employées et durant le processus d’admission des client(e)s, en adressant simplement la question. Il est également possible de bonifier les documents administratifs avec des options plus inclusives et non cisnormatives, par exemple en demandant de préciser le pronom à utiliser. En cas de doute, utilisez des façons neutres pour vous adresser à ces personnes. En anglais, le pronom they est souvent utilisé en ce sens. En français, une façon de faire pourrait être d’utiliser le prénom de la personne au lieu de : « il » ou « elle ». Le pronom « iel » pourrait aussi être utilisé (résultant des pronoms il et elle).
Exigez d’être mieux outillés et formés pour soutenir l’inclusion des personnes trans et non-binaires dans votre milieu de travail. (iStock)

Utilisez le pronom et le nom appropriés, même en l’absence des personnes concernées. En démontrant votre sensibilité et vos connaissances à vos collègues ou à vos employées, vous contribuerez concrètement à la promotion de la diversité et de l’inclusion dans votre milieu travail, en plus de leur donner l’occasion de se familiariser avec ces nouvelles pratiques. À titre d’exemple, peu de gens connaissent le pronom « iel » qui est souvent utilisé pour s’adresser aux personnes non-binaires. Le fait d’intégrer ce pronom de façon naturelle et spontanée nécessite une pratique régulière.
Acceptez de faire des erreurs et de ne pas être expert. Si vous vous trompez dans l’utilisation du pronom, par exemple, excusez-vous aussitôt et sincèrement, puis corrigez vos propos. Exigez d’être mieux outillés et formés pour soutenir l’inclusion des personnes trans et non-binaires dans votre milieu de travail. Gardez en tête que ces dernières sont les seules expertes de leur identité de genre. Par ailleurs, échanger humblement avec elles est l’une des meilleures façons de devenir une meilleure alliée.
Prenez conscience de votre privilège d’être cisgenre, si tel est le cas. Le but n’est pas de minimiser les difficultés que vous expérimentez dans votre vie en général, mais de vous rappeler que certains enjeux ne vous nuisent pas au quotidien, comme c’est le cas pour ces personnes qui doivent lutter chaque jour pour que leur identité de genre soit reconnue dans leur vie professionnelle en plus de leur vie personnelle.
Sur le plan institutionnel, exigez que votre milieu de travail soit plus inclusif par la création d’espaces neutres tels que des salles de bain et des vestiaires non genrés. Demandez à ce que les politiques antidiscriminatoires de votre milieu de travail incluent concrètement l’identité de genre et l’expression de genre. Suggérez la révision des documents faisant preuve de cisnormativité. Dénoncez la transphobie et le cisgenrisme dans votre milieu de travail et supportez la recherche de solutions ainsi que l’application des mesures pour les enrayer. Enfin, dans la mesure du possible, assurez-vous de consulter et d’impliquer les personnes trans et non-binaires dans les décisions et changements envisagés.

Ces cinq pratiques doivent idéalement s’intégrer à une culture organisationnelle où la diversité est non seulement tolérée mais célébrée (Pichette, 2019). Nous croyons que les employeurs(ses) et les professionnel(lle)s de la carrière ont des rôles fondamentaux pour aider les personnes issues de la diversité de genre à s’actualiser au travail selon leur plein potentiel. Enfin, nous souhaitons que cet article puisse inspirer les employeurs(ses) et les professionnel(lle)s de la carrière pour la création d’espaces inclusifs dans leurs milieux, mais aussi pour défendre au besoin les droits des employé(e)s issu(e)s de la diversité de genre.

Julie-Christine Cotton est professeure adjointe au département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke et est détentrice d’un PhD en psychoéducation. Ses expertises cliniques et de recherche concernent l’intervention et l’évaluation auprès des personnes vulnérables et à risque de stigmatisation, notamment les populations trans, non-binaires ou en questionnement identitaire de genre.

Annie Pullen Sansfaçon est professeure titulaire à l’École de travail social de l’Université de Montréal. Titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enfants transgenres et leurs familles, elle est détentrice d’un PhD en éthique et travail social et co-fondatrice de l’Organisme Enfants transgenres Canada. Elle est coauteure du livre Supporting transgender and gender creative youth : Schools, Communities and Families in Action (Peter Lang, 2014 et 2018).

Références

Baril, A. (2013). La normativité corporelle sous le bistouri : (re)penser l’intersectionnalité et les solidarités entre les études féministes, trans et sur le handicap à travers la transsexualité et la transcapacité. Thèse de doctorat. Ottawa, Université d’Ottawa.

Bauer, G. R., & Scheim, A. I. (2015). for the Trans PULSE Project Team. Transgender People in Ontario, Canada: Statistics to Inform Human Rights Policy. London, ON.

Brewster, M. E., Velez, B., DeBlaere, C., & Moradi, B. (2012). Transgender individuals’ workplace experiences: The applicability of sexual minority measures and models. Journal of Counseling Psychology, 59(1), 60.

Budge, S. L., Tebbe, E. N., & Howard, K. A. (2010). The work experiences of transgender individuals: Negotiating the transition and career decision-making processes. Journal of Counseling Psychology, 57(4), 377.

Cotton, J. C., Martin-Storey, A., Le Corff, Y., Michaud, A. et Touchette, L. (2019). Le vécu scolaire, professionnel et psychologique des personnes trans, non-binaires ou en questionnement identitaire de genre : résultats d’enquête et discussion. Séminaire organisé dans le cadre de la 7e édition de Fière la fête. Sherbrooke, Canada, 23 août.

Dubuc, D. 2017. Les mots de la diversité liée au sexe, au genre et à l’orientation sexuelle. FNEEQ-CSN. 15 p

Laurier, J. (2017). Enjeux et conseils pratiques : les personnes transgenres au travail. Magazine des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), 1 novembre 2017.

Parlement du Canada (2017). Statutes Of Canada 2017, Chapter 13: An Act to Amend the Canadian Human Rights Act and the Criminal Code.

Phoenix, N. et Ghul, R. (2016). Gender transition in the workplace: An occupational therapy perspective. Work, 55(1), 197-205.

Pichette, J. (2019). LGBTQ2+ minority stress in the workplace: How discrimination hurts health. CareerWise. https://careerwise.ceric.ca/2019/10/11/lgbtq2-minority-stress-in-the-workplace-how-discrimination-hurts-health/#.XbyylpqTbIU

Pullen Sansfaçon, A. Hébert, W. Ou Jin Lee, E. Faddoul, M. Tourki, D et Bellot, C. (2018) Digging Beneath the Surface: Results from Stage One of a Qualitative Analysis of Factors Influencing the Well-being of Trans Youth in Quebec. Journal of Transgenderism. DOI :10.1080/15532739.2018.1446066

Vogelsang, A. C., Milton, C., Ericsson, I. et Strömberg, L. (2016). ‘Wouldn’t it be easier if you continued to be a guy?’–a qualitative interview study of transsexual persons’ experiences of encounters with healthcare professionals. Journal of clinical nursing, 25(23-24), 3577-3588.

[1] Ces mœurs contribuent à faire de l’hétérosexualité un modèle normatif (un homme est en relation avec une femme et vice versa). Le modèle cisnormatif, sous-jacent à l’hétéronormativité, présuppose que le genre est un concept binaire, statique et homogène, ayant pour point de départ le sexe biologique d’un individu (on nait/est homme ou on nait/est femme). Ce modèle présume que le sexe assigné à la naissance mande les rôles sociaux et professionnels d’une personne, voire même son orientation sexuelle.

Careering

Considérations éthiques relatives à l’utilisation d’Internet : sous l’optique de l’orientation professionnelle

février 4, 2020By Lindsay

Les professionnels en développement de carrière doivent prendre en considération la manière dont le monde virtuel touche leurs clients en matière de données, d’équité sociale, de protection de la vie privée et d’accès

Tom Staunton

L’Internet et ses répercussions font souvent la manchette. De l’incidence de l’Internet sur les jeunes à la place qu’il occupe dans la promotion de l’extrémisme, en passant par l’impôt versé (ou non) par les grandes entreprises technologiques, l’Internet fait constamment l’objet de débats. Malgré ces controverses, il est enraciné dans notre vie quotidienne. Cela signifie qu’à titre d’intervenants en développement de carrière nous ne pouvons-nous contenter d’utiliser l’Internet sans nous poser certaines questions éthiques, et nous ne pouvons non plus présumer que renoncer à la technologie est la chose à faire. Le monde dans lequel nous vivons exige que nous utilisions l’Internet, mais à titre d’intervenants en développement de carrière, nous devons tout de même nous pencher sur les questions éthiques qui y sont associées. Cet article aborde plusieurs considérations éthiques liées à l’Internet sous l’optique de l’orientation professionnelle.

Éthique interactionnelle

L’éthique médicale est régie par le principe selon lequel il faut éviter de poser tout acte qui causerait un préjudice à un patient, aussi appelé la « non-malfaisance ». Cela signifie que la première responsabilité d’une personne œuvrant dans le domaine médical consiste à ne pas causer de préjudice à une personne sous ses soins. Je crois qu’il s’agit d’un point de départ utile pour réfléchir aux pratiques en matière d’orientation professionnelle. Les intervenants en développement de carrière doivent s’assurer que leur utilisation de l’Internet ne nuit pas à leurs clients ou à des tiers.

Les risques de préjudice liés à l’Internet concernent souvent les données. Ces données qui permettent à l’Internet d’exister rendent ses utilisateurs vulnérables. Les données créées au moyen des entrevues par Skype, des forums en ligne, des babillards électroniques, des cours en ligne et même des échanges de courriels sont souvent de nature confidentielle et elles exposent les clients au risque que leurs renseignements personnels soient rendus publics. Voici des questions cruciales sur lesquelles les intervenants et les services d’orientation professionnelle doivent se pencher en ce qui concerne les données :

Sécurité : Les données sur les clients et les étudiants générées par les professionnels en développement de carrière ou les services d’orientation professionnelle sont-elles protégées?
Transparence: Les clients connaissent-ils les données qui sont recueillies à leur sujet et la manière dont elles seront utilisées?
Plateformes: Comme le monde virtuel est de plus en plus modéré par des plateformes (p. ex., Facebook, Skype, Dropbox, etc.), les professionnels en développement de carrière doivent savoir comment ces plateformes utilisent les données et ils doivent en informer leurs clients.

Éthique en matière d’équité

Les professionnels en développement de carrière doivent également s’intéresser aux effets du monde virtuel sur leurs clients en ce qui a trait à l’équité sociale. Bien que l’Internet puisse sembler gratuit et facile à utiliser, les professionnels en développement de carrière doivent s’interroger de manière plus critique sur les personnes qui y ont accès ou non et sur la façon d’aider ces personnes à l’utiliser.

Premièrement, il faut faire attention de vanter les avantages de la technologie à des personnes qui n’y ont pas accès. Les gens défavorisés sur le plan économique n’ont probablement pas les moyens d’investir dans la technologie, tant pour l’achat d’appareils que pour l’accès aux données et à l’Internet. De la même manière, les personnes handicapées peuvent trouver plus difficile de consulter l’Internet sans technologie d’assistance. Dire que l’Internet est essentiel à une carrière peut avoir pour conséquence d’exclure ces populations. Cette observation encouragera peut-être les professionnels en développement de carrière à prôner un accès accru à la technologie pour leurs clients.

Deuxièmement, nous devons nous rappeler que l’Internet n’est pas gratuit. Bien que certains outils en ligne le soient (ce qui constitue leur principal attrait), leur accès exige souvent que l’on se soumette à une surveillance. Il est important de réfléchir à cette question, en partie parce que nous vivons de plus en plus dans une société où les données des gens constituent le moyen qui permet aux entreprises de réaliser des profits. Les professionnels en développement de carrière pourraient se rendre compte que leurs activités favorisent davantage les entreprises privées que leurs clients. Il ne s’agit pas d’une question simple, mais il est utile de souligner les difficultés éthiques qui sont en jeu.

Plus important encore, les professionnels en développement de carrière doivent réfléchir aux conséquences de la surveillance sur leurs clients. Les recruteurs utilisent des plateformes comme LinkedIn et Facebook pour présélectionner des candidats. Par conséquent, les candidats potentiels peuvent être évalués en fonction de leurs croyances, de leur allégeance politique, de leurs activités sociales et même selon certains aspects de leur identité, comme leur sexe, leur âge ou leur origine ethnique. Qui plus est, la technologie numérique facilite cette discrimination. Bien que cette discrimination ne soit pas une conséquence de la technologie, celle-ci peut la rendre plus difficile à combattre et à enrayer.

Éthique radicale

L’orientation professionnelle radicale s’intéresse aux manières dont ses pratiques peuvent contribuer à transformer la société. Cette approche milite en faveur de comportements éthiques qui visent non seulement à éviter les gestes déplorables, mais qui comprennent également des mesures proactives et positives ayant pour but de rendre le monde plus éthique. Nous pouvons observer l’influence de l’Internet en tant que plateforme favorisant les changements sociaux dans des situations hors du secteur de l’orientation professionnelle, pensons notamment au Printemps arabe ou au mouvement #MoiAussi.

L’Internet permet aux gens de créer des liens et d’accéder à de l’information qu’ils n’auraient pas pu consulter auparavant. Les gens sont souvent contraints par leur milieu familial et leur lieu de résidence lorsqu’il est question d’obtenir de l’aide et de l’information pour leur carrière. L’Internet a le potentiel de transformer ce à quoi les gens ont accès et ce qu’ils peuvent utiliser dans le cadre de leur carrière. Les intervenants en développement de carrière peuvent poursuivre des objectifs en matière d’éthique en aidant leurs clients à utiliser l’Internet pour éliminer les obstacles qu’ils rencontrent.

D’un point de vue plus radical, l’Internet permet également de créer des espaces où les intervenants en développement de carrière peuvent se pencher sur des questions susceptibles d’améliorer la vie active des gens, comme la mise en lumière des mauvaises conditions de travail, des méthodes de travail contraires à l’éthique ou des politiques de recrutement discriminatoires. L’Internet permet aux histoires de se propager et aux gens avec des intérêts communs de réseauter et de se rassembler autour de certaines questions. Les intervenants en développement de carrière devraient réfléchir à la manière d’acquérir les compétences nécessaires pour soutenir ce genre d’activités ou d’outiller leurs clients pour qu’ils puissent également contribuer à ces activités.

En conclusion, ces trois approches créent des points de départ différents, mais imbriqués, pour les gens qui s’intéressent à la manière dont l’Internet et l’éthique interagissent dans le secteur du développement de carrière.

Tom Staunton est chargé de cours en développement de carrière au International Centre for Guidance Studies de l’Université de Derby. Son enseignement et ses recherches portent principalement sur la théorie de l’orientation professionnelle, la technologie et l’orientation professionnelle, l’utilisation de l’IMT et la justice sociale.

Careering

Mot de l’éditrice

janvier 17, 2020By Lindsay

Au cours des derniers mois, j’ai beaucoup réfléchi aux questions d’éthique, en partie pour la rédaction de ce numéro du magazine Careering et en partie parce que j’ai écouté un bon nombre d’épisodes de la série The Good Place, une comédie diffusée sur NBC portant sur l’éthique (c’est plus drôle que ça en a l’air!) La série soulève des questions essentielles, par exemple : de quoi sommes-nous redevables les uns envers les autres? Comment faire des choix éthiques dans un monde de plus en plus complexe?

De telles questions sont d’autant plus importantes et préoccupantes pour les spécialistes de l’orientation professionnelle. Ceux qui travaillent avec les populations vulnérables et qui accompagnent les gens dans des choix de vie importants doivent tenir compte de considérations éthiques délicates. Les articles imprimés et le contenu exclusif en ligne de ce numéro du magazine offrent un cours accéléré sur de nombreux dilemmes éthiques auxquels les professionnels en développement de carrière font face de nos jours – soit une présentation de ces dilemmes, les questions qu’ils soulèvent et des manières de les aborder. On y trouve aussi les codes d’éthique auxquels les professionnels en développement de carrière ont accès et des conseils sur la création de votre propre correcteur déontologique. Ils abordent des questions éthiques telles que les conseils que vous pouvez offrir à vos clients sur la divulgation d’un handicap et les préjugés des employeurs. Les auteurs se penchent sur les répercussions de la technologie à la fois comme instrument d’accès au développement de carrière et comme facteur potentiel de risques d’ordre éthique. Plusieurs articles traitent également des questions éthiques liées à des clientèles précises, notamment les nouveaux arrivants, les élèves de la maternelle à la 5e année du secondaire ainsi que les personnes transgenres et non binaires.

Vous avez besoin d’une pause des questions éthiques? Ne manquez pas le résumé infographie de ce numéro, qui souligne certains des résultats du sondage 2019 du CERIC auprès des spécialistes de l’orientation professionnelle. Ce sondage historique a permis de saisir un aperçu des personnes qui travaillent dans le domaine du développement de carrière au Canada, de leurs besoins en matière d’apprentissage et de perfectionnement professionnel, des préoccupations soulevées par leurs clients, et plus encore.

N’oubliez pas de consulter nos autres chroniques : Principes en action se penche sur la manière dont les services d’orientation professionnelle aident les étudiants à développer la capacité de faire des choix de carrière; dans Client Side, une professionnelle se questionne sur sa vie et sa carrière après avoir vécu une perte sur le plan personnel; et la chronique consacrée aux études de cas examine à un programme d’observation au poste de travail offert par l’Université de l’Alberta qui permet aux étudiants de la communauté LGBTQ2+ de créer des liens avec des professionnels.

Bien que je ne m’attende pas à ce que ce numéro réponde à toutes vos questions en matière d’éthique, j’espère que cela suscitera des idées et facilitera les conversations sur ce que l’éthique signifie dans la pratique dans le travail de développement de carrière. Vous voulez participer à la conversation? Mentionnez-nous, @ceric_ca, dans un commentaire sur Twitter, ou faites-nous part de vos réflexions dans notre groupe LinkedIn, le CERIC Career Developer Network.

Bonne lecture!

Automne 2019

Changement climatique : Quelles conséquences sur le marché de l’emploi et sur les nouvelles générations?

octobre 7, 2019By Lindsay

Les entreprises ont démarré leur transformation pour répondre à cette nouvelle génération de candidats en quête de sens et d’engagement environnemental et social

Pascal Geneviève

Alors que les vagues de chaleur et les inondations sont de plus en plus fréquentes et intenses partout sur la planète, les politiques de lutte contre les changements climatiques s’intensifient. Ces actions gouvernementales, combinées à l’évolution des attentes des citoyens et des consommateurs, sont amenées à modifier en profondeur la quasi-totalité de nos activités économiques. On parle ainsi d’une transition vers une économie bas-carbone, transition essentielle pour limiter les dérèglements climatiques et maximiser notre capacité d’adaptation.

C’est dans ce contexte que l’on observe d’ores et déjà des modifications en ce qui concerne les attentes de la population active, ce qui devrait affecter durablement le marché du travail. On observe notamment deux tendances qui seront amenées à se poursuivre dans les années à venir. D’une part, on note un intérêt des personnes en emploi ou des candidats pour des métiers à faible empreinte environnementale. D’autre part, de plus en plus d’organisations évoluent vers des modèles bas-carbone, ce qui force leur personnel à acquérir des nouvelles expertises.

La recherche de sens

Lors d’entrevues, il m’arrive très souvent de rencontrer des candidats qui affirment vouloir aligner leurs valeurs avec le métier qui va les occuper quarante heures par semaine. On est loin du temps où le prestige de l’employeur et le montant du salaire étaient les premiers critères de sélection d’un emploi. Ainsi, on retrouve ce besoin quasi-urgent de donner du sens à leur travail chez de nombreux jeunes diplômés, qui entendent parler de problèmes environnementaux et notamment des changements climatiques depuis leur enfance. Plusieurs d’entre eux sont conscients qu’ils héritent d’un nombre considérable de défis à relever.

Ce n’est pas seulement la génération Y qui fait part de ce besoin. Je rencontre également ce sentiment chez de nombreux professionnels expérimentés qui souhaitent se réorienter. D’ailleurs, certains d’entre eux vont jusqu’à accepter une réduction de salaire à condition qu’ils fassent un travail dans lequel ils s’accomplissent. Ainsi, pour attirer et retenir les talents, c’est un atout pour une entreprise que de mettre en place une démarche responsable sur les sujets environnementaux et sociaux. Encore faut-il la communiquer!

À ce sujet, depuis plusieurs années, de très nombreuses entreprises divulguent de l’information sur la façon dont elles prennent en considération les enjeux climatiques. Plus particulièrement, les entreprises cotées en bourse soumettent de l’information à l’attention des investisseurs sur des plateformes telles que CDP, GRI, etc. Il arrive très souvent que les employés ne soient pas au courant des initiatives en place dans leur propre entreprise. Ainsi, il est avantageux pour un employeur de faciliter l’accès à cette information pour permettre aux employés de comprendre les risques auxquels les activités de leur entreprise sont exposées et les moyens mis en place pour gérer ces risques, ainsi que les solutions considérées pour tirer profit des occasions d’affaires. De nombreuses organisations mettent en place un réseau de leaders à l’interne, qui leur permet de partager l’information en lien avec les défis environnementaux. Faire partie de ce réseau peut permettre à l’employé non seulement de mieux comprendre les enjeux concrets mais également de participer à la diffusion et la collecte d’informations et éventuellement à des projets d’amélioration continue. C’est ainsi une façon de retenir les talents en les engageant dans la démarche de responsabilité environnementale et sociale.

Pour aller plus loin, de nombreux professionnels choisissent de s’outiller en se formant en dehors des murs de l’entreprise. Au-delà des cours universitaires, certaines organisations professionnelles offrent également des formations à leurs membres, comme l’Ordre des comptables professionnels agréés du Québec ou les associations provinciales regroupant les ingénieurs. Depuis peu, on trouve également des formules de jeu ludique sur le climat, dans lequel le participant est immergé dans une situation réaliste afin qu’il soit acteur de son apprentissage. Ces formations permettent l’acquisition de fondements théoriques et pratiques sur la prévision et la gestion des risques climatiques, le choix de solutions résilientes ou l’intégration de nouvelles technologies pour réduire l’empreinte carbone de l’organisation.

Les entreprises qui se transforment et s’adaptent

Les organisations elles-mêmes sont soumises à de nouvelles contraintes liées aux changements climatiques, ce qui les amène à revoir leur façon de faire. Par exemple le quotidien danois Politiken réduit ses publicités sur les destinations lointaines et interdit à ses employés les déplacements en voiture à essence à l’intérieur du pays (Gruda, 2019). La mine Nouveau Monde Graphite, dont le graphite sert à la fabrication de batterie Lio-ion, vise la carboneutralité en 2021 à travers l’électrification de tous ses procédés (Les Affaires, 2018). Sous la pression d’Apple, deux entreprises concurrentes, Alcoa et Rio Tinto, unissent leur forces pour développer une technologie de production d’aluminium bas-carbone (Apple, 2018).

De quels métiers parle-t-on?

Il y a bien sûr des métiers qui sont au cœur de cette transition, comme les acteurs du secteur de l’énergie. Alors que le secteur du charbon voit son avenir s’assombrir, celui des énergies bas-carbone a le vent dans les voiles.

Mais la transition bas-carbone dépasse de loin ce secteur. En effet, tous les secteurs d’activité sont consommateurs d’énergie et émettent des gaz à effet de serre (GES), que ce soit les transports, le secteur manufacturier, le bâtiment, l’agriculture ou la gestion des matières résiduelles. La contrainte climat s’insinue partout : chez le développeur de projet d’infrastructure qui doit joindre les émissions de GES de son projet à sa demande d’autorisation, chez le gestionnaire de centre de données informatiques qui s’établit proche de source de production d’électricité bas-carbone pour séduire ses clients, chez le responsable logistique qui optimise les déplacements des véhicules pour réduire les émissions, chez l’éleveur bovin dont le cheptel produit du méthane, un puissant GES, ou chez l’enseignant qui a le devoir de préparer ses étudiants à cette nouvelle réalité.

Ainsi alors qu’une fraction croissante de la population active cherche un métier à impact positif, les métiers eux-mêmes sont en profonde mutation. Espérons que cette double évolution permette au plus grand nombre d’aligner leurs valeurs personnelles avec leur vocation professionnelle.

Pascal Geneviève est cofondateur et directeur général de CCG. Certifié Quantificateur en Inventaire de gaz à effet de serre par CSA, il supervise les activités de l’entreprise dans tous les secteurs. Il possède une vaste expérience dans l’analyse du cycle de vie, l’empreinte carbone et l’adaptation aux changements climatiques et il donne régulièrement des formations sur ces sujets. Geneviève est titulaire d’une maîtrise en génie mécanique de l’Université d’Urbana Champaign, en Illinois, et possède un diplôme d’ingénieur de l’École des Mines en France.

Références

Apple (2018, 10 mai). « Apple ouvre la voie à une méthode révolutionnaire de fusion de l’aluminium à carbone zéro. » Source apple.com/ca/fr/newsroom/2018/05/apple-paves-the-way-for-breakthrough-carbon-free-aluminum-smelting-method/

Gruda, Agnès (2019, 22 janvier). « Le Quotidien Politiken Renonce à l’Auto… Et à l’Avion.” La Presse. Source plus.lapresse.ca/screens/94bc31e4-9dfa-443d-9ce6-27f91afec65e__7C___0.html

Les Affaires (2018, 3 mars). « Une mine tout électrique pour Nouveau Monde Graphite ? » Source lesaffaires.com/blogues/evenements-les-affaires/une-mine-tout-electrique-pour-nouveau-monde-graphite/601206

Automne 2019

Comment les changements climatiques affecteront-ils l’avenir de l’emploi au Canada?

octobre 7, 2019By Lindsay

Un rapport du Brookfield Institute aborde les répercussions de quatre tendances environnementales sur le marché du travail

Yasmin Rajabi et Erin Warner

Les inondations et la tornade qui ont frappé Ottawa au printemps dernier ont coûté jusqu’ici 5,6 millions de dollars en dommages à la Ville (Chianello, 2019). Des cas semblables de changements climatiques ont dévasté des collectivités de partout au pays et continueront de le faire à mesure que la crise du climat s’accélérera. En fait, le Bureau d’assurance du Canada a rapporté que le coût des dommages assurés occasionnés par de mauvaises conditions météorologiques s’est élevé à 1,8 milliard de dollars l’an dernier, et qu’il avait atteint jusqu’à 4,9 milliards de dollars les années précédentes (Scoffield, 2019). Les Canadiens doivent dès maintenant anticiper les répercussions d’un avenir affecté par les changements climatiques et s’y préparer, en plus de songer aux solutions possibles pour atténuer les tendances actuelles.

Afin d’aider les Canadiens à se préparer à cet avenir, et plus précisément à leur emploi futur, le rapport C’est le début d’un temps nouveau du Brookfield Institute a repéré 31 tendances pouvant éventuellement affecter le marché du travail au cours des 10 à 15 prochaines années (Thornton, Russek et O’Neil, 2019). Ce rapport a été publié dans le cadre d’un projet de recherche national de l’Institut, L’emploi en 2030, qui vise à établir des prévisions générales sur les compétences qui seront recherchées et la répartition de ces compétences entre les régions géographiques, les secteurs d’activité et les groupes démographiques.

Le rapport C’est le début d’un temps nouveau ne constitue pas une prédiction de l’avenir ni une analyse approfondie d’une tendance en particulier, mais vise à stimuler la réflexion exploratoire et imaginative et à pousser les lecteurs à se demander « Et si…? ». Et si le Canada constatait une hausse des feux de forêt, des inondations et des glissements de terrain? Et si les cas de troubles mentaux associés à l’utilisation de la technologie continuaient de se multiplier? Et si l’intelligence artificielle (IA) devenait capable d’accomplir des tâches créatives?

Grandes tendances

Les tendances soulignées dans le rapport ont été cernées au moyen d’une méthodologie de prospective stratégique appelée « analyse prospective », une technique servant à rassembler des données générales et émergentes pour déterminer les changements possibles touchant le sujet de l’étude. Nous avons analysé des revues spécialisées, des médias populaires et des sources journalistiques alternatives, déterrant plus de 600 signaux du changement que nous avons résumé en 31 tendances qui pourraient influencer sur l’avenir de l’emploi.

Si nous savons bien que les changements technologiques continueront de modifier les marchés de l’emploi, il est également important de tenir compte du rôle joué par les développements sociaux, environnementaux et politiques. La durabilité environnementale, en particulier, est un secteur que nous ne pouvons plus ignorer. À cette fin, nous avons cerné quatre tendances liées à l’environnement pouvant avoir des répercussions sur l’avenir du travail au Canada. En lisant la description de chacune de ces tendances ci-dessous, songez à la manière dont elles pourraient affecter vos perspectives d’emploi futures ou celles de vos clients.

Rareté des ressources

Alors que la crise du climat s’aggrave, les ressources naturelles comme l’air pur, l’eau pure et le sable propre pourraient se raréfier et, par conséquent, devenir très précieuses. Selon le Fonds mondial pour la nature (s.d.), d’ici 2025, les deux tiers de la population mondiale pourraient être confrontés à une pénurie d’eau. La rareté des ressources, tant au Canada qu’ailleurs sur la planète, affectera les secteurs d’activité qui reposent sur les ressources naturelles, comme l’industrie forestière, minière et de l’énergie. Les secteurs qui dépendent de l’eau, comme l’agriculture, la transformation alimentaire et la fabrication, pourraient avoir de la difficulté à accéder à de telles ressources. Comment ces industries développeront-elles de nouvelles pratiques pour conserver des ressources comme le papier et l’eau? Comment nos politiques et notre infrastructure changeront-elles pour s’adapter à la rareté de l’eau et à la pollution de l’air? De nouvelles industries écoénergétiques croîtront-elles ou se développeront-elles en réponse à la rareté des ressources? Comment modifierons-nous nos habitudes pour réduire notre consommation?

Feux de forêt, inondations et glissements de terrain

En août 2018, la Colombie-Britannique a déclaré l’état d’urgence en raison des 559 feux de forêt qui ravageaient la province (Johnston, 2018). Partout au Canada, on constate des cas semblables de feux de forêt, d’inondations et de glissements de terrain occasionnés par l’intensification des conditions météorologiques extrêmes. Le secteur du tourisme pourrait être touché si ces catastrophes naturelles devenaient plus fréquentes. Comment les autres secteurs d’activité pour lesquels le Canada est reconnu, comme l’industrie forestière, minière ou agricole, seront-ils touchés? D’autres profiteront-ils de ces incidents malencontreux, comme les services d’infrastructure ou les entreprises de biens et services qui surveillent ou préviennent les inondations et les feux de forêt? Quelles seront les répercussions sur les activités économiques des régions prédisposées aux catastrophes climatiques?

Réfugiés du climat

Alors que les changements climatiques continuent d’affecter les lieux habitables, des millions de personnes seront déplacées à l’échelle mondiale. Même si la définition juridique canadienne des réfugiés exclut pour l’heure les déplacements liés au climat, nous devons commencer à réfléchir à la manière dont nous aborderons ce problème mondial. Comment les gens des régions dévastées par les changements climatiques pourraient-ils utiliser leur expérience personnelle pour contribuer au développement de solutions internationales? Une nouvelle source de talents réduirait-elle le coût de la main-d’œuvre dans certains secteurs? Comment le gouvernement et d’autres organismes réagiront-ils à la hausse de la demande de services d’établissement?

Énergie de remplacement

La demande en énergie continue de croître, alors que la technologie s’immisce dans tous les aspects de nos vies, depuis les trains de banlieue jusqu’aux téléphones qui occupent nos mains en permanence. En 2016, les entreprises canadiennes ont consacré 18,1 milliards de dollars à la recherche et au développement à l’interne en matière d’énergie (Statistique Canada, 2018). L’accent est mis sur la création de sources d’énergie propres, efficaces, renouvelables et abordables. Quel effet cela aura-t-il sur le secteur traditionnel de l’énergie, fondé sur les ressources naturelles? Si d’importants progrès étaient réalisés vers l’obtention d’une énergie propre et abordable, davantage d’entreprises pourraient investir dans l’intelligence artificielle, les systèmes technologiques et une puissance de calcul accrue. Quel en serait l’effet sur la demande pour des travailleurs qualifiés aptes à exploiter ces nouvelles technologies?

Comme l’écrivent l’auteur Roger L. Martin et la professeure Alison Kemper, la crise du climat nécessitera sans aucun doute de la retenue et de l’innovation (Martin et Kemper, 2012) : de la retenue, pour adapter nos comportements et ainsi limiter les dommages à venir, de l’innovation, pour développer de nouvelles technologies qui permettront de corriger les dommages déjà causés et de trouver de nouvelles solutions pour l’avenir. Ainsi, l’effet dévastateur des changements climatiques s’accompagne d’une occasion d’innover. Lorsqu’ils réfléchissent aux répercussions des changements climatiques sur le marché du travail canadien, les intervenants en développement de carrière doivent se poser les questions suivantes : Quels types de nouvelles entreprises émergeront? Quelles nouvelles solutions seront développées? Dans quels secteurs risque-t-on de déceler des lacunes dans un avenir rapproché, et comment pourrions-nous les combler? Nous vous encourageons à explorer l’influence de ces quatre tendances relatives à la durabilité environnementale sur l’avenir du travail au Canada et à réfléchir aux carrières qui pourraient changer ou apparaître.

Illustrations de Jesseca Buizon. Jesseca Buizon est une illustratrice de Toronto, diplômée du programme d’illustration de l’Université de l’École d’art et de design de l’Ontario. Elle crée ses illustrations en combinant des supports traditionnels et numériques.

Yasmin Rajabi est chef de projet au Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship, où elle expérimente des méthodes de recherche novatrices dans le but de faire avancer les politiques d’innovation au Canada. Elle est titulaire d’un baccalauréat en études urbaines et politiques publiques de l’Université de Toronto.

Erin Warner est spécialiste en marketing et communications au Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship, où elle consacre ses efforts à assurer l’accessibilité des idées et de l’information à un vaste auditoire. Elle est titulaire d’une maîtrise en administration des affaires avec spécialisation en technologie et innovation de la Ted Rogers School of Management de l’Université Ryerson, ainsi que d’un baccalauréat en anthropologie de l’Université Western.

Références

Chianello, J. (2019, June 26). Flood and tornado have cost city $5.6M — and counting. CBC. Source cbc.ca/news/canada/ottawa/flood-and-tornado-have-cost-city-5-6m-and-counting-1.5191498

Johnston, P. (2018, August 26). B.C. Wildfires 2018: State of emergency declared across province as 559 fires burn. Vancouver Sun. Source vancouversun.com/news/local-news/b-c-wildfires-2018-state-of-emergency-declared-across-province-as-566-fires-burn

Martin, R. L., & Kemper, A. (2012, April). Saving the Planet: A Tale of Two Strategies. Harvard Business Review. Source hbr.org/2012/04/saving-the-planet-a-tale-of-two-strategies

Scoffield, H. (2019, April 23). Flooding costs are rising like Canada’s rivers. The Toronto Star. Source thestar.com/politics/political-opinion/2019/04/23/flooding-costs-are-rising-like-canadas-rivers.html

Statistics Canada (2018). Energy research and development expenditures by area of technology, 2016. Source www150.statcan.gc.ca/n1/en/daily-quotidien/180828/dq180828b-eng.pdf?st=A85eCpkp

Thornton, J., Russek, H., & O’Neil, T. (2019). Turn and Face the Strange: Changes impacting the future of employment in Canada. The Brookfield Institute. Source brookfieldinstitute.ca/report/turn-and-face-the-strange-changes-impacting-the-future-of-employment-in-canada/

Automne 2019

Le développement de carrière outillera les enfants pour faire face aux changements climatiques

octobre 7, 2019By Lindsay

Aider les jeunes à interpréter de manière critique l’intersection entre l’emploi et l’environnement peut transformer leur sentiment de peur en responsabilisation

Stefania Maggi

Nos côtes sont redéfinies, nos forêts et nos prairies sont détruites, nos résidences, nos écoles et notre infrastructure essentielle sont endommagées. Nos moyens de subsistance sont en danger, notre mode de vie est mis en cause et nos traditions sont menacées. Tout cela est l’effet des changements climatiques, qui transforment le monde tel que nous le connaissons.

En parallèle, des enfants souffrent de divers problèmes de santé mentale. Les jeunes ont de la difficulté à trouver leur place dans un monde offrant un avenir si incertain. Ils se sentent démunis face à l’écrasante menace des changements climatiques, contre lesquels ils souhaitent lutter, mais sans pourtant croire en leur victoire. Ils se sentent vulnérables et mal outillés, et ressentent de la pression. Ce sentiment n’est pourtant pas l’effet des changements climatiques, mais le fruit de nos propres actions.

Notre meilleur atout contre les changements climatiques

Nous avons cet effet sur nos enfants, car nous ne percevons pas leur résilience et leur potentiel infini. Nous les repoussons hors du processus de prise de décision en leur retirant leurs plus grandes qualités : leur capacité à voir grand et à faire preuve de pensée créative, ainsi que leur soif de relever les plus grands défis possible.

Nous n’encourageons pas nos jeunes à contribuer au bien-être collectif et à l’avenir de la planète. Nos enfants sont notre meilleur atout pour corriger le tir et rétablir la santé de notre planète et de tous ses habitants. Le moment est venu de les habiliter à prendre en charge leur propre avenir, pour le bien de tous les êtres vivants.

Le développement de carrière et du leadership pourrait être la solution à ce problème, en préparant les travailleurs de demain à relever cet énorme défi tout en transformant le sentiment de peur en responsabilisation et en motivation. Mettons fin aux messages de désespoir qui nous paralysent. Mettons plutôt à profit nos spécialités en tant que formateurs et accompagnateurs en gestion et transition de carrière. Utilisons la formation et l’orientation professionnelle et en leadership pour outiller les jeunes et les aider à trouver leur raison d’être et à améliorer l’état de la planète.

Close up of senior hands giving small planet earth to a child — iStock

Adopter un esprit critique face à l’emploi et à l’environnement

C’est cet état d’esprit qui m’a motivée à créer le Défi des 100 emplois, un programme conçu pour promouvoir le développement de carrière et du leadership et la sensibilisation aux changements climatiques chez les jeunes.

Ce programme met au défi les participants (un groupe de 15 à 20 jeunes de 12 à 18 ans) de cerner 100 emplois actuels et futurs qui, selon eux, pourraient nous aider à atténuer les changements climatiques et à nous y adapter. Ils doivent ensuite procéder à reculons pour déterminer les compétences et la formation nécessaires pour occuper ces postes. Les animateurs fournissent aux jeunes participants de l’information et des conseils, et les encouragent à analyser plus en détail la contribution de leur choix de carrière au mieux-être collectif. Ce sont cependant les jeunes qui doivent diriger le processus de recherche d’information tout au long de cet atelier de cinq jours, en faisant appel à leur esprit critique pour repérer les résultats pertinents.

Le but du Défi des 100 emplois est de préparer les travailleurs de demain à réfléchir de manière plus critique aux emplois et à leur relation avec l’environnement. Le Défi vise à approfondir les connaissances, à accroître la sensibilisation et à développer les aptitudes requises pour déterminer comment le choix de carrière d’une personne peut jouer un rôle direct ou indirect sur le rétablissement de notre planète. Le programme est également conçu pour promouvoir le développement des compétences sociales et affectives, de la résilience et de la responsabilité sociale chez les jeunes dès les premières étapes de leur développement de carrière et du leadership.

Le Défi des 100 emplois

Qui : Des jeunes âgés de 12 ans ou plus. Les groupes peuvent compter des participants d’âges différents pour faciliter l’apprentissage social et affectif mutuel et l’acquisition d’aptitudes pour le leadership.

Quand : Initialement conçu pour les camps d’été et les relâches d’hiver, le Défi des 100 emplois peut être adapté en fonction des programmes parascolaires, des retraites de fin de semaine et autres événements de nature semblable.

Où : N’importe quel endroit où les participants peuvent autant collaborer que consacrer du temps à des activités individuelles. Les participants doivent avoir accès à Internet et pouvoir effectuer des recherches en ligne seuls ou en petits groupes.

Comment : Le Défi des 100 emplois est coordonné par trois formateurs certifiés : un animateur principal et deux animateurs jeunesse.

Une approche unique

Cette approche se démarque de nombreuses manières des approches traditionnelles du développement de carrière et du leadership.

Elle est opportune, pertinente et interdisciplinaire. Comme le programme s’inscrit dans le contexte d’un problème de la vie courante, les participants ont le sentiment que ce qu’ils apprennent est pertinent et concret. Aussi, plutôt que de porter sur des disciplines précises qui pourraient ne pas intéresser tous les participants, cette activité met les élèves au défi de cerner les emplois actuels et futurs liés au thème choisi, puis de procéder à reculons pour déterminer les compétences et la formation requises.

Elle est axée sur l’apprentissage autodirigé et la résolution de problèmes. Les animateurs offrent aux jeunes participants de l’information et des conseils, mais ce sont les jeunes qui doivent diriger la recherche d’information, en faisant appel à leur esprit critique pour repérer les résultats pertinents. L’objectif de repérer 100 emplois, dont 20 créés de toutes pièces pour l’avenir, sert à motiver les participants à prendre part à la résolution de problèmes sans craindre de fournir de mauvaises réponses. Les jeunes peuvent faire preuve de curiosité et découvrir des carrières qui les intéressent. Ce programme encourage l’acquisition de compétences entrepreneuriales et le recours à des approches non traditionnelles en matière de développement de carrière et du leadership.

Elle favorise une culture de collaboration. Le format du programme est hautement interactif et offre aux jeunes de nombreuses occasions de collaboration et de discussions en groupe. Les animateurs agissent à titre de partenaires d’apprentissage plutôt que d’enseignants traditionnels, et ils créent un environnement de collaboration et de respect mutuel où la divergence des points de vue est valorisée. Ce format permet de mettre en pratique des compétences fondamentales professionnelles et de préparation à l’emploi, comme la capacité de travailler en équipe et de favoriser la diversité et l’inclusion.

Elle porte à réflexion. Tout au long du programme, les jeunes auront l’occasion de réfléchir à leurs intérêts, à leurs prédispositions, à leurs points forts, à leurs aspirations et à leurs objectifs. Ces pauses intentionnelles sont conçues pour donner aux participants la chance de mettre en pratique et de consolider d’importantes aptitudes sociales et affectives professionnelles et de préparation à l’emploi, comme l’autoefficacité, la connaissance de soi, l’indépendance et l’autoréflexion.

Elle propose un processus persistant. Contrairement à bien des ressources de carrière, qui doivent être continuellement mises à jour, le Défi des 100 emplois offre un processus dirigé qui permet aux jeunes de cerner les emplois actuellement disponibles et les exigences connexes en matière de compétences. En outre, il met les jeunes au défi de se tourner vers l’avenir et d’imaginer des emplois et des carrières qui pourraient un jour devenir réalité, ce qui les aide à comprendre l’importance de l’apprentissage permanent dans un monde du travail en constante évolution.

Elle intègre la technologie et le multimédia. Pendant les ateliers, les jeunes développent leur capacité à faire des recherches sur Internet et dans d’autres sources d’information. Ils peuvent également utiliser les réseaux sociaux pour garder le contact avec les animateurs et leurs pairs pendant et après le programme. Le recours aux technologies et au multimédia pour faciliter l’apprentissage permet d’améliorer les pratiques pédagogiques tout en maintenant l’attention des apprenants.

Compétences requises pour le futur monde du travail

Mon expérience de travail avec les jeunes m’a fait comprendre qu’il est essentiel pour un programme efficace d’accompagnement en gestion et transition de carrière qu’il mette l’accent sur les besoins en matière de développement. Les professionnels de la carrière qui travaillent avec les jeunes doivent réserver du temps et de l’espace dans leurs services pour soutenir le développement des compétences de préparation à l’emploi qui sont cruciales pour la réussite permanente d’un parcours de carrière. Un professionnel de la carrière atteint son but lorsque ses jeunes clients apprennent à s’introspecter pour connaître leurs aspirations de carrière plutôt que de consulter une liste de descriptions d’emplois et d’échelles salariales.

Autrement dit, les services de carrière destinés aux jeunes devraient davantage mettre l’accent sur l’acquisition et la consolidation des compétences sociales et affectives de préparation à l’emploi, plutôt que de faire correspondre les intérêts des jeunes à des titres de postes particuliers. Les jeunes pourront ainsi transférer ces compétences d’un emploi à un autre et s’en servir pour s’adapter aux changements rapides du monde du travail actuel. Le professionnel de la carrière a la responsabilité d’adapter ses programmes et services aux besoins sociaux et affectifs de ses clients et d’offrir une occasion de croissance et de développement positif.

Le rapport de l’OCDE sur les compétences sociales et affectives et le développement de carrière (Chernyshenko, Kankaraš et Drasgow, 2018) est une excellente ressource qui offre les connaissances nécessaires aux conseillers d’orientation professionnelle et accompagnateurs qui travaillent avec des jeunes et souhaitent intégrer l’apprentissage d’importantes compétences sociales et affectives à leurs programmes.

Au bout du compte, peu importe la carrière choisie par les élèves. Ce qui compte, c’est qu’ils soient informés des effets éventuels de leur travail sur l’état de notre planète. L’important, c’est la manière dont leurs connaissances influeront sur leurs actions, tant dans leur vie personnelle que professionnelle. C’est à eux de choisir. Et il ne faut pas que cela change.

Stefania Maggi est fondatrice et chef de la direction de Be Your Best Self, Inc. (BYBS), une entreprise sociale créée pour habiliter les jeunes à bâtir leur avenir en les aidant à trouver leur raison d’être et à développer leur connaissance de soi, leur résilience et leur responsabilité sociale. Elle est également professeure d’université, chercheuse, défenseure des droits des enfants et auteure de science-fiction.

Références

Chernyshenko, O.S., Kankaraš, M., & Drasgow, F. (2018) Social and emotional skills for student success and wellbeing: conceptual framework for the OECD study on social and emotional skills. OECD Education Working Paper No. 173.

Conceptual image of melting world shaped glacier in deep blue water.

Automne 2019

Mot de l’éditrice

octobre 7, 2019By Lindsay

Lindsay Purchase

Lorsque nous parlons d’avenir du travail, nous avons généralement en tête les compétences dont les gens auront besoin pour réussir dans un monde de plus en plus automatisé. Mais nous arrive-t-il de penser à l’influence des changements climatiques sur les perspectives d’emploi?

Le réchauffement de la planète est une réalité effrayante à laquelle il faut faire face. Selon un rapport fédéral de 2019 sur le climat, le nord du Canada se réchauffe deux fois plus rapidement que le reste du monde. Nous savons que les canicules et les feux de forêt, comme ceux qui se sont produits ces dernières années à Montréal et en Colombie-Britannique, gagneront en fréquence et en intensité. Certaines régions seront touchées par des sécheresses accrues, alors que d’autres seront sujettes à davantage d’inondations.

Tout cela aura un effet sur les endroits où nous travaillons et sur nos méthodes de travail. Dans notre pays, comme partout ailleurs, les changements climatiques forceront le déplacement des gens, ce qui aura un effet sur le marché du travail et les besoins de ces personnes en matière de développement de carrière. La météo extrême occasionnera des pertes d’emploi, en plus d’affecter la sécurité des travailleurs.

Cependant, les perspectives ne sont pas complètement sombres. Dans nos efforts pour réduire les effets des changements climatiques, de nombreux nouveaux débouchés seront créés, nécessitant un esprit d’innovation et une collaboration intersectorielle. Les récentes manifestations pour le climat organisées par des élèves du secondaire de partout dans le monde donnent à croire que la nouvelle génération est prête à relever ce défi. Les professionnels de la carrière ont un important rôle à jouer auprès des étudiants et des jeunes professionnels intéressés par l’environnementalisme, pour les aider à bâtir une carrière significative, et auprès des travailleurs à la mi-carrière dont les emplois seront transformés ou éliminés en raison des changements climatiques.

Ce numéro de la revue Careering propose – tant dans sa version imprimée qu’en ligne (ceric.ca/careering) – des articles portant à réflexion et présente différents points de vue sur le croisement entre les changements climatiques et l’emploi. Il explore les tendances en matière d’emploi, l’effet de la météo extrême sur les professions de l’environnement, les secteurs d’activité en transition comme l’agriculture et l’énergie, le lien entre l’éducation au choix de carrière des jeunes et les changements climatiques, et bien plus encore.

Les changements climatiques nous touchent tous, et nécessitent que nous passions à l’action. J’espère que ce numéro vous fera réfléchir aux effets des changements climatiques sur votre vie et celle de vos clients, ainsi que sur les rôles que vous pourriez jouer pour affronter les défis qu’ils engendreront.

Careering

Mot de l’éditrice

juin 3, 2019By Lindsay

Lindsay Purchase

Dans mes cours d’éducation au choix de carrière en 4^e secondaire, entre deux séances de La folie du travail et de Gladiateur (absolument essentielle à notre éducation), nous avions faite un test d’aptitude en ligne. Devrais-je devenir vétérinaire ? Auteur ? Non, ce que le destin me réservait – moi qui ai plus tard abandonné les activités sportives de l’école pour un club de promotion des droits de la personne – était une carrière d’athlète professionnel.

J’avais trouvé ce processus déroutant et inutile, et cette première expérience avec les tests d’aptitude n’est pas vraiment unique. Cela illustre toutefois quelques éléments importants : 1) les tests d’aptitudes, formels ou informels, ne sont pas tous égauxs, 2) l’interprétation des résultats faites par un professionnel du développement de carrière joue un rôle important dans le processus d’évaluation.

CERIC est très heureux de vous présenter son deuxième numéro du magazine Careering en collaboration avec la National Career Development Association (NCDA) aux États-Unis, sur le thème des « tests d’aptitudes ». L’article vedette de cette édition du Careering, écrit par JoAnn Harris-Bowlsbey dans l’édition d’été du magazine Career Developments de la NCDA, comprend un survol exhaustif des tests d’aptitudes formels et informels. Les deux magazines publient aussi une entrevue du Dr Chris Wood, un expert de l’Université de Las Vegas, ainsi qu’une analyse infographique sur la meilleure façon d’utiliser les tests d’aptitudes pour les professionnels de la carrière. Pour en savoir plus à propos de Career Developments, rendez-vous au ncda.org.

Nos articles imprimés et notre contenu riche et exclusif en ligne abordent le thème des tests d’aptitude selon des perspectives très diverses. Ce numéro se penche sur une gamme de stratégies et d’outils d’évaluation, des tests d’aptitudes les plus couramment utilisés aux approches uniques (parler de musique lors de vos prochaines discussions sur la carrière pourrait donner des résultats étonnamment judicieux). Apprenez comment intégrer les résultats d’une évaluation pour en faire un ensemble cohérent, ce qui s’est passé lorsqu’une professionnelle du développement de carrière a décidé d’essayer cinq outils d’évaluation populaires sur elle-même, et plus encore.

Les chroniques de ce numéro abordent aussi le changement de carrière comme deuxième thème. La chronique intitulée « Principes en action » se penche sur la nature dynamique du développement de carrière, alors que l’auteur de la rubrique intitulée « Côté client » nous parle de son expérience en orientation professionnelle lors d’un changement de mi-carrière.

Bonne lecture!

Careering

Le pouvoir du jeu

juin 3, 2019By Lindsay

L’intégration de la ludification et des évaluations à l’Université Brock aide les étudiants à mieux se connaître

Marisa Brown

Nous n’avions pas planifié en détail la ludification des évaluations de nos étudiants à l’Université Brock. C’est arrivé tout bonnement.

Nous savions que nous voulions augmenter la participation des étudiants dans leur planification de carrière. Nous voulions également que nos étudiants évaluent d’un œil critique leurs propres forces, aptitudes, compétences, valeurs professionnelles, champs d’intérêt et autres éléments clés dans leur processus de développement de carrière. Offrir à nos étudiants d’autres options que les évaluations officielles conventionnelles dans le cadre de leur parcours de carrière était également une priorité – nous voulions qu’ils s’amusent.

Vers la même période, nous avons investi pour offrir à l’un de nos employés une formation en animation avec les méthodes et le matériel LEGO® Serious Play®. Nous envisagions également à cette période une façon d’intégrer des images, des systèmes et des cartes d’organisation d’idées pour encourager la réflexion conceptuelle dans notre travail avec les étudiants.

Que signifie la ludification des évaluations?

Le Lexique du développement de carrière du CERIC définit l’autoé-valuation comme le processus d’évaluation de ses propres aptitudes, compétences, valeurs, champs d’intérêt et caractéristiques (CERIC and the Canadian Council for Career Development, n.d.). Dans un contexte postsecondaire, cette évaluation peut également servir à aider les étudiants dans leur processus d’autoréflexion en matière d’exploration et de choix de carrière et de préparation au marché du travail.

La ludification des évaluations signifie d’appliquer les principes de la théorie des jeux. Selon Kapp et Coné (2012), chefs de file dans l’utilisation de la ludification dans un contexte d’apprentissage – un jeu bien conçu est interactif, exige l’utilisation de la pensée abstraite et est défini par une structure ou un ensemble de règles. Il demande aux joueurs de concourir à un résultat tangible et peut également susciter une réaction émotionnelle tandis que ces derniers s’efforcent d’atteindre le but du jeu. À l’Université Brock, nous avons harmonisé les principes de la ludification avec l’autoévaluation à l’aide de divers outils pour encourager la pensée abstraite et l’interactivité, et ce, dans l’objectif ultime que les étudiants améliorent leur connaissance d’eux-mêmes et de leur parcours de carrière.

La ludification à l’Université Brock

L’Université Brock a intégré LEGO^® Serious Play^®, les cartes d’organisation d’idées et les cartes défis SparkPath dans sa trousse d’outils de développement de carrière.

LEGO^® Serious Play^® (LSP)

Nous utilisons LSP avec nos étudiants comme outil pour les aider à réaliser l’auto-évaluation de leurs forces, de leurs valeurs et de leurs compétences. Nos conseillers en carrières facilitent ce processus d’une manière structurée, tout en offrant également aux étudiants des occasions d’utiliser la pensée abstraite (comme dans la définition du jeu de Kapp et de Coné).

LSP est une technique structurée qui repose sur quatre phases principales : la présentation du défi, la construction d’un modèle qui illustre le défi (p. ex. ajout d’un sens aux blocs LEGO^®), la communication et la réflexion. Ce processus est répété plusieurs fois pendant une séance LSP, ce qui entraîne une discussion approfondie du principal sujet ou défi et une meilleure compréhension de celui-ci. À l’Université Brock, nous animons des séances LSP liées à la détermination des compétences, à la préparation à l’entrevue, à la formation en professionnalisme et à la réflexion.

Avec l’aimable autorisation de l’université de Brock

Par exemple, dans un récent atelier de préparation à l’entrevue, nous avons utilisé LSP comme outil d’auto-évaluation reposant sur les forces de l’étudiant. Nous avons demandé aux étudiants de construire un modèle illustrant leurs forces, leurs compétences ou leurs « super pouvoirs ». Cette activité a permis aux étudiants d’analyser leurs propres aptitudes et de mieux comprendre la façon dont leurs forces peuvent se traduire dans un milieu universitaire ou un cadre de travail. Le fait de réfléchir à leurs forces au moyen de LSP aide les étudiants à formuler des réponses à certaines questions d’entrevue, comme « parlez-moi de vous » ou « quelle est votre plus grande force ? »

Les étudiants sont souvent surpris de la façon dont le processus LSP les amène à mieux connaître leurs propres forces, tout en s’amusant à « jouer » aux blocs LEGO^®. Ils sont vraiment enthousiastes à l’idée de présenter leur modèle aux autres étudiants et expriment leurs forces avec plus d’assurance (que s’ils l’avaient fait avant de construire leur modèle).

Les étudiants nous ont aussi dit qu’ils ne pensaient pas être aussi créatifs avant de participer à la séance LSP. En fait, ils ont commencé à se voir comme un penseur créatif pendant la construction avec les blocs. Les étudiants ont aussi exprimé le fait qu’ils étaient contents d’avoir l’occasion d’évaluer leurs forces actuelles par rapport à une carrière, plutôt qu’à des compétences utilisées dans le passé ou qu’ils pourraient utiliser un jour.

Grâce à LSP, les étudiants prennent part à un processus de réflexion continu et se sentent plus étroitement liés au résultat – une métaphore physique en blocs LEGO^® qu’ils ont personnellement créée. Ce processus complexe peut donner de meilleurs résultats que de se fier à une liste de forces ou de compétences souvent créée dans le cadre d’une évaluation plus conventionnelle.

Cartes d’organisation d’idées

Nous utilisons également des cartes d’organisation d’idées pour aider les étudiants à déterminer et à évaluer leurs forces et leurs compétences. Dans le cadre d’un processus guidé, les étudiants créent des cartes d’organisation d’idées qui présentent les compétences qu’ils ont acquises dans le cadre d’activités d’apprentissage par l’expérience (y compris les activités d’apprentissage par l’expérience scolaires et parascolaires) liées à des cours, à des activités de programme ou à des parcours de carrière en particulier. Grâce à cette nouvelle méthode, les étudiants utilisent la pensée abstraite en dessinant littéralement des liens entre leurs expériences et leurs compétences.

Ce processus d’auto-évaluation des compétences offre également aux étudiants l’occasion de déterminer des lacunes potentielles et les domaines à exploiter davantage (s’ils ne sont pas capables de trouver des expériences liées à des compétences particulières dans leur discipline ou leur choix de carrière). Les étudiants nous ont fait part de tout le plaisir qu’ils ont eu à présenter leur carte d’organisation d’idées à leurs camarades et à leur raconter le récit de l’acquisition de certaines de leurs compétences.

Les résultats tangibles comprennent la carte d’organisation d’idées, des réponses aux questions d’entrevue et des idées de choix et d’objectifs de carrière.

Cartes défis SparkPath

Les cartes défis SparkPath sont un autre outil informel d’auto-évaluation que nous utilisons pour encourager la participation active des étudiants dans leur exploration de carrière. Chaque jeu de cartes défis comprend 30 cartes attrayantes visuellement qui présentent des défis professionnels à venir dans les domaines des soins de santé, de la technologie, de la société, de l’environnement et de l’économie.

Nos conseillers en carrières utilisent les cartes défis dans leurs séances d’encadrement individuelles pour discuter avec les étudiants de leurs choix de carrière, de leurs champs d’intérêt, de leurs préférences et de leurs valeurs. Cette approche vise essentiellement à encourager les étudiants à déterminer des défis, des problèmes et des possibilités liées à leur choix de carrière (elle s’éloigne d’une approche axée sur des emplois précis). Le processus guidé permet aux étudiants d’accorder la priorité à leurs champs d’intérêt et les encourage à réfléchir à leurs valeurs personnelles et professionnelles à partir de leur auto-évaluation. Lorsqu’ils discutent avec les autres participants au cours du processus et qu’ils « jouent » avec les cartes, les étudiants élaborent un plan d’action concernant les prochaines étapes de leur planification de carrière.

Ces outils concordent avec notre philosophie en matière de développement de carrière à l’Université Brock. Nous offrons aux étudiants les outils nécessaires pour réussir dans un processus autonome. Notre modèle de développement de carrière repose sur la théorie du hasard planifié de John Krumboltz’s (2009) et sur la théorie du chaos du développement de carrière de Jim Bright et de Robert Pryor’s (2003). Nous encourageons les étudiants à faire preuve de souplesse et à prendre des risques raisonnables, tout en demandant de l’aide et en restant organisés au cours du processus. Lorsqu’ils participent activement aux autoé-valuations qui suivent la création des cartes d’organisation d’idées, la construction de leur métaphore au moyen de LEGO^® Serious Play^MD et l’utilisation des cartes défis, les étudiants se consacrent plus entièrement à déterminer leur propre choix de carrière. Les étudiants participent activement au processus d’apprentissage et de création de leur propre histoire, ce qui est essentiel aux éléments de la ludification, selon Kapp et Coné.

Prochaines étapes

Les prochaines étapes consisteront entre autres à évaluer les résultats de ces activités dans trois mois ainsi qu’à plus long terme. Nous examinerons la façon dont les étudiants appliquent les concepts donnés dans leur carrière et leurs choix professionnels à venir et la manière dont ces outils les aideront dans leur parcours de carrière et leur auto-révélation.

Marisa Brown est une spécialiste en programmes de choix de carrière au sein du programme d’enseignement coopératif, d’éducation au choix de carrière et d’apprentissage par l’expérience de l’Université Brock. Elle est également animatrice avec les méthodes et le matériel LEGO^® Serious Play^®, intervenante en développement de carrière et détentrice d’une maîtrise en éducation – enseignement, apprentissage et perfectionnement.

Références

CERIC & the Canadian Council for Career Development (n.d.). Glossary of Career Development. Source ceric.ca/glossary-of-career-development

Kapp, K. & Coné, J. (2012). What every chief learning officer needs to know about games and gamification learning. Institute for Interactive Technologies. Source karlkapp.com/wp-content/uploads/2013/01/clo_gamification.pdf

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Careering

Trouver les morceaux, se concentrer sur les profils de carrières et terminer le casse-tête

juin 3, 2019By Lindsay

Au moment d’utiliser plusieurs outils et stratégies d’évaluation, les conseils suivants peuvent faciliter l’intégration des différents éléments dans un tout cohérent

Deirdre A. Pickerell

Lorsqu’ils travaillent avec des clients, les intervenants en développement de carrière exercent presque constamment une certaine forme d’évaluation. En effet, les intervenants en développement de carrière évaluent les besoins de leurs clients dès que ceux-ci recourent à leurs services et les réévaluent à mesure que leurs plans et leurs objectifs évoluent.